Управление по результатам

Управление по результатам не вызывает столь же настойчивого стремления к осуществлению преобразований, как управляемая конкуренция или предпринимательское управление. Благодаря тому, что УПР скорее поддерживает власть гос. монополий, чем разрушает ее, оно представляет наименьшую угрозу для служащих и политиков. Гос.служащие не проигрывают свои заказы частным компаниям. А политики продолжают распределять гос. ресурсы, вместо того, чтобы предоставить возможность принимать такие решения потребителям.

…Обычно УПР, в отличие от двух других подходов, повышает эффективность постепенно… Процесс его реализации занимает больше времени – часто 3-4 года. И все же во всех странах, где проводилось обновление СГУ, инноваторы обнаружили, что данный подход обеспечивает значительный и устойчивый рост продуктивности гос.сектора… В Саннивейле (Калифорния)…благодаря функциональному управлению производительность муниципальных служб с 1986 по 1993г. повысилась на 44% - 6% ежегодно.

УПР вызывает у гос. служащих прямую заинтересованность в результатах деятельности С.236 их организаций.

Проектирование системы стимулирования: полученные уроки

…Решить четыре задачи: Какие виды поощрений следует использовать? Кого следует поощрять? Следует ли помимо позитивных поощрительных мер вводить и негативные – взыскания? Следует ли использовать субъективные или объективные показатели для оценки эффективности?

Не надо недооценивать силу моральных стимулов. С.238

Набор инструментов управления по результатам

Награды за достигнутые результаты обеспечивают служащим нематериальное признание их достижений. Это позволяет служащим убедиться в том, что их работу оценивают по достоинству, уважают и ценят.

Моральное поощрение обеспечивает служащих и/или организации квазифинансовыми стимулами, такими, как оплачиваемые отпуска или предоставление возможности работать на новом оборудовании.

Премии – это единовременные денежные вознаграждения в дополнение к заработной плате. Они выдаются либо отдельным работникам, либо коллективам, к-рые выполняют поставленные задачи. Они не включаются в основное жалованье служащих.

Поощрительное распределение полученной экономии гарантирует служащим определенную долю в общей экономии, к-рой добивается их организация при условии, что уровень и качество их услуг соответствуют требованиям. Этот метод дает работникам абсолютную экономическую заинтересованность в увеличении их производительности труда.

Совместная экономия – это предшествующий метод применительно к организации. Он позволяет организациям оставлять часть средств, сэкономленных ими в течение финансового года (или в течение двухлетнего периода), для использования в будущем. Это создает стимулы к экономии для организации в целом.

Сдельная оплата работы, известна еще как «выплата за заслуги», перекраивает традиционную систему оплаты труда, с тем, чтобы увязать значительную часть заработной платы служащих с результатами их работы. Вместо того, чтобы предлагать дополнительные финансовые выплаты, такие как премии или распределение части полученной экономии, она привязыывает схему заработной платы и надбавки к результатам работы.

Рабочие контракты и соглашения налагают на управляющих и их организации обязательства по выполнению закрепленных в них условий. Они встроены в систему поощрений и взысканий и позвроляют руководителям гос. органов власти избавляться от управляющих или даже целых организаций, к-рые не дают желаемых результатов.

Квоты производительности ежегодно сокращают административные финансовые сметы органиазций на небольшую часть, но одновременно требуют, чтобы они поддерживали производительность на определенном уровне. Это заставляет организации повышать производительность настолько, чтобы, по кр.мере, возместить утраченный доход. Поскольку сокращения сметы происходят каждый год, организации вынуждены постоянно повышать свою производительность.

Бюджеты эффективности закрепляют в бюджетных документах требуемые уровни производительности. В процессе составления бюджета и принятия его законодательной властью высшие должностные лица устанавливают объемы и качество продукции, к-рые они намерены получить за свои деньги. Это один из инструментов.

С.239 Усиливайте воздействие стимулов, применяя их не только к отдельным работникам, но и к группам… Важным фактором повышения эффективности является усиление взаимодействия и сотрудничества между работниками… Индивидуальные стимулы могут ослабить значимость коллективной работы.

По мере того как ((передается)) управление и ответственность рабочим группам, … вводить такие стимулы … к-рые усиливают значимость коллективной работы.

Индивидуальные стимулы уместны, когда результаты работы отдельных работников можно выделить и измерить… Также имеет смысл использовать коллективные стимулы в организациях, к-рые не могут организовать стабильные группы… Когда группы неустойчивы, коллективные стимулы вносят в деятельность организаций беспорядок из-за возникающих споров о том, сколько должен получить член команды, проработавший неполный год.

Используйте не только позитивные стимулы, но и негативные, но отбирайте и применяйте их очень осторожно… Взыскания ((д.б.)) справедливы, обоснованны и незамедлительны и вместе с тем, чтобы они не создавали препятствий стремлению служащих брать на себя риск и экспериментировать.

…Не прибегать к штрафам за плохие результаты работы. Страх потерять доход усиливает противодействие служащих при использовании управления по результатам. Служащие энергично возражают против того, чтобы управляющим давали право урезать выплаты.

Финансовые санкции подавляют желание служащих осуществлять нововведения. Если неудача означает потерю в доплате, то маловероятно, что служащие будут брать на себя риски и пробовать что-то новое.

Большинство организаций уже использует некоторые виды «прогрессивного наказания», направленные против … имущественных злоупотреблений, хищений, прогулов и сексуальных домогательств. Однако такая система управления персоналом не очень эффективна, когда дело касается работников, к-рые постоянно плохо работают, но при этом не совершают действий, за к-рые может последовать взыскание.

Один из лучших способов решения этой проблемы – обучение… Другой – стимулировать их путем поощрений. Если же эти варианты оказываются нерезультативными, … вводить систему взысканий… Ограничение самостоятельности может оказаться очень эффективным в тех случаях, когда нужно добиться внимания со стороны служащего и сделать его или ее восприимчивыми к обучению…

Организации, к-рые используют рабочие группы, обнаруживают, что равное давление м.б. сильным дисциплинарным фактором.

С.242 Привязывайте финансовые поощрения к объективным показателям качества работы, а не к субъективным оценкам руководителей. ((Инфляция оценок))