Диагностика эффективности действующей системы мотивации персонала

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной организационного поведения сотрудников.

Целью данного исследования было создание технологии диагностики системы мотивации персонала организации.

В качестве основных задач исследования выступили:

Теоретический анализ с целью выделения наиболее значимых факторов, влияющих на мотивацию.

Подбор методов для диагностики каждого фактора.

Создание технологии диагностики эффективности системы мотивации в организации.

Теоретический анализ изучения проблемы мотивации и практический опыт работы с различными организациями позволил выявить наиболее значимые факторы, влияющие на мотивацию персонала и подобрать методы диагностики этих факторов в конкретных организациях. Все выделенные факторы были разбиты на две основных группы – организационные и личностные. К организационным факторам были отнесены организационная культура, стиль руководства, условия деятельности, система поощрений и наказаний, возможность карьерного роста, наличие критериев для оценки деятельности сотрудников и т.п. К личностным факторам – индивидуальная структура потребностей, ценностные ориентации, интересы, возможности и способности и т.п.

Созданная на основании теоретического анализа модель позволила разработать конкретную практическую технологию диагностики эффективности системы мотивации организации, состоящую из четырех основных этапов.

Первый этап. Собеседование (опрос).

Данный этап включает в себя собеседование с сотрудниками и руководством организации. Выделяют до 20 параметров сбора информации (в частности, факторы комфорта и дискомфорта для сотрудников; причины увольнения людей из организации; пожелания персонала к руководству и т.п.). Содержание вопросов обсуждается с руководством организации на этапе подготовки проекта. Анализ полученной информации проводится по всему коллективу в целом.

В процессе собеседования с руководителями выявляется их мнение о представлениях сотрудников по выделенным параметрам. Помимо этого осуществляется сбор информации о характере управленческих воздействий, оказываемых руководством на персонал, о работе с персоналом во время организационных изменений и т.п.

В дальнейшем проводится сравнительный анализ данных, полученных в процессе собеседования с сотрудниками и с руководителями – выявляется степень соответствия (расхождения) между представлениями руководства и персонала.

Второй этап. Сбор информации с помощью психодиагностических методик. На данном этапе используются две группы методик: первая – методики, направленные на изучение организационных факторов (организационная культура, стили руководства, удовлетворенность условиями деятельности); вторая – методики, направленные на изучение психологических характеристик коллектива и каждого из сотрудников (структура потребностей, иерархия ценностей, интересы).

Третий этап. Аналитический.

В ходе этого этапа полученная информация анализируется по следующим направлениям:

выявление ожиданий сотрудников от руководства и организации в целом;

степень согласованности представлений сотрудников и руководителей среднего и высшего звена об организационной культуре подразделений и организации;

анализ согласованности представлений об организационной культуре на уровне руководства (высшее и среднее звено);

степень соответствия реально существующей организационной культуры адекватной для данного предприятия (отдела) организационной культуре;

степень адекватности существующих стилей руководства организационной культуре и целям деятельности организации;

соотношение выраженности в организации мотивирующих факторов и их личностной значимости для сотрудников;

сплоченность как среди отдельных групп персонала (отделов, подразделений), так и всего коллектива в целом, степень совпадения ценностей сотрудников с ценностями руководства;

анализ степени удовлетворенности наиболее значимых для сотрудников потребностей и т.п.

Четвертый этап. Предоставление полученной информации руководству организации, обсуждение возможных мер по корректировке системы мотивации.

В целом, можно сказать, что информация, полученная в ходе реализации предложенной в работе модели диагностики системы мотивации, позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллектива, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовое поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудится в ней комфортно и в соответствии со своими запросами.

Шатрова А.В.

ПГПУ, г.Пермь