Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу РФ 2006 -1328с

Глава 20

условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

КОММЕНТАРИЙ

Определение “заработная плата”, сформулированное в комментируемой статье, основано на положениях Конвенции МОТ № 95 “Об охране заработной платы” (1949 г.). Термин “заработная плата” означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу договора о найме предприниматель уплачивает работнику за труд, который выполнен или должен быть выполнен. Из указанного определения следует, что юридическое содержание понятия “заработная плата” включает следующие признаки:

–вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;

–условие его выплаты, которое устанавливается соглашением сторон или национальным законодательством;

–обязательство работодателя выплатить заработную плату и право работника на ее получение возникают на основании заключения соглашения (договора) о найме.

В отличие от предыдущей редакции, в статье дается более подробное определение заработной платы, в состав которой входят выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а также премии

ииные поощрительные выплаты, носящие, как правило, единовременный характер.

Статья 129

Вчасти 2 дается правовое определение минимальной заработной платы как гарантируемого федеральным законом размера месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Данная часть статьи дополнена абзацем, разъясняющим, что в величину МРОТ не включаются выплаты компенсационного, стимулирующего и социального характера.

Статья также раскрывает определение одного из элементов тарифной системы. В новой редакции дается более конкретное определение тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заключительная часть статьи впервые в качестве государственной гарантии вводит “базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы”, представляющий собой базовый уровень оплаты труда работника государственного или муниципального учреждения.

Из смысла данной нормы следует, что базовые оклады устанавливаются в зависимости от профессиональной квалификационной группы, к которой относится тот или иной работник, осуществляющий профессиональную деятельность в названных учреждениях бюджетного сектора.

Следовательно, базовый оклад является для каждого рабочего или служащего минимальным гарантированным уровнем оплаты труда без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера,

атакже иных социальных выплат.

Встатье 144 ТК РФ содержится более полное определение понятия “базовый оклад”.

С 1 января 2005 г. в соответствии с Законом № 122-ФЗ органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений.

Таким образом, устанавливая собственные системы оплаты труда, региональные и муниципальные власти могут предусматривать размер оплаты в зависимости от сложившейся ситуации на рынке труда, что негативно повлияет на специалистов бюджетного сектора, не востребованных в силу отсутствия спроса на ту или иную услугу, предоставляемую государственными или муниципальными учреждениями.

Глава 20

Норма, закрепленная в комментируемой статье, позволяет сохранить гарантированный уровень оплаты труда работника, обладающего профессиональными навыками и квалификацией, на всей территории РФ независимо от его востребованности, что в какой-то степени позволит снизить отток квалифицированных кадров в другие регионы и поможет привлечь в бюджетные учреждения молодых специалистов, осваивающих профессии, не пользующиеся популярностью в России, но востребованные за рубежом.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

абзац утратил силу. – Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания

заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработ-

ной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае

прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

КОММЕНТАРИЙ

Реализация установленного ст. 37 Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики осуществляется путем ведения сторонами трудовых отношений переговорного процесса, позволяющего субъектам рыночных отношений самостоятельно определять условия оплаты труда по взаимному соглашению.

Статья 131

Вэтих условиях государственные гарантии по оплате труда являются необходимой мерой.

Вкачестве мер государственной защиты работника от негативных явлений в сфере заработной платы данная статья устанавливает обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателем и его неплатежеспособности, ограничение оплаты труда в натуральной форме и ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеры налогообложения доходов от заработной платы.

Кроме того, статья в качестве государственной гарантии предусматривает ответственность работодателя за нарушение положений, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, государственный надзор

иконтроль за полнотой и своевременностью выплаты заработной платы и реализацией вышеперечисленных государственных гарантий по оплате труда, а также сроки и очередность выплаты заработной платы работодателем.

Государство заинтересовано в том, чтобы уровень оплаты труда стремился к размеру, который бы обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы.

Кроме того, низкий уровень заработной платы, устанавливаемый отдельными работодателями, может привести к тому, что работники будут вынуждены обращаться за социальной помощью.

Низкий уровень оплаты труда также не может обеспечить формирование страховой части пенсии по старости.

Вто же время размер этих гарантий должен обеспечивать осуществление работодателями своей деятельности. Слишком высокий уровень обязательств по оплате труда может негативно повлиять на рентабельность и конкурентоспособность производителей.

Таким образом, государственные гарантии в системе оплаты труда имеют серьезное социально-экономическое значение.

Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской

Глава 20

Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

КОММЕНТАРИЙ

1.Выплата заработной платы, как правило, осуществляется в денежной форме, при этом допускаются и иные формы ее выплаты.

2.Выплата заработной платы в валюте Российской Федерации (в рублях) является единственной денежной формой оплаты труда работника, осуществляемой как путем наличного расчета, так и путем перевода денежных средств на счет работника.

При установлении в трудовом или коллективном договоре размеров заработной платы в расчетных единицах или валюте иных стран необходимо предусмотреть механизм пересчета заработка работника

ввалюту Российской Федерации.

Механизм может содержать как прямое установление соотношения между расчетными единицами (валютой иных стран) и валютой Российской Федерации (расчетную единицу принять равной десяти рублям Российской Федерации), так и увязку с котировкой валюты на финансовых рынках (пересчет размера заработной платы в рубли Российской Федерации осуществляется по курсу Банка России на определенное число месяца).

Повышение на финансовых рынках котировки валюты, в которой установлен размер заработной платы работника, по отношению к валюте Российской Федерации, автоматически увеличивает размер выплаты в рублях Российской Федерации.

Укрепление валюты Российской Федерации по отношению к валюте, в которой установлен размер заработной платы, не может служить основанием для снижения размера выплаты заработной платы в рублях Российской Федерации и должно быть предусмотрено механизмом пересчета.

3. Часть заработной платы может быть выплачена работнику в иных формах, т. е. путем осуществления натуральной оплаты (предоставления товаров или оказания услуг на соответствующую сумму).

Статья 131

Помимо норм ст. 131 Кодекса при выплате заработной платы в неденежной форме следует руководствоваться действующей на территории Российской Федерации Конвенцией МОТ № 95 “Об охране заработной платы” (1949 г.).

Кроме того, следует учитывать разъяснения Пленума ВС РФ, данные в п. 4 постановления от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

4.Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Следовательно, учитывая уплату работником подоходного налога

сфизических лиц в размере 13%, доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, должна составить не менее 67 процентов от начисленной заработной платы.

5.Для осуществления выплаты части заработной платы в натуральной форме в обязательном порядке должны быть выполнены следующие условия:

а) возможность выплаты части заработной платы работника в неденежной форме предусмотрена трудовым договором или коллективным договором;

б) наличие добровольного волеизъявления работника подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме.

В заявлении работника указываются: форма оплаты, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, согласие со стоимостью предоставляемого ему товара или оказываемой услуги, а также определен срок, в течение которого выплата части заработка будет осуществляться путем натуральной оплаты. При этом работник может выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты.

Кроме того, выплата заработной платы в натуральной форме должна являться обычной или желательной в данной экономической деятельности или профессии (например, такие выплаты являются обычными в сельскохозяйственном секторе экономики).

6.При выплате заработной платы в натуральной форме необходимо определить объем и стоимость товаров (услуг), передаваемых работни-

Глава 20

ку в качестве оплаты труда. При этом должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, которая не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

7. Не допускаются формы выплат, которые равнозначны несвоевременной оплате труда работника – выплаты в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

В частности, для осуществления выплаты не допускается использование товара, разрешенного к продаже на территории Российской Федерации, но для реализации которого работнику потребуется наличие лицензии или иных разрешительных документов.

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

КОММЕНТАРИЙ

Действующее трудовое законодательство позволяет сторонам трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, без какого-либо ограничения в максимальном размере.

Вместе с тем ч. 1 комментируемой статьи в качестве критерия определения размера оплаты по труду устанавливает количество затраченного труда работником, его качество, определяемое квалификацией и сложностью выполняемой им работы.

Несмотря на то что содержание ч. 2 комментируемой статьи не раскрывает полностью все признаки дискриминации, ограничения, приведенные в ней, проистекают из положений Конвенции МОТ № 111 “О дискриминации в области труда и занятий” и подразумевают недопустимость установления заработной платы и других условий труда исходя из предпочтений к расовой или национальной принадлежности, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, социального сословия, преследующие цель нарушить равенство возможностей в реализации способностей к труду.

Статья 133

При применении данной статьи следует исходить из положений ст. 37 Конституции РФ, устанавливающей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации.

Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Статья 133. Установление минимальной заработной платы

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов;

другими работодателями – за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период

норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

КОММЕНТАРИЙ

Статья определяет порядок установления минимальной заработной платы, конкретизируя положения ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому работнику оплату труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера.

