Этапы развития конфликта:

конфликтная – ситуация

это положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

инцидент –

это событие, которое дает толчок к тому, что противостояние становиться открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения. Такое событие или действие может быть целенаправленно спровоцированным или случайным, в силу сложившихся обстоятельств.

кризис –

это разрыв отношений и прямое противоборство между сторонами, часто связанное с противоправными действиями (захват и удержание спорного объекта, применение силы, оскорбляющие действия).

завершение –

полное окончание конфликта по любым причинам. Это может быть разрешение противоречий, перемирие, тупик.

Вопрос 3.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен. Этого можно достичь:

• силами самих сторон, которые могут действовать на свой страх и риск;

• по взаимному согласованию либо совместно;

• при активном вмешательстве руководителя.

Виханский Олег Самуилович и Наумов Александр Иванович предлагают следующие стили разрешения конфликта:

Стили разрешения конфликта на основе 2-ух переменных (интерес к себе и интерес к другим):

Уход от конфликта – ситуация «проигрыш – проигрыш»:

данный стиль характеризуется тем, что одна из конфликтующих сторон пытается стоять в стороне от конфликта, стремиться стать нейтральной. Избежание конфликта может снизить его интенсивность и наоборот игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство.

Применение силы – ситуация «выигрыш – проигрыш»:

характеризуется высокой степенью заинтересованности в разрешении конфликта, но без учета позиции (интересов) другой стороны. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или силой.__________________________________________________________________

Сотрудничество – ситуация «выигрыш – выигрыш»:

характеризуется высокой степенью вовлеченности и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения конфликта.__________________________________________________

Кооперация – ситуация «невыигрыш – выигрыш»:

характеризуется стремлением кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Такое поведение носит оттенок альтруизма._______________________

Компромисс – ситуация «невыигрыш – невыигрыш»:

реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых учитываются интересы каждой стороны и каждая сторона идет на определенные уступки. Компромисс широко используется для разрешения конфликтов, однако в отличие от сотрудничества не имеет взаимной удовлетворенности, но и неудовлетворенность тоже отсутствует.___________________

Вывод: Менеджер в силу своего положения в организации и роли, как правило, находится в центре любых конфликтных ситуаций, которые только могут возникнуть в организации. Именно поэтому он призван разрешать конфликты всеми возможными и доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций менеджера.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками – конфликтолог.

21. Высвобождение персонала.

Понятие и причины  высвобождения персонала. Основные правила высвобождения персонала: привязка к рабочим местам, осуществимость, минимизация затрат. Методы высвобождения персонала: прекращение найма, перемещение, сокращение рабочего времени, аутплейсмент и др. Технология высвобождения  персонала компании.

 

22. Служба  персонала организации.

Место службы персонала в системе управления организаций. Задачи и основные функции служб управления персоналом. Организационная структура  кадровых служб с учетом профиля и размера предприятия. Взаимодействие кадровых служб с линейным руководством и консультантами. Оценка деятельности служб управления персоналом по критериям текучести кадров, абсентеизма, удовлетворенности трудом. Организационные проекты совершенствования системы управления персоналом.

 

23. Основные этапы развития кадровых служб в ХХ веке.

Характеристика этапов становления кадровых служб в первой половине ХХ века. Функциональные и структурные особенности деятельности кадровых служб в этот период и подготовка специалистов.  Развитие служб управления персоналом во второй половине ХХ века. Особенности организации кадровых процессов в СССР и современной России.

 

24. Менеджер по персоналу: основные компетенции и нравственно-психологические аспекты деятельности.

Понятие компетенции менеджера по персоналу как комплекса знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы. Многомерная модель компетенций: когнитивные, функциональные и социальные компетенции.  Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанные Национальным союзом кадровиков РФ. Стратегический, тактический и оперативный уровни стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

 

25. Компетентностный подход к управлению персоналом организации.

            Сущность управления компетенциями персонала организации. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом. Набор компетенций специалистов по управлению персоналом российских организаций.

 

26. Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.

