8. Стиль руководства и управленческое влияние

Стиль руководства – устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства. Классические стили руководства (К. Левин): авторитарный, демократический и либеральный. Существуют и другие стили руководства: непоследовательный (алогичный), авральный, деловой, компромиссный стиль, директивный, диктаторский, корпоративный. Новейшими стилями руководства являются: топ-менеджмент и коучинг.

Коучинг – процесс индивидуальной поддержки человека с целью максимального развития его личностных качеств. В организации под коучингом понимается непрерывный процесс общения менеджера и служащего в интересах работника и организации в целом.

Способы управленческого влияния: • эмоциональное: заражение (автоматическая, неосознанная передача эмоционального состояния одного человека другому); подражание (способ заимствования того лучшего, что есть у других – действий, поступков, манеры поведения, способа мышления и т.п.); • рассудочное: внушение (достигаемое за счет личных качеств менеджера одностороннее воздействие: внушающий – активен, внушаемый – пассивен); убеждение (эффективная передача своей точки зрения, опирается на размышления и логику, в отличие от внушения активны обе стороны); просьба (способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих мотивах; положительный результат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения); угрозы (имеют силу до тех пор, пока подчиненный боится руководителя, и основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен); подкуп (способ влияния, предусматривающий склонение на свою сторону с помощью предоставления определенных преимуществ или вознаграждений); приказ (официальное распоряжение властных органов, которое не обсуждают, а выполняют: невыполнение приказа влечет наказание).

Нормы этичного поведения менеджера – правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Под качествами, определяющими «трудного» менеджера, следует понимать проявление непрофессионализма и некомпетентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя, а также незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоотношений с коллегами по работе.

Особенности общения с вышестоящим руководством, отражаются в рекомендациях: регулярно и своевременно информировать начальника, никакой явной конфронтации, меньше эмоций, начальника не изменишь, не давать непрошенных советов и т.п.

9. Общение как инструмент психологии менеджмента

Общение – взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного (то есть эмоционально-оценочного) характера. Виды общения: «контакт масок» (формальное общение, при котором отсутствует стремление понять и учесть особенности личности собеседника); примитивное общение (человека оценивается как нужный или мешающий объект: если нужен – то активно вступают в контакт, а при получении желаемого от собеседника теряют к нему интерес и нескрывают этого); формально-ролевое (общение регламентировано социальными ролями партнеров по общению: врач-пациент, продавец-покупатель и т.д.); светское общение (определяется формальной вежливостью, люди фактически не общаются, а говорят то, что положено говорить в подобных случаях); манипулятивное (направленно на получение односторонней выгоды от собеседника с использованием лести, обмана, демонстрация силы или слабости, запугивания и т.п.); духовное (общение друзей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи слов – друг поймет вас по выражению лица, движениям, интонации); деловое общение (вид общения, определяющим содержанием которого выступает совместная деятельность людей, их общее дело). Основные особенности делового общения: 1) партнер выступает как личность, значимая для других партнеров; 2) общающихся отличает достаточное понимание в вопросах дела; 3) основная задача – деловое сотрудничество.

Функции общения – те роли и задачи, которые выполняет общение в процессе социального бытия человека. Они исходят из содержания сторон общения: коммуникативной, перцептивной и интерактивной.

Механизмы перцепции:

1. механизмы познания и понимания людьми друг друга: идентификация (лат. identifico – отождествление) – способ познания другого человека, при котором и человек как бы ставит себя на его место другого и определяет, как бы он действовал в подобных ситуациях; стереотипизация (греч. stereos – твердый и typos – отпечаток) – это познания на основе некого стереотипа (сложившегося в сознании отдельных людей и социальных групп устойчивого представления о тех или иных социальных явлениях, привычное отношение к ним); эмпатия (греч. empatheia – вчувствование) – понимание на уровне чувств, основанное на умении правильно представить себе, что происходит в душе другого человека, что он переживает, как оценивает окружающий мир; аттракция (лат. attrahere – притяжение) – форма познания другого человека, возникающая благодаря формированию привязанности к нему, дружескому или более глубокому интимно-личностному отношению;

2. механизм познания самого себя в процессе общения: рефлексия (лат. reflexio – обращение назад) – способность сознания человека сосредоточиться на самом себе, представить, как он воспринимается партнером по общению.

3. механизм прогнозирования поведения партнера по общению: каузальная атрибуция(лат. causa – причина лат. attributio – приписывание) – механизм интерпретации поступков и чувств другого человека, приписывания причин действий другого человека в условиях дефицита информации о действительных причинах его действий. Основная ошибка атрибуции: успех мы, как правило, ставим в заслугу себе, а неуспех списываем на обстоятельства; когда же речь идет о других людях, логика меняется – их успех мы склонны приписывать благоприятным обстоятельствам, а вот неудачи – взваливать на личностные особенности. Учитывая, что руководитель по большей части находится по отношению к подчиненному в позиции наблюдателя, нетрудно догадаться, сколь часто возникает соблазн объяснить неуспех ленностью, тупостью, недостатком усердия и прочими деловыми грехами подчиненных.

Ошибки восприятия обусловлены действием следующих факторов: превосходства, привлекательности и отношения к нам.