Обеспечение гарантированного федеральным законом МРОТ является обязательством для всех организаций независимо от их ор- ганизационно-правовых форм и форм собственности.

Установленный федеральным законом МРОТ обеспечивается работодателями за счет средств соответствующих бюджетов:

Глава 21

новление тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС в размере менее МРОТ ущемляет трудовые права работников, получающих оплату труда по второму и последующим разрядам ЕТС, поскольку соответствующий тарифный коэффициент применяется к размеру тарифной ставки (окладу) по первому разряду ЕТС.

Определение тарифной ставки относится к системе оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, оплачиваемых по Единой тарифной сетке, которая является обязательной для применения в указанных учреждениях.

Данная норма предусматривает, что ставка первого разряда ЕТС не может быть установлена ниже МРОТ.

Наличие различных тарифных сеток не может отменить указанную норму, поскольку смысл комментируемой части указывает на то, что при любых моделях тарифной системы тарифная ставка первого разряда ЕТС в них не может быть ниже МРОТ.

Следует отметить, что с 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений.

Как показал мониторинг региональных и муниципальных систем оплаты труда, проводимый Минздравсоцразвития России в рамках мероприятий, направленных на реализацию названного выше Закона, введенные с 1 января 2005 г. органами государственной власти субъектов РФ и органами муниципальных образований системы оплаты труда аналогичны Единой тарифной сетке.

Часть 4 статьи предусматривает недопустимость установления базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников ниже уровня минимальной заработной платы.

Определение базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников содержится в ст. 129 ТК РФ.

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из

Статья 134

соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

КОММЕНТАРИЙ

1.Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, являются частью системы основных государственных гарантий по оплате труда работников, предусмотренной ст. 130 ТК РФ.

Комментируемой статьей определено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

2.В соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации” и “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”» с 1 января 2005 г. проведено разграничение полномочий по оплате труда работников бюджетных организаций между федеральным уровнем, субъектами РФ и органами местного самоуправления.

Таким образом, в настоящее время проведение индексации заработной платы работников федеральных государственных организаций отнесено к компетенции Правительства РФ, региональных государственных организаций – органов государственной власти соответствующего субъекта РФ, муниципальных учреждений – органов местного самоуправления.

3.Как правило, индексация заработной платы заменяется иными методами государственного регулирования, в основном пересмотром уровня оплаты труда.

Так, с 1 мая 2006 г. уровень оплаты труда работников федеральных государственных учреждений был повышен путем установления размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных

Глава 21

учреждений в размере 1100 рублей и утверждением ее межразрядных тарифных коэффициентов (постановление Правительства РФ от 29.04.2005 № 256 “О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений”).

4. В организациях внебюджетного сектора экономики механизм индексации не является предметом регулирования государственных (муниципальных) нормативных правовых актов и устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исключением является повышение федеральным законом МРОТ. В этом случае должна быть повышена оплата труда работников организаций всех форм собственности, чьи тарифные ставки (оклады) окажутся ниже МРОТ.

Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социальнотрудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Статья 135

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

КОММЕНТАРИЙ

1.Данная статья получила новую редакцию. Она объединила

всебе предыдущую редакцию ТК РФ, ст. 144 действовавшего ранее Кодекса и в законодательном порядке дала определение понятию “система оплаты труда”.

В части 1 комментируемой статьи регулируется порядок установления заработной платы – заработная плата работнику устанавливается трудовым договором (статья 57 ТК РФ) и закрепляет нормы оплаты труда в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Какследуетизопределения,системаоплатытрудаявляетсяспособом установления соотношения между затрачиваемым трудом и вознаграждением за него. Это основа, на которой построен порядок определения заработной платы конкретного работника от результатов его труда.

Как правило, выделяются две системы заработной платы рабочих и служащих, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда:

а) повременная система, при которой размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от продолжительности проработанного времени и квалификации работников;

б) сдельная система, при которой размер получаемой заработной платы зависит от фактической выработки продукции соответствующего качества.

В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных тех или иных показателей труда (помимо заработной платы, начисляемой в соответствии с той

Глава 21

или другой системой оплаты труда), применяется повременно-пре- миальная или сдельно-премиальная система оплаты труда.

Выбор той или иной системы заработной платы для определенных групп работников осуществляется учреждением или организацией по согласованию с профсоюзной организацией (ст. 8, 22, 41 ТК РФ).