Понятия экономической и социальной эффективности управления персоналом. Экономические критерии оценки деятельности службы управления персоналом. Социальные критерии  оценки деятельности службы управления персоналом. Методы оценки эффективности оценки деятельности службы управления персоналом и направления их совершенствования.

 

27. Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.

Подготовка к проведению функционально-стоимостного анализа (ФСА)  Рабочий план проведения ФСА. Сбор, изучение и систематизация информации. Штатное расписание службы управления персоналом. Анализ функций службы управления персоналом и затрат на их осуществление.

 

28. Кадровый консалтинг

Понятие кадрового консалтинга. Кадровый консалтинг как направление управленческого консультирования. Сущность и содержание кадрового консалтинга. Отечественный и зарубежный рынок кадрового консалтинга. Методологические подходы к кадровому консалтингу. Необходимость кадрового консалтинга в различных условиях развития бизнеса: при перестройке системы управления бизнесом с целью повышения финансовых и производственных показателей, подготовке к слиянию или поглощению, централизации или децентрализации менеджмента в целом или по отдельным направлениям деятельности. Цели и задачи кадрового консалтинга в зависимости от степени развития системы управления персоналом организации.

 

29. Содержание и процедуры кадрового консалтинга.

Оптимизация системы управления персоналом как основная цель кадрового консалтинга.  Основные этапы оптимизации системы управления персоналом: предварительная диагностика состояния системы управления персоналом, реорганизация подсистем управления персоналом, внедрение и сопровождение. Оптимизация организационной и функциональной структуры системы управления персоналом. Оптимизация функций управления персоналом. Оптимизация технологий управления персоналом. Методы кадрового консалтинга: бенчмаркинг, кадровый мониторинг, кадровый контроллинг, технологии Assessment Centre и др. Оформление результатов кадрового консалтинга. Оценка эффективности кадрового консалтинга.

  

30. Составление профессиограмм, психограмм, карт компетенций.

Понятия  профессиограммы и психограммы, их роль в управлении персоналом. Структура профессиограмм и психограмм.  Компетенция и компетентность. Виды компетенций. Управленческие компетенции.  Профессионально важные качества руководителя.

 

31. Оценка персонала в технологии ассессмент-центра.

Понятие оценки персонала. Цели оценки. Требования оценки. Методы и процедуры оценки. Сравнительная эффективность методов оценки. Результаты оценки. Ограничения технологии Центров оценки. Преимущества ЦО.

 

32. Социально-психологические аспекты адаптации персонала.

Общее определение адаптации. Определение содержания социально-психологической адаптации персонала. Четы­ре этапа процесса адаптации: оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной програм­мы адаптации; ориентация; действенная адаптация; функционирование. Методы и приемы социально-психологической адаптации персонала.

 

33. Социально-психологический климат коллектива.

Сущность социально-психологического климата коллектива. Факторы формирования социально-психологического климата коллектива. Показатели социально-психологического климата. Методы диагностики социально-психологического климата.

 

34. Социально-психологический тренинг как средство обучения и развития персонала.

Общее представление о психологическом тренинге. Специфические черты и основные парадигмы тренинга. Преимущества групповой формы психологической работы. Групповые нормы и правила. Цели групповой работы в тренинге

Ролевые позиции в группе. Понятие о групповой сплоченности. Стадии развития тренинговой группы. Ведущий тренинговой группы. Основные тренинговые методы

 

35. Занятость трудовых ресурсов

Занятость: сущность, формы, структура. Сферы занятости. Занятость как элемент социально-экономической политики. Социально-демографические проблемы занятости. Влияние миграционных процессов на занятость. Основные принципы занятости населения в Российской Федерации. Гибкие формы занятости. Закон Российской Федерации «О занятости населения в РФ»: содержание, структура. Службы занятости: задачи, цели, функции.

36. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы

Понятие рынка труда. Условия возникновения и формирования рынка труда. Механизм действия рынка труда. Внешний и внутренний рынки труда. Потенциальный рынок труда. Рынок труда отдельных профессий. Международный рынок труда. Взаимосвязь рынка труда с рынками других ресурсов. Прогнозирование ситуации на рынке труда.Модели рынка труда: японская, американская, скандинавская. Сегментация рынка труда. Первичный и вторичный рынок труда.

37. Государственное регулирование рынка труда и занятости

Основные принципы и направления государственной политики в области занятости населения. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации. Система социальной защиты населения и наемного труда. Качество рынка труда. Службы занятости, регулирующие рынок труда. Рынок труда и профсоюзы. Система социального партнерства. Конвенции Международной организации труда (МОТ) по вопросам регулирования рынка труда. Политика занятости: активная или пассивная. Программы содействия занятости населения. Обязанности государственных служб занятости. Взаимосвязь служб занятости с государственной службой занятости. Обязательства предприятий в области обеспечения занятости. Деятельность служб управления предприятием по обеспечению занятости. Преимущества внутреннего рынка труда. Внутрифирменное перемещение и продвижение. Взаимосвязь служб управления персоналом организаций с государственными службами занятости кадровыми агентствами.

38. Рабочее место: понятие, сущность, виды и требования, предъявляемые к нему.

Понятие «рабочее место». Рабочее место и требования, предъявляемые к нему. Классификация рабочих мест по категориям и признакам. Рабочие места могут классифицироваться по категориям и признакам: в соответствии со степенью автоматизации трудового процесса, по степени специализации, в соответствие с выполняемыми работниками функций, по количеству оборудования места, исходя из условий труда, по числу рабочих-исполнителей, по степени специализации, по постоянству месторасположения, по типу производства и повторяемости производственных операций.

Существует большое количество определений понятия «рабочее место», как в законодательстве, так и в монографиях, учебниках, учебных и практических пособиях. Некоторые из них рассмотрим ниже.

В трудовом кодексе в статье 209 даётся определение: «Рабочее место ­ это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя »[4].

Филин Ф.Н. определение: «Рабочее место ­ это первичное звено в структуре любого производства. Оно рассматривается в двух аспектах. Во-первых, как зона приложения труда, оснащенная, определенным образом организованная и предназначенная для трудовой деятельности одного или нескольких работников. Во-вторых, как зона организации жизнедеятельности людей.»[6;155]

Определение рабочему месту дала и Леженкина Т.И.: « Рабочее место – это место, где работник (каждый работник организации) должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с выполнением его обязанностей и которые прямо или косвенно находятся под контролем работодателя»[7;126].

В свободной энциклопедии «ВикипедиЯ» приводится следующее определение: «Рабочее место – это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудование и технологической оснасткой.

В более широком смысле – это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессов труда в соответствии с целевой функцией получения результатов труда».[8]

У каждого рабочего места есть своя характеристика. Она включает в себя точное описание каждого места, отталкиваясь от его предназначения в системе управления и производства. Рабочее место оценивается с учетом его важности, роли, которую оно играет в деятельности компании (насколько зависит результативность труда в конкретной должности).

рабочее место имеет функции:

1. Производственный общественный продукт государства, прибыль предприятия складывается из совокупности финансово-экономических результатов, полученных на отдельных рабочих местах;

2. Количественные и качественные характеристики рабочих мест определяют спрос и предложение на рынках рабочих мест и рабочей силы;

3. Рабочее место выступает как первичное звено в цепи разделения и кооперации труда, а так же взаимодействия элементов производственного, технологического и трудовом процессе;

4. Все производственное помещение предприятия, организация состоит из отдельных рабочих мест, а все оборудование и оснастка ,для производства товаров или услуг размещены на рабочих местах ;

5. Персонал предприятия, организации распределен по рабочим местам, а структура оснащённость и другие характеристики рабочих мест формируют требования к персоналу и определяют его количественные и качественные параметры;

6. Управление производством, экономикой и персоналом предприятия осуществляется через управление рабочими местами.[6;126]

требования к организации рабочих мест:

