Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу РФ 2006 -1328с

Глава 13

того, что если эти действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда действие, дающее основание для утраты доверия, совершено работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, т. к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения действия, дающего основание для утраты доверия, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (см. ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

69. Работник, выполняющий воспитательные функции, также является “специальным” субъектом, предусмотренным комментируемой статьей. Он может быть уволен в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

К числу аморальных проступков может быть отнесено, в частности, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием.

Статья 81

70.Понятие “аморальное поведение” является оценочной категорией, что предполагает тщательное изучение в каждом конкретном случае всех особенностей такого поведения и определение возможности использования данной формулировки. Недопустимо увольнение по мотивам общей оценки поведения лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. п.

71.Следует отметить, что судебная практика исходит из возможности увольнения работников по данному основанию за аморальные проступки, не только связанные с выполнением трудовых функций по месту работы, но и за совершенные в быту.

Увольнение за совершение подобных действий относится к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому при рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор

скоторым прекращен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует исходить из того, что если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи

сисполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, т. к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (см. ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Глава 13

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

72.Применение данного основания расторжения трудового договора также подразумевает наличие “специального” субъекта трудовых отношений. По нему могут быть уволены только работники, занимающие должности, перечисленные в данном пункте статьи, и лишь

вслучае совершения ими конкретных действий, указанных там же.

73.Вина этих работников, а также причинная связь между принятым ими управленческим решением и наступлением указанных последствий должны быть доказаны.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, предусмотренных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и явившихся основанием увольнения, такое увольнение не может быть признано законным.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

74. Трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей.

Это основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому предмет доказывания при возникновении спора, связанного с его применением, и процедура расторжения трудового договора во многом схожи с аналогичными позициями при решении вопроса о расторжении трудового договора по другим пунктам ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связанным с нарушением работником трудовых обязанностей.

Различие состоит в том, что, например, при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требуется неоднократность совершения работником дисциплинарного проступка, а в данном случае в качестве основания для расторжения трудового договора достаточно однократного (но грубого)

Статья 81

нарушения руководящим работником своих обязанностей (в этом данное основание схоже с другими предусмотренными в п. 6 ст. 81 ТК РФ, которые, однако, не адресованы “специальному” субъекту).

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также, например, главным бухгалтером трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть расторгнут.

75.Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения указанных работников, фиксировать в их трудовых договорах или в локальных нормативных актах (например,

вдолжностных инструкциях по данным должностям). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях правительства и т. д.).

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Ошибкой будет увольнение работников по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

76.На практике достаточно остро встает вопрос относительно возможности увольнять руководителя организации во время его болезни.

Интересной представляется позиция ВС РФ по этому вопросу. Так, в п. 50 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 применительно к возможности увольнения руководителя по другому основанию (ст. 278 ТК РФ), в частности, сказано следующее.

Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по

Глава 13

ной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии

Статья 82

в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

КОММЕНТАРИЙ

1.Кодекс предусматривает участие представителей работников в лице выборного органа первичной профсоюзной организации

врешении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Кодекс, регулируя данный круг вопросов, говорит о необходимости учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Такой подход

вполной мере соответствует мировой практике. Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК РФ.

2.Работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (не следует забывать, что каждый работник должен быть также проинформирован о предстоящем сокращении персонально).

Если же решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

3.Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит.

Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников, работающих у работодателя.

4.Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

5.Законодатель говорит о необходимости информирования выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем увольнении работника – члена профсоюза. Сегодня работники, работающие у одного работодателя, могут состоять в разных профсоюзах. Для того чтобы знать, какой конкретно выборный орган первичной профсоюзной организации следует информировать о данных ме-

Глава 13

роприятиях, работодатель должен иметь информацию о том, в какой профсоюз какие работники входят. Это нисколько не нарушает правила, касающиеся защиты персональных данных работников (см. гл. 14 ТК РФ), более того, предоставление такой информации является гарантией реализации трудовых прав работников. Полученные сведения можно отнести к служебной тайне, обязав работников соответствующих служб (по управлению персоналом, кадровых, юридических, социальных и т. п.) не распространять эти сведения.

Кроме того, работодатель обязан информировать выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников, которое может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. По смыслу комментируемой статьи он должен сделать это, предупредив все имеющиеся у него соответствующие выборные органы первичных профсоюзных организаций, причем не только в отношении членов данного профсоюза.

6.Кодекс предусматривает, что увольнение работников – членов профсоюза по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работодатель принимает решение о возможном расторжении трудового договора с работником – членом профсоюза по указанным выше основаниям, то он обязан направить в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Тот, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос

инаправить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.Если такое мнение не представлено в семидневный срок, работодатель принимает решение по своему усмотрению (подробнее о порядке учета мнения профсоюза см. ст. 373 ТК РФ и комментарий к ней).

7.Поводом для обращения в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации может явиться предстоящее увольнение работника вследствие неоднократного нарушения им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Наказание за такое поведение в виде увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому кроме требований, содержащихся в ст. 82 и 373 ТК РФ, следует учитывать также и нормы ст. 193 ТК РФ, регулирующей порядок применения дисциплинарных взысканий (см. комментарий к данной статье).

Статья 83

8.Следует иметь в виду, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске

идругие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

9.Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по итогам аттестации. Чтобы обеспечить открытость

иобъективность данной процедуры в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (если работник, должность которого может быть сокращена, является членом соответствующего профсоюза).