Применение различных систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или результатам выполняемой работы. Они должны отвечать характеру и условиям работы, способствовать совершенствованию организации труда и повышению его производительности.

При повременной оплате труда размер заработной платы определяется исходя из тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника за фактически отработанное время. В зависимости от способа учета проработанного времени она подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

При сдельной системе заработная плата работника зависит от выполненного объема работы, произведенной продукции. При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция.

Заработок сдельщика исчисляется по сдельным расценкам. Сдельные расценки – это расчетная величина, производная от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки – делением тарифной ставки на норму выработки; при применении норм времени – делением тарифной ставки на норму времени. О нормах выработки и нормах времени см. ст. 160 ТК РФ.

Существуют разновидности сдельной системы: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрес- сивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); ак- кордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).

Сдельная система заработной платы имеет ряд разновидностей, зависящих от способа учета вырабатываемой продукции и порядка исчисления размера заработка.

В основу прямой сдельной оплаты труда положена неизменная сдельная расценка за каждую единицу продукции. Заработок работника подсчитывается путем умножения расценки на количество единиц год-

Статья 135

ной продукции. Следовательно, заработок работника в подобных случаях прямо пропорционален количеству выработанной им продукции.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы ставится в зависимость от результатов труда рабочих основного производства, которых они обслуживают. Например, заработок наладчиков станков, труд которых невозможно измерить в каких-то единицах выработки, определяется по расценкам, установленным на операции, выполняемые обслуживающими их рабочими-станочниками.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной оплате), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, – по прогрессивно нарастающим расценкам.

Для аккордной оплаты труда характерно установление размера вознаграждения заранее за выполнение комплекса работ (например, определенного объекта строительства). При исчислении этого вознаграждения принимаются во внимание нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии – нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всего объема работ. Аккордная оплата используется, как правило, для бригады или группы рабочих.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа организации оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной.

При индивидуальной сдельной оплате труда заработок работника определяется количеством изготовленной им годной продукции и сдельной расценкой за единицу изделий. В том случае, если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), общий его заработок исчисляется с учетом оплаты каждого выполненного им вида работ (операций). Индивидуальная сдельная оплата труда рабочих применяется на тех участках производственного процесса, где обеспечен точный учет труда и где применение этой формы оплаты труда продолжает быть целесообразным.

При коллективной оплате труда заработок подсчитывается на основе общих результатов труда бригады (потока, конвейера, участка, цеха). Распределение заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным – важно продумать способ учета личного вклада каждого работника в общие результаты труда коллектива. Вопросы обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному вкладу решает трудовой коллектив (или его совет), как правило, с учетом коэффициента трудового участия.

Глава 21

Применение сдельной коллективной формы оплаты труда связано

сбригадной формой. Начисление заработной платы членам бригады должно осуществляться обычно на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы. Сдельная форма оплаты труда используется в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана (задания)

сучетом прогрессивности применяемых норм труда. Распределение коллективного заработка между членами бригады

производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем.

Денежные выплаты, которые начислены конкретному работнику за его личные результаты (оплата за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, в связи с присвоением классности и т. п.), не включаются в общий заработок бригады.

Существуют и другие виды систем оплаты труда – оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).

2. В части 2 данной статьи в законодательном порядке дается определение системы оплаты труда, включающей в себя:

–размеры тарифных ставок;

–окладов (должностных окладов);

–доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

–системы доплат и надбавок стимулирующего характера;

–системы премирования.

Что конкретно входит в системы оплаты труда, премирования, ка-

кие доплаты и надбавки установлены в учреждении или организации, определяется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Это определение должно в обязательном порядке производиться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная ставка входит в состав тарифной системы оплаты труда. Она предусматривает исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом затраченного труда, степени его сложности и интенсивности, особенностей производственной обстановки. Тарифные ставки бывают часовыми, дневными, месячными.

Статья 135

Они выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени – час, день, месяц.

Часовые или дневные ставки устанавливаются для рабочих-сдель- щиков; труд рабочих-повременщиков оплачивается по часовым или месячным ставкам. Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.

Оклад (должностной оклад) является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Основой оплаты труда служащих являются должностные оклады. Схемы должностных окладов руководящих работников и специалистов утверждаются в каждой организации с учетом их роли и значения в общей системе организации.

