8.3. Формы и системы оплаты труда

Существуют две основные формы оплаты труда на пред­приятии — сдельная и повременная. Форма оплаты труда находит отражение в разновидностях систем оплаты труда ^{(рис. 8.2.)}

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработан­ного времени и уровня квалификации.

Рис. 8.2. Формы и системы оплаты труда

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

, грн./шт.

где З_m – часовая (дневная) тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работой, грн./час. (день),

Тн – норма времени, час день)/шт.,

Нн.в. – норма выработки, шт./час.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой

Зарплата сдельщика:

где В - фактический объем продукции, шт. Бригадная сдельная расценка определяется:

где т - число членов бригады.

Зтi - часовая (дневная) тарифная ставка 1 - го члена бригады;

Нв.бр. - комплексная норма выработки бригады.

Зарплата бригады:

где В_бр. - фактическая выработка бригады за соответствующий период времени. Зарплата каждого члена бригады определим так:

а) рассчитываем тарифный заработок бригады:

где Трi - количество отработанных i-тым рабочим часов (дней) за соответствующий период времени (месяц);

б) рассчитываем, сколько гривен сдельного заработка приходится на одну гривну тарифного заработка:

в) заработок каждого члена бригады:

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.):

где Кв- размер премии за выполнение показателей премирования %; Кп -перевыполнение показателей %.

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.). Расценка рассчитывается так:

где Зт - часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, грн.;

Нв.ч. - часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего, шт/ч; Р - количество обслуживаемых рабочих - норма обслуживания. Заработная плата равна:

где Вф - фактическая выработка изделий основными (обслуживаемыми) рабочими за расчетный период (месяц).

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным расценкам:

где Кр - коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый по шкале сдельно-прогрессивной оплаты труда, дол.ед.;

Кн - коэффициент выполнения норм выработки;

Кисх - исходная база для начисления прогрессивного заработка в дол.ед. выработки.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.

Повременная форма оплаты имеет две системы:

простую повременную:

где - Зт.п. - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-повременщика соответствующего разряда;

Тф - фактически отработанное время;

повременно-премиальную :

Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.