1.Эргономическое требование включает в себя конструкцию рабочего места и взаимное расположение его элементов (сиденье, органы управления, средства отображения информации), которые должны соответствовать антропометрическим, физиологическим и психологическим свойствам работников, а также характеру работы.[9]

2.Санитарно-гигиенические требования зависят от категории работы по степени физической нагрузки, а также от теплого или холодного периода года и от избытков явной теплоты, поступающей в помещение оборудования, нагретых материалов, отопительных приборов, людей и солнечного света, т.е. от разности между явной теплотой и теплопотерями при расчете параметров наружного воздуха учете всех мероприятий по уменьшению теплопотерь. Избытки теплоты считают незначительными, если они составляют не более 2.

3.Требования к производственной вентиляции и кондиционированию.

Вентиляция должна предусматриваться во всех производственных помещениях независимо от степени загрязнения воздуха. Она может быть естественной (проветривание, применение вытяжной тахты), механической (использование вентиляторов) или комбинированной. Можно ограничиться проветриванием помещения, если в нем на одного рабочего приходится более 40 м3 объема; этого будет достаточно для соблюдения норм микроклимата в рабочей зоне и где нет выделений вредных или неприятно пахнущих веществ.

Кондиционирование воздуха – это автоматическое обеспечение необходимых параметров воздуха: температуры, влажности, скорости движения. Установки полного кондиционирования не только нагревают или охлаждают, увлажняют или осушают воздух, но и очищают его, ионизируют, озонируют (вводят озон), при необходимости дезодорируют (устраняют неприятный запах) и дезинфицируют, например, при помощи ультрафиолетового облучения.

4. Защита от производственного шума и вибрации.

Шум и вибрации повышает утомляемость, снижает трудоспособность, внимание к опасностям и может быть причиной постепенного развития глухоты и нервных расстройств, влияющих на деятельность сердечнососудистой системы, органов пищеварения.

Для снижения шума и вибрации от машин нужно заменять, если возможно, ударные взаимодействия деталей безударными, возвратно-поступательные движения – вращательными, цепные передачи – клиноременными, подшипники качения – подшипниками скольжения, демпфировать вибрации деталей путем применения пружин или прокладок из материалов с большим внутренним трением (резина, пробка, войлок, асбест, битуминизированный картон) или заменять металлические детали изготовленными из не звукопроводящих материалов (пластмасса).

Для уменьшения шума от трансформаторов, дросселей и электромагнитных аппаратов (пускателей) нужно тщательнее изготовлять магнитопроводы, регулировать ход и усилие притяжения якоря. Если детали имеют большие излучающие шум поверхности (трубопровод, кожух), то полезно облицовывать эти поверхности указанными выше материалами. Надо тщательно уравновешивать все движущиеся детали для уменьшения динамических сил, возбуждающих вибрации, и предусматривать минимальные допуски при изготовлении и сборке деталей, либо с уменьшением зазоров уменьшается энергия соударений.[10;289]

5. Вредные вещества и защита от них. Для защиты персонала от отравления газами или дымом, образующимися в закрытых электрических распределительных устройствах (РУ) при авариях, сопровождающихся горением изоляции и расплавлением металлов, на объектах с постоянным обслуживанием в комплекте защитных средств должны быть изолирующие противогазы, например шланговые типа ПШ-1 (человек всасывает воздух из другого помещения по шлангу) или кислородные типа КИП-8. Фильтрующие противогазы здесь не годятся, так как после аварии в воздухе может быть мало кислорода, а концентрация ядовитых газов слишком велика.

В соответствии со степенью автоматизации трудового процесса, рабочие места могут быть:

1. Для выполнения ручной работы – это все трудовые процессы осуществляемые вручную;

2. Ручной механизированный работы ­ используются механизированные инструменты с внешним приводом;

3. Машинно-ручной работы – это рабочее место оснащенное механизмом, который помогает работнику;

4. Машинными – практически вся работа выполняется машинами, которыми управляет рабочий;

5. Автоматизированный – практически вся работа выполняется машинами, вспомогательные работы тоже механизированы;

6. Аппаратурное рабочее место, которое оснащено специальными механизмами, которые работают под действием какой-либо энергии – тепловой, электрической или физической.