Схемы содержат перечень наименований должностей (работ), выполняемых в организациях, и, как правило, предусматривают минимальные и максимальные размеры должностных окладов, подлежащих выплате работникам, занимающим ту или иную должность. В схемах могут не указываться “вилки” должностных окладов, а устанавливаться конкретная величина или же указываться несколько “ступеней” размеров окладов по одной и той же должности.

С целью усиления заинтересованности специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ для них устанавливаются квалификационные категории. Так, вместо двух категорий инженеров (инженер и старший инженер) могут вводиться четыре: инженер, инженер II категории, инженер I категории, ведущий инженер. Категории присваиваются также конструкторам, экономистам, бухгалтерам, техникам и др.

Должностные оклады работников определяются в зависимости от полученного ими образования, наличия ученой степени, стажа работы по определенной специальности (оклады научных работников, учителей и др.).

По общему правилу администрация организации не может в одностороннем порядке снизить оклад, установленный работнику при поступлении на работу (ст. 57 ТК РФ), т. к. изменение основного условия трудового договора без согласия работника не допускается. Судами удовлетворяются иски работников о взыскании недополу-

Глава 21

ченной заработной платы (когда односторонне изменяется оклад) исходя из должностного оклада, установленного первоначально по соглашению сторон.

Снижение окладов возможно с учетом результатов аттестации в случаях, специально предусмотренных законодательством.

Система оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы определена Единой тарифной сеткой (далее – ЕТС), введенной постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. Применение ЕТС обязательно для всех учреждений, находящихся на бюджетном финансировании.

В соответствии с Федеральным законом от 04.02.1999 № 22-ФЗ “Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений” тарифная ставка первого разряда ЕТС определяется Правительством РФ, а тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются Правительством РФ исходя из размера тарифной ставки первого разряда утверждаемых Правительством РФ межразрядных коэффициентов.

О порядке применения ЕТС см. ст. 143 ТК РФ.

Если бюджетная организация имеет также доходы от предпринимательской деятельности, заработная плата ее работников, выплачиваемая за счет доходов от этой деятельности, устанавливается локальными нормативными актами организации, коллективными договорами и соглашениями.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать работников:

а) к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; б) длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в той или иной сфере производственной деятель-

ности, приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата указанных выше надбавок, в отличие от доплат, не свя-

зана с возложением на работников обязанности выполнения какихлибо новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. С помощью доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность труда.

Надбавки и доплаты начисляются сверх основной заработной платы работника.

Квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, устанавливаются надбавки к тарифным ставкам и окладам за высокое профессиональное мастерство. Вопрос о том, кого из ра-

Статья 135

бочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно руководителями организации по согласованию с профсоюзным органом. При решении данного вопроса можно воспользоваться Инструкцией, утв. постановлением Госкомтруда СССР

№ 194 и ВЦСПС № П-15 от 21.07.1972 (п. 9). В соответствии с ней при применении на предприятиях отрасли шестиразрядной тарифной сетки к квалифицированным рабочим относятся рабочие, имеющие третий тарифный разряд и выше; при применении семиразрядной сетки (например, в энергетике) – рабочие четвертого и выше разрядов; при применении восьмиразрядной сетки – пятого и более высоких разрядов. Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы в данном объединении (на предприятии) не менее года. При этом стаж исчисляется с момента зачисления рабочего в штат.

Надбавки, применение которых имеет целью поощрить усилия работников, направленные на быстрейшее овладение необходимыми для выполнения работы знаниями и накопление полезного опыта, устанавливаются для работников, которым присвоены квалификационные классы или звания. Например, надбавка за классность выплачивается водителям автомобилей I и II классов, машинистам локомотивов I, II и III классов железнодорожного транспорта и метрополитенов, трактористам-машинистам сельского и водного хозяйства.

На надбавки за звание мастера по профессии – имеют право работники, занятые в службе быта, получившие звание “Мастер высшего класса” или “Мастер I класса”; работники общественного питания (существуют звания “Мастер-повар”, “Мастер-кондитер”); занятые в животноводческих комплексах (”Мастера животноводства” I и II классов); рабочие железнодорожного транспорта, получившие звания “Мастер формирования поездов”, “Осмотрщик вагонов I класса”, “Проводник пассажирских вагонов I класса”, “Бригадир I класса”.

Надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы, за срок ее проведения могут носить стимулирующий (гарантийный) и (или) компенсационный характер.

К доплатам, связанным со стимулированием, можно отнести:

–за совмещение профессий (должностей), выполнение объема работ с меньшей численностью работников, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

–интенсивность труда и ряд др.