1. Предмет, объект, задачи и методы психологии управления

Психология менеджмента – отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Главная цель психологии менеджмента – анализ психологических условий и особенностей управления в целях его оптимизации.

Объект психологии менеджмента – совместная деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Предмет психологии менеджмента – психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность должностных лиц и возглавляемых ими коллективы. В предмет психологии менеджмента входит изучение таких психических явлений, как: психологические факторы эффективной деятельности менеджеров, психологические аспекты лидерства, особенности мотивации в управлении и т.п.

Психология менеджмента связана со многими социальными, гуманитарными и естественными науками.

Методы психологических исследований – приемы и средства получения достоверных фактов и сведений, используемых для построения научных теорий, концепций и разработки конкретных практических рекомендаций. Они подразделяются на: основные (наблюдение, эксперимент) и вспомогательные (опрос, тестирование, анализ результатов деятельности, социометрия).

2. Исторический очерк становления психологии менеджмента как науки

Этапы развития психологии менеджмента:

1. 1900-1920 гг. – зарождение менеджмента (Ф. Тейлор);

2. 1920-1940 гг. – выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина;

3. 1940-1960 гг. – теория «человеческих отношений» (А. Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

4. 1960-1970 гг. – компьютеризация системы управления;

5. 1970-1980 гг. – ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

6. 1980-1990 гг. – управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Маркетинг – наука и искусство управления обменом, управления рынком.

Этапы развития психологии менеджмента в России:

1. Зарождение и становление управленческой мысли в России IХ-ХVIII вв. (Ю. Крижанич, А.Л. Ордин-Нащокин, Петр I, И.Т. Посошков, М.В. Ломоносов, Екатерина II, Александр I);

2. Управленческая мысль в России XIX в. (М.М. Сперанский, Александр II и др.);

3. Становление управленческой мысли в СССР и России 20-90-е годы XX в. (В.И. Ленин, И.В. Сталин, Н.С. Хрущев, Л.И. Брежнев, М.С. Горбачев, Б.Н. Ельцин и др.).

Основные школы менеджмента:

1. Школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилберт) – первый формальный подход к управлению. Основан на том, что ручной труд может быть измерен перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он стал более эффективным. Вклад: использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций, профессиональный отбор и профессиональное обучение, создание удобного инструмента и оборудования, систематическое использование материального стимулирования, отделение управленческой работы от исполнительской.

2. Административная или классическая школа (М. Вебер, А. Файоль) (вклад: развитие принципов управления, описание функций управления, систематизированный подход к управлению всей организацией).

3. Школа поведенческих наук (А. Маслоу, Д. МакГрегор, У. Оучи, Ф. Герцберг) – концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения и школа человеческих отношений (М.П. Фоллет, Э. Мэйо) – исторически существовавший концептуальный подход, в центре которого находится человеческий фактор, включающий и отношения между людьми в процессе работы. Вклад: разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом, использование психологических знаний в управлении.

4. Математическая школа управления (Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер и др.) характеризуется использованием в менеджменте исследований операций и моделирования, количественных методов, системного анализа и ЭВМ.

Теория «X» (Д. МакГрегор) предполагает, что управление стремится к автократическому стилю, так как работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Мотивация основывается на принципе «кнута и пряника». Менеджер считает: всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь; все работники ищут выгоды для себя; единственная цель заинтересованности сотрудников в работе – это деньги; нельзя доверять ни одному сотруднику. Такого менеджера можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Теория «Y» (Д. МакГрегор) предполагает, что при определенных условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Теория «Z» (У. Оучи) – концепция менеджмента, основанная на японском опыте управления в дополнение к теориям «X» и «Y». Основная отличительная черта этой теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», то есть предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия солидарности преданности коллективу и общим целям.

Двухфакторная теория мотивации (Ф. Герцберг) – психологическая теория мотивации, согласно которой на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Хоторнский эксперимент – эксперимент, проводившийся Э. Мэйо во второй половине 20-х гг. XX в. на заводе Хоторна в Чикаго, и показавший, что поведенческие факторы и взаимоотношения в коллективе оказывают на производительность труда не меньшее влияние, чем гигиенические условия труда (освещенность, температура воздуха, заработная плата и т. п.).