Исходя из степени специализации, рабочие места могут быть:

1. Специальными ­ – это такие рабочие места, которые предназначены для выполнения от одной до трех операций к которым применяются в массовом производстве;

2. Специализированными – те, которые используются в серийном типе производства (выполняется от трех до десяти операций); ­

3. Универсальными (выполняется более 10 операций) – такие рабочие места применяются в единичной производстве.

В соответствие с выполняемыми работниками функций, рабочие места могут принадлежать руководителю, специалисту, служащему, рабочему, младшему обслуживающему персоналу.

Если проводить классификацию по времени функционирования, то места могут быть односменными и многосменными.

Исходя из условий труда, можно выделить нормальный, тяжелый и особо тяжелый физический труд, работу с вредными и особо вредными условиями, с монотонной работой и высокой нервно-психической напряженностью.

По количеству оборудования места могут быть без оборудования, одностаночными и многостаночными. А если учесть степень подвижности, то они могут быть стационарными и передвижными.

Кроме того, рабочие места классифицируются и по другим признакам:

1. ­По типу производства и повторяемости производственных операций – на рабочие места в единичном, серийном, крупносерийном и массовом производстве, так как тип производства существенно влияет на все элементы оснащения и обслуживания рабочих мест;

2. ­По степени специализации – на специализированные рабочие места при этом требования к оснащению и обслуживанию рабочих мест разного уровня специализации так же различны, как различны и требования к квалификации рабочих-исполнителей;

3. По постоянству месторасположения – на стационарные (или стабильные) и передвижные рабочие места, что также влияет на их организацию.

Если на стационарных рабочих местах, например для станочных работ в машиностроении, допускается оснащение сложным, крупногабаритным и тяжеловесным оборудованием с соответствующим его распределением и закреплением в пределах рабочего места, то для передвижных рабочих мест необходимо предусматривать минимальное количество предметов оснащения, легкий и портативный инструмент и средства для их перемещения;

4. По числу рабочих-исполнителей – на индивидуальные и коллективные (или бригадные) рабочие места. При этом имеется в виду, что на индивидуальном рабочем месте занят обычно один рабочий-исполнитель, от трудовой деятельности которого зависят и производительность труда, и качество продукции, и состояние оборудования, и его сохранность.

Что касается коллективных рабочих мест, то они обслуживаются группой рабочих (звеном, бригадой). В организации их труда имеют большое значение распределение трудовых функций между членами первичного трудового коллектива, кооперация труда между ними, а также создание коллективной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда с последующим индивидуальным распределением заработной платы или дохода;

5. По числу обслуживаемых единиц оборудования – одностаночные и многостаночные рабочие места. При организации труда на стационарном одностаночном рабочем месте большое внимание уделяется оснащению и планировке рабочего места, обеспечению рациональной рабочей позы, созданию благоприятных санитарно-гигиенических условий труда.

При организации многостаночной работы к этому добавляются такие важные моменты, как взаимное расположение оборудования, разработка наиболее экономичных маршрутов передвижения рабочего-многостаночника от станка к станку и координация во времени всех действий рабочего и оперативного времени работы станков, с тем, чтобы не допустить ни простоев станков, ни потерь рабочего времени у работника.

В зависимости от специфики отдельных производств и технологических процессов рабочие места могут классифицироваться и по некоторым другим признакам, например:

• при работе на высоте;

• в подземных или подводных условиях;

• рабочее место без перемещения сотрудника в пределах предприятия;

• рабочее место с ограниченным перемещением работника;

• рабочее место с перемещением работника в ограниченном пространстве без использования средств транспорта.

39. Назначение и общая характеристика паспорта рабочего места. Паспортизация.

Понятие «паспорт рабочего места». Цели и задачи паспортизации. Характеристика разделов паспорта рабочего места: назначение рабочего места, план работы, функционально-организационная структура, регламентирующие документы, организационно-распорядительные документы, пространственное расположение рабочего места, оснащение рабочего места, условия труда на рабочем месте, перечень документов на рабочем месте.

