Билет №4

Вопрос 1: Виды организационных структур органического типа, их характеристика и особенности проектирования.

Ответ: Орг. структуры органического типа, их виды и условия применения.

Орг. структура управления – совокуп-ть упорядоченных линейно и функционально взаимосвязанных структур, подразделений, органов управл-ия и руководящих работников, к-ые осуществляют управ-ие орг-ей.

Гл. св-во орг. стр. такого типа (гибкие, адаптивные) – способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям. Отличие от др. структур: отсутствие долговременной жесткой стр-ры управ-ия. Создаваемое подразделение создается на конкретный срок, получает конкретную задачу, после решения, к-ой подразделение ликвидируется (это временная орг-ия), система управления перестраивается.

Виды орг. стр. упр-ия: 1) проектная включает высококвалифицир-ых спец-ов, под проект выделяются ресурсы, к-ми распоряжается руковод-ль проекта. В чистых проектных стр-ах временная группа спец-ов – уменьшенная копия линейно-функцион-ых стр-ур. Проект. стр. используется в аэрокосмической, хим., электронной, фармацевтич. промышленности. «+»: возможность привлечения нужных спец-ов; сокращение управленчес-го персонала; личная ответ-сть руководителя проекта за результат работы.

«-»: сложность взаимодействия м/у большим числом проектов; высокие требования к руководителю проекта.

2) Матрич. стр. управ-ия образуется наложением проект. стр. на линейно-функц, появляется двойное подчинение исполнителей: руков-лю своего подразделения и руков-лю проекта. В соответ-ии с линейно-функц. стр. (по вертикали) строится управ-ие по отдельным сферам деят-ти орг-ии: НИОКР, произ-ву, сбыту, снабжению. В соответ-ии с проектной стр. (по горизонт.) организуется управ-ие программами. При матрич. стр. руков-ль программы работает со спец-ами, к-ые подчинены линейн. руков-ям. Он определяет, что и когда д/б сделано по конкретной программе. Линейн. руков-ли решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу. «+»: разделение фун-ий управл-ия м/у руков-ми проектов и руков-ми функциональных подраздел-ий. Они совместно контрол-ют работы по составлению планов и их выполнению; вовлечение руков-ей всех уровней и спец-ов в сферу деят-ти по техническому совершенствованию произв-ва.

Матрич. стр. позволяет: обеспечивать гибкость и оперативность маневрирования ресурсами при выполнении нескольких программ в одной фирме; усилить личную ответ-сть руков-ля за программу в целом, и ее элем-ты.

Вопрос 2: Мотивация и эффективность менеджмента.

Ответ: Мотивация – это процесс пробуждения себя и других к деят-ти для достижения к цели. Существует 2 группы теорий мотивации: 1)содержательные основаны на выявлении потребности и на роли в мотивации. А)Иерархия потреб-й А. Маслоу(физиологические потреб, потреб без-и, соц-ые потр, соц-ый статус, самовыржание), Б)Теор-я потреб-й Мак Кллеланда 3 группы потребностей: -во власти;-в причастности;-в успехе. В)Двуфакторная теория Ф. Герцберга: 2 группы:-гигиенические факторы они связаны с окруж. средой в кот-ой осущ-ся работа.(полит фирмы, меж/лич отношения и тд) их наличие не мотивирует, а отсутствие преводит к неудовлетворенности работы.;

-мотивационные факторы связаны с хар-ом работы(карьера, матер и не матер бонусы) отсут-ие не выз-ет неудов-ть, а наличие повышает эффектив-ть работы. 2)процессные выявляют механизмы мотивации.

А)Теория ожидания В Врума: -усилия-> результат->вознаграж-ие-вылентность (удов-ть вознаграж-ем) Б)Теория справедливости Д.Адамс:Определяют люди субъективно отношение получ-го вознаграж-ия к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу. В)Теория постановки цели Э.Локка:Люди воспринимают цели организации как свои личные и стремятся к их достижению. Г) Теория Х и У Д. Мак Грегор

Люди Х ленивые люди мен-р побуждает их к труду с помощью внеш вознаг-ия. Люди У трудолюбивые люди с амбициями, предпочит сами планир свою деят-ть задача мен-ра соз усл для раскр споссобностей человека. Принципы мотивации:

1) «Что поощряете, то и получаете»

(П. Друкер)

2) Не может быть одинаково поощрения для неодинаковых работников

3) Поощрение может быть материально и не материальное

4) Воздействие через положительные стимулы

5)Поощрения для достойных людей находящихся на различных ступенях иерархии

6) эконом. Стимулы с течением времени из поощрения превращаются в права и их отмена воспринимается как наказаниеЭффективность – это соизмерение затраченных усилий, ресурсов или энергии на достижение определенных результатов, т.е. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого существует организация, которая должна обеспечить это преобразование не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Иными словами, затраты на преобразование должны быть меньше, чем стоимость результата. Составляющие эффекта управления: экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект);социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.  Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение. Эффективность = Эффект/Затраты. При управлении стремятся к максимальному сокращению затрат и к максимальному повышению всех видов эффектов. Итак, эффективность менеджмента обеспечивается за счет деятельности по оптимизации затрат и увеличения результативности по всем направлениям менеджмента: в управлении трудовыми ресурсами; в управлении производством или при создании операционной системы; при определении методов и структур управления.