10.Пунктом 4 комментируемой статьи предусмотрено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1)призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3)неизбрание на должность;

4)осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим

взаконную силу;

5)признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6)смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

Глава 13

ний возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случаях осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

К таким видам наказания, в частности, относятся: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; ограничение свободы; арест; лишение свободы на определенный срок; а также пожизненное лишение свободы (ст. 44 УК РФ). Если же работник осужден к иному виду наказания, то, как правило, это не влияет на возможность продолжения трудовых отношений (за исключением случаев, когда сам факт вступления в законную силу приговора суда является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, например, совершение работником хищения) (подп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

6.Внесенными в п. 5 ч. 1 комментируемой статьи поправками установлено, что трудовой договор прекращается в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности

всоответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

По общему правилу нетрудоспособность работника сама по себе не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Однако, если налицо полная утрата работником способности к трудовой деятельности, трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию. Факт утраты трудоспособности должен быть установлен медицинским заключением, сделанным специализированным медицинским учреждением, наделенным соответствующей компетенцией (федеральными государственными учреждениями ме- дико-социальной экспертизы).

7.Порядок организации и деятельности федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы определяется Правительством РФ (см. постановление Правительства РФ от 16.12.2004 № 805).

8.Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) также являются основанием для прекращения трудового договора.

Основанием для прекращения трудового договора в связи со смертью работника служит свидетельство о смерти, выдаваемое органом записи актов гражданского состояния в порядке, устанавливаемом

Статья 83

Федеральным законом от 15.10.1997 № 143-ФЗ “Об актах гражданского состояния”.

Порядок и правовые последствия признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим устанавливаются гражданским законодательством.

Основанием для прекращения трудового договора является соответствующее решение суда, вступившее в законную силу.

9.Пункт 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). Данное обстоятельство должно быть признано таковым специальным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации, принимаемым

вустановленном законодательством порядке.

10.В новой редакции Кодекса перечень обстоятельств, при наличии которых трудовой договор прекращается вне зависимости от воли сторон, дополнен четырьмя основаниями (п. 8–11 ч. 1 комментируемой статьи).

11.Так, трудовой договор прекращается, если работник подвергается дисквалификации или иному административному наказанию, исключающему возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

12.Под дисквалификацией в административном законодательстве понимается лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

Этот состав административного правонарушения имеет “специального” субъекта. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т. ч. к арбитражным управляющим.

Глава 13

13.Административное выдворение за пределы РФ иностранных граждан или лиц без гражданства (ст. 3.10 КоАП РФ) для данных работников, безусловно, является обстоятельством, прекращающим действие трудового договора (независимо от конкретной причины применения к ним данного вида административного наказания).

14.Относительно недавно в административном законодательстве появился новый вид административного наказания – административное приостановление деятельности, которое заключается во временном прекращении деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг (ст. 3.12 КоАП РФ).

Административное приостановление деятельности применяется

вслучае угрозы жизни или здоровью людей, возникновения эпидемии, эпизоотии, заражения (засорения) подкарантинных объектов карантинными объектами, наступления радиационной аварии или техногенной катастрофы, причинения существенного вреда состоянию или качеству окружающей среды либо в случае совершения административного правонарушения в области оборота наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, в области противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма.

Административное приостановление деятельности, назначенное судьей, может стать обстоятельством, прекращающим действие трудового договора.

15.Лишение специального права, предоставленного физическому лицу, дисквалификация и административное приостановление деятельности могут устанавливаться и применяться только в качестве основных административных наказаний.

Административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства может устанавливаться и применяться в качестве как основного, так и дополнительного административного наказания (ст. 3.3 КоАП РФ).

16.Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если

Статья 83

это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору теперь также является обстоятельством, влекущим прекращение трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

17.Вопросы лишения специального права регулируются административным законодательством (ст. 3.8 КоАП РФ). Этот вид административного наказания физического лица, которому ранее такое право было предоставлено, но которое совершило административное правонарушение, устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается судьей.

Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

18.Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), раньше было включено в перечень оснований, при которых трудовой договор расторгался по инициативе работодателя (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, утративший силу). Сейчас данное обстоятельство признано обстоятельством, не зависящим от воли сторон трудового договора.

19.Допуск к государственной тайне может быть условием трудового договора, заключаемого с работником. При этом следует руководствоваться прежде всего положениями Закона РФ от 21.07.1993

№5485-1 “О государственной тайне”.

В статье 23 данного Закона перечислены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне. Такой допуск может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

а) расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

б) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

в) возникновения иных обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Эти “иные” обстоятельства названы в ст. 22 указанного Закона. К ним, в частности, относятся:

а) признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или

Глава 13

следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

б) наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

в) постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства; г) выявление в результате проверочных мероприятий действий

оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ; д) уклонение работника от проверочных мероприятий и (или)

сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

20.Решение об отказе должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне принимается руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации

виндивидуальном порядке с учетом результатов проверочных мероприятий. Гражданин имеет право обжаловать это решение в вышестоящую организацию или в суд.

21.Факт прекращения допуска к государственной тайне не освобождает работника, уволенного в связи с этим или переведенного на другую работу, от обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

22.Наконец, в числе обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, названа отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

В данном случае речь идет о ситуации, когда работник был уволен, оспаривал свое увольнение и решение суда или государственной инспекции было вынесено в его пользу. Такое решение подлежит немедленному исполнению.

Однако в дальнейшем вынесенное решение было оспорено и состоялась отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Подтверждение правомерности увольнения является поводом для прекращения трудового договора с этим работником по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья 84

23. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В этом случае применяется общий подход, сформулированный законодателем в отношении случаев, когда в возникшей ситуации нет вины работника. Ему следует предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;