40. Аттестация рабочих мест.

Цели, задачи и значение аттестации рабочих мест на предприятии. Процесс аттестации рабочих мест на предприятии: этапы и их характеристика. Оценка рабочих мест методами классификации, ранжирования, бально­факторным.

Аттестация рабочих мест по условиям труда– это оценка условий труда на рабочих местах для выявления вредных или опасных производственных факторов и проведения мероприятий по приведению условий труда в соответствии с нормативами.[4]

С 26 февраля 2013 г. работодатель обязан проводить аттестацию не всех рабочих мест, а только тех, выполнение трудовых функций на которых может причинить вред здоровью и жизни.[12]

Аттестация играет важную роль в жизни предприятия, поскольку от нее зависит:

1.Для работников – это уверенность в безопасности работы и рабочего места, компенсация воздействия вредных факторов (дополнительные перерывы и отпуска, повышенная оплата труда.

2.Работодатели получают возможность избежать административной ответственности при проверках Государственной инспекции труда, Роспотребнадзора, Ростехнадзора и Прокуратуры.

Кроме того материалы по аттестации рабочих мест по условиям труда - важный аргумент при расследовании несчастных случаев на производстве, а также значительно снизить сумму гражданской ответственности.

Отсутствие аттестации рабочих мест может служить доказательством вины организации, и ее руководителя в несчастном случае или профзаболевании, следовательно повлечь за собой уголовную ответственность.

3.Для контролирующих и надзорных органов проведенная аттестация рабочих мест дает дополнительную возможность оценить реальные профессиональные риски и планировать затраты на выплаты по обязательному социальному страхованию и пенсионному обеспечению.

4.Прибыль организации в целом (люди трудятся, не болеют, что гарантирует собственникам стабильную прибыль).

Помимо перечисленного выше, правильно оформленные результаты аттестации рабочих мест по условиям труда должны помочь работодателю в решении ряда проблем:

• В оформлении разрешений на хозяйственную деятельность (обязательным условием на получение лицензии на некоторые виды деятельности включено требование о наличии в организации сертифицированной системы менеджмента качества, для чего необходимы документы по результатам аттестации);

• В снижении размера обязательных платежей в бюджет (скидки к страховым тарифам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний до 40%, если выполняется ряд условий: организация работает не менее 3 лет, взносы платятся вовремя, отсутствует задолженность, аттестовано более 30% рабочих мест, проведены обязательные медицинские осмотры более 90% сотрудников, сведения об организации, результатах аттестации и проведенных медицинских осмотров поданы в филиал Фонда Социального Страхования текущего года; Фонд Социального Страхования может частично возместить затраты на аттестацию и на улучшение условий труда работников– до 20% сумм страховых взносов, начисленных за предыдущий год);

• В уменьшении риска трудовых споров (позволит убедить работников, что они работают в безопасных условиях, таким образом значительно снизить количество жалоб на плохие условия труда в контрольные и надзорные органы, избежать обязательных дополнительных проверок; станет не лишним доказательством того, что на предприятии сделали все необходимое для обеспечения безопасных условий труда при расследовании несчастного случая на производстве).

Процедура Аттестация рабочего места имеет следующие цели:

Информировать работников об условиях труда на рабочих местах, о риске повредить здоровье, о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

• Установить работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, сокращённую продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительных оплачиваемый отпуск, повышенную оплату труда;

• Определить соответствие требованиям охраны труда условий труда на каждом рабочем месте, оценить профессиональный риск;

• Обеспечить работников средствами индивидуальной защиты и коллективной защиты;

• Организовать работы по охране труда так , что бы они соответствовали государственным нормативным требованиям охраны труда;

• Подготовить список лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру;

• Организовать санитарно-бытовое и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованием охраны труда;

• Обосновать ограничения труда для отдельных работников;

• Собрать и обработать информацию о состоянии условий и охраны труда у работодателя;

• Разработка и реализация мероприятий, которые помогут привести условия труда в соответствии с государственными нормативными требованиями охраны труда;

• Контролировать условия труда на рабочем месте ;

• Оценить профессиональный риск.[9]

В соответствии с целями, задачами являются:

• Оценка фактического состояния условий труда на рабочих местах;

• Определение фактических значений опасных и вредных факторов на рабочих местах;

• Ознакомление работающих с условиями труда на рабочих местах по результатам аттестации;

• Разработка мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда;

В зависимости от срока и основания проведения можно выделить три вида аттестации: первичная, повторная и внеплановая.

