41.Источники этических ценностей в организации.

1)личная этика ч-ка (убеждения, ценности, морал-е рамки, этические)

2)организационная культура орг-ции (основатель, история, герои, язык, слоганы, сиволы, ритуалы, церемонии)

3)формал-е системы (глубинные стратегии орг-и) коммуникатив-е системы, системы вознаграждений, структура, этический кодекс. Высшие рук-ли влияют на создание культуры и ее сохранение. он должен соот-ть высоким стандартам, чтобы кодексы и обучения давали положи-й эффект.

43.Инновация и изменения. Стратегическая роль изменений. Инкрементальные и радикальные изменения.

В условиях конкур-й подвижной среды орг-я должна быть готова к новвоведениям, созданию команд, объединениям, совмест-м предприятияи, новой инфраструктуре. Силы, управ-щие орган-ми изменениями: 1) изменение технологий (совершенст-е); 2)м-нар-я экон-я интеграция; 3)создание рынков в развив-ся странах. Возможности: м-нар-я конкур-я; растущая скорость развития; крупные рынки; меньше барьеров; увел-я кол-ва интегр-х рынков. Появл-ся больше крупных изменений: структурные, стратег-е (слияние, объединение, совм-е пред-я); изменение культуры, внедрение программы качества. Изменения: 1)инкрементальные (происходят непрерывно, затрагивают часть орган-и, в рамках сущес-щей структуры и упр-я, соверш-е технологий, совер-е продукта. и 2)радикальные (коренные – резкое, быстрое, затрагивает всю орг-цию, созд-т новую структуру и упр-е, открытия, новый продукт). Элементы успешных изменений: новые идеи, потребности, принятие решений об изменении, реализация, необходимые ресурсы. МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЙ: соот-е нуждам и целям, коммуникации, обучение, психологически безопасная среда, участие и вовлеченность, насилие и принуждение.

47. Управление знаниями. Нематериальные активы организации. Функции управления знаниями. Концепция управления талантами.

Нематер-е активы орг-ции – трудно измерить, оценить: технологии и формализ-е знания (патенты, рук-во, процедуры), первичные процессы процессы управ-я, навыки и неформал-ные знания (ноу-хау, сфера компетенции), общие морал-е ценности и нормы (ориентация на надежность, качетсво,потребителя), ценные ресурсы и приобретения (клиентская база, имидж, торговая марка, сеть поставщиков, интел-й капитал). НЕМАТЕР-Е АКТИВЫ: специфич-е активы для к-х хар-ны отсутс-е осязаемой формы, долгосрочность исполнения и способ-ть приносить доход. К нематер-м активам не относятся: недавшие эфф-та научно-исследо-е и прочие проекты, интеллек-е и деловые кач-ва работников, их способность к труду. Соврем-е методики оценки немат-х активов опир-ся на то, что они исчис-ся в доходах, к-е можно получить при их испол-нии. ЗНАНИЯ – инф-я в контексте, способная произвести побуждающее действия. Для каких-то субъектов инф-ция может быть знанием, для каких-то нет. Знания – явные, неявные (ноу-хау, озарение, интуиция). Знания в орг-ции приводят к револ-ным изменениям. Переход от трад-го упр-я к новому: орг-я → плоская структура → команды → система упр-я знаниями, внутр-е рынки, корп-е сообщество →лидерство → стратег- управ-е и участие → развитие орган культуры, повыш-е внимание к др мнениям. Знания среди работ-в распределены неравномерно – орган-и должны постоянно сокращать дефицит знаний. Для внедрения системы управ-я знаниями реком-ся пройти след-е этапы: 1)определить – какие знания нужны для успеха; 2)собрать – сущ-щие знания, опыт, методы, квалификации; 3)выбрать – из постоя-го потока формир-ся поток упоряд-х знаний с оценкой их полезности; 4)хранить – только отобранные знания; 5)распределить; 6)применить – система доступа для быстрого просмотра и получения знаний; 7)создать новые знания; 8)продать. Организация может наладить систему УЗ, достигая преимуществ в развитии челов-го ф-ра. СПОСОБЫ ПРИОБРЕТЕНИЯ: покупка знания, аренда знаний, развитие знаний. ГЛАВНЫЕ ПРИНЦИПЫ: интегрирующий подход, структурная гибкость и простота, центр внимания.