- •Доктрина научного управления или научная организация труда
- •4 Принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
- •А. Файоль (француз).
- •Доктрина человеческих отношений
- •Дуглас Мак-Грегора
- •В основе любой целесообразной жизнедеятельности, в том числе и управления персоналом, лежит более или менее осознанная философия.
- •Вопрос 2. Цели и требования к кадровой политике.
- •Эдгар Шейн предложил рассматривать три структурных уровня организационной культуры.
- •Для «коллективистской» культуры характерно следующее:
- •Для «индивидуалистской» культуры характерно, что:
- •Расчёт потребности в персонале
- •Вопрос 2. Собеседование.
- •Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (1908 – 1970)
- •Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда
- •Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга (1923 – 2000)
- •Теория ожидания Врума, Портера и Лоулера.
- •Теория справедливости Дж.Адамса.
- •Теория постановки целей э. Локка.
- •Концепция партисипативного управления.
- •Вопрос 2. Виды и формы стимулирования.
- •Формы денежного стимулирования:
- •Функции оценки персонала:
- •Вопрос 3. Беседа по результатам аттестации.
- •Тема 14: Управление конфликтами.
- •Вопрос 1.
- •Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения:
- •Типы конфликтов (в зависимости от причины конфликтной ситуации):
- •Виды конфликтов (в зависимости от организационного взаимодействия)4:
- •Вопрос 2.
- •Элементами конфликта являются:
- •Этапы развития конфликта:
- •Вопрос 3.
- •Стили разрешения конфликта на основе 2-ух переменных (интерес к себе и интерес к другим):
- •Вопрос 2. Состояние и варианты использования трудового потенциала.
- •Вопрос 2.Основные этапы и методы аттестации.
- •Вопрос 3.Беседа по результатам аттестации.
Вопрос 3. Беседа по результатам аттестации.
Результаты Аттестации обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях или каких-либо материальных вознаграждениях. В остальных случаях они не подлежат разглашению и сообщаются только самому работнику, что обычно происходит в форме беседы с непосредственным начальником или с представителем кадровой службы, который отвечает за проведение аттестации.
Цели беседы:
сообщить работнику результаты его аттестации.
Поощрить высокую результативность труда и специфические достижения работы.
Выявить, те претензии, которые имеются у работника к руководителю.
Мотивировать работника к последующим аттестациям.
Изменить поведение работника в сторону повышения эффективности его деятельности.
Общие правила проведения беседы:
в самом начале беседы руководитель должен подчеркнуть, что она является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы. На беседу должно уходить не более 40 минут. Ее заранее нужно планировать. Желательно, чтобы работник говорил больше руководителя.
беседу следует проводить, начиная с положительных достижений работника. Изложение недостатков следует размещать между 2-мя положительными результатами.
Нельзя в ходе встречи упоминать более двух недостатков, наиболее неудобных для работы подразделения. Если более 2-ух, то это может породить у подчиненного чувство ущербности.
Оценки и комментарии руководителя должны быть сосредоточены на обсуждении только результативности труда, но не личностных качеств работника.
Все обсуждения должны концентрироваться только на этапе прошедшем с момента последней аттестации, но не всего периода деятельности работника.
Последним аспектом, обсуждаемым в ходе такой беседы должно стать обсуждение будущих задач работника и вопроса, о том, как руководитель лично может помочь своему подчиненному в достижении поставленных перед ним целей.
Эта часть разговора должна показать сотруднику, что не смотря на выявленные недостатки, Вы планируете сотрудничать с ним и в дальнейшем, что очень важно для мотивации работника.
Если беседа построена правильно и проведена, то она может внести вклад в повышение результативности работника и в улучшение морально-психологического климата в коллективе.
Развитие персонала.
Понятие развития персонала и его значение для успешной деятельности организации и карьеры работников. Основные формы обучения персонала. Обучение на рабочем месте в организации, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения на рабочем месте: метод близнецов, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющих заданий, ротация. Обучение вне рабочего места, в учебных центрах, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения в учебных центрах: лекции, деловые игры, кейс-стади, моделирование, ролевые игры. Оценка результатов обучения.
Конфликты в организации.
Понятие конфликта, объективные и субъективные причины возникновения конфликтов. Условия перерастания противоречия в конфликт. Субъекты и объекты конфликта. Типологии организационных конфликтов. Форма, структура и динамика конфликтов. Позитивные и негативные функции конфликтов. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов. Методы управления конфликтами в работе с персоналом.