Первичная– такую аттестацию рабочих мест работодатель обязан проводить после организации новых рабочих мест (как при создании юридического лица, регистрации индивидуального предпринимателя, так и в процессе своей деятельности).

Однако установлен срок проведения первичной аттестации только тех рабочих мест, которые организованы в связи с проектами строительства, реконструкции, технического перевооружения производства, внедрения новой техники и технологий. Он ограничен одним годом, который исчисляется с момента создания таких рабочих мест. В пределах этого периода конкретную дату аттестации работодатель вправе определить сам, исходя из достигнутых показателей и характеристик, предусмотренных указанными проектами.

Срок, в течение которого необходимо проводить аттестацию рабочих мест, организованных при создании юридического лица или регистрации индивидуального предпринимателя, не регламентирован. Работодатель вправе самостоятельно определить срок аттестации. Однако целесообразно провести ее не позднее одного года с момента создания указанных рабочих мест.

Надо отметить, что раньше аттестацию вновь организованных рабочих мест нужно было проводить не позднее 60 рабочих дней с момента их ввода в эксплуатацию. Однако за столь короткий промежуток времени производственные предприятия не всегда достигали проектных производственных мощностей, что приводило к получению недостоверных результатов аттестации.[14]

Если по результатам аттестации рабочих мест условия труда на них будут признаны безопасными (оптимальными и допустимыми), проводить повторную аттестацию этих рабочих мест не нужно.

В случае возникновения каких-либо оснований для их аттестации (например, в связи с заменой старого оборудования) они будут аттестованы внепланово.

Если имеются основания для повторной аттестации рабочих мест, срок ее проведения должен определить работодатель. Отсчет этого срока следует вести с даты завершения предыдущей аттестации, и он не должен превышать пяти лет.

Датой начала повторной аттестации будет дата издания приказа о ее проведении, включая утверждение аттестационной комиссии, графика проведения аттестации.

Внеплановая аттестация рабочих мест проводится при возникновении оснований:

— обращение работника о проведении аттестации его рабочего места;

— обращение представителя профсоюза;

— результаты государственной экспертизы условий труда, проведенной в целях оценки качества проведения аттестации;

— предписание Роструда или государственной инспекции труда, выданное работодателю;

—приведение условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда;

— улучшение условий труда;

— замена производственного оборудования;

— изменение технологического процесса;

Установить заранее сроки такой аттестации невозможно. Однако разумно провести внеплановую аттестацию как можно скорее, иначе работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Изначально аттестацию рабочих мест проводили тремя методами оценки рабочих мест – это метод классификации, ранжирования, бально-факторный метод.

Метод классификации – это сравнения описания рабочего места и эталонных характеристик справочника-классификатора. В результате сравнения оценщик определяет наиболее близкую данному рабочему месту эталонную характеристику, а также наименование должности работника, который должен выполнять работу на данном рабочем месте. Основой этого метода являлся Единый тарифно-квалификационный справочник.

Но 2009 году решением волгоградской городской думы Единый тарифно-квалификационный справочник был отменен, а вместе с ним перестали пользоваться и методом классификации.

Ранжирование рабочих мест осуществляли оценщики, то есть наиболее квалифицированные и обученные технологиям ранжирования опытные работники и руководители различных звеньев. Затем специальная комиссия рассматривает результаты ранжирования и подписывает соответствующий протокол. Ранжирование просто расставляет описания работ от наивысшего до низшего на основании какого-либо критерия (объем работы, сложность работы, значимость работы, цена ошибки и др.)

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест являлся аналитическим методом. Оценка проводится по факторам, выраженным в баллах. Главное отличие БФМ от методов ранжирования и классификации – это наличие универсальных компенсируемых факторов.

Компенсируемые факторы – это такие характеристики в деятельности, которые ценятся организацией – это то, за что работодатель готов платить работнику (компенсировать деньгами). Самые популярные и понятные компенсируемые факторы – это навык, усилие, ответственность и условия труда.

Но с выходом приказа Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 342н, работодатель обязан привлекать специализированные аттестующие компании, которые должны быть независимы от предприятия - заказчика. Кроме того, оценить условия труда в компании могут и собственные сотрудники, но только с привлечением аттестующей организации.[1]

С выходом этого закона метод ранжирования так же как и метод классификации перестал использоваться при аттестации рабочих мест по условиям труда. Бально-факторный метод начинает использоваться только в некоторых организациях, где важно образование, навыки, квалификация сотрудников. Ещё одной особенностью метода является точность и объективность, несмотря на то, что он является сложным и трудоемким

Но аттестация на предприятии проводится не только при создании нового рабочего места, но и при замене производственного оборудования или вводе новых технологий. В этом случае проводится так называемая переаттестация.

С появлением этого закона в первую очередь получили ряд преимуществ от аттестации рабочих мест работники предприятия. Закон дает возможность повысить оплату труда работникам за работу в опасных или вредных условиях, делает обязательным для работодателя профессиональное пенсионное страхование. Чтобы получать льготную пенсию, работник должен иметь доказательства работы во вредных условиях труда. Аттестация работников организации служит доказательством для Пенсионного фонда.

После аттестации профессия каждого работника будет занесена в трудовую книжку в соответствии с законодательными нормами, и при начислении пенсии не возникнет никаких разногласий.

На первый взгляд, аттестация рабочих мест по условиям труда, имеет свои преимущества только для работников предприятия, однако есть положительные аспекты, касающиеся и работодателя. При аттестации проводится аудит условий труда на предприятии. Результаты аудита работодатель может использовать для документального обоснования действий по обеспечению безопасных условий труда.

Порядок аттестации рабочих мест – это начальный этап сертификации работ на предприятии и системы качества продукции в целом. После проведения аттестации в состав заработной платы работников вводятся компенсационные выплаты за работу во вредных условиях, если конечно такие условия есть.

Аттестация рабочих мест по условиям труда дает возможность обосновать расходы предприятия на спецодежду, средства защиты, необходимые для улучшения условий труда. А к страховым тарифам по обязательному страхованию от несчастных случаев предприятие может получить скидку до 40%. Некоторые мероприятия по сохранению здоровья работников предприятия могут выполняться за счет Фонда Социального страхования. Если своевременно подать заявление об аттестации в Фонда Социального страхования, можно возместить часть затрат на проведение аттестации рабочих мест.

Проведенная специализированной сторонней фирмой аттестация работников организации дает возможность получить лицензии на отдельные виды деятельности и снять претензии к предприятию со стороны государственной инспекции по труду при плановых проверках или несчастном случае на производстве.

41. Трудовой потенциал.

Понятия «трудовой потенциал работника», «трудовой потенциал предприятия». Параметры трудового потенциала. Показатели количественной и качественной характеристик трудового потенциала. Состояние и варианты использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника– это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники.

Следовательно, под трудовым потенциалом предприятияподразумевается – совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально - квалификационных навыков.

Соответственно, параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1. параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

пол возраст уровень образования

семейная структура состояние здоровья и другое.

2. параметры производственных компонентов трудового потенциала:

профессионализм квалификация

повышение и обновление профессионального уровня творческая активность.

Для оценки трудового потенциаланеобходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Количественная оценкахарактеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;

• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценкатрудового потенциала определяется следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например: Для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников, то есть состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости.

Для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих, для оценки уровня образования – среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и так далее.