15. Сущность и содержание затрат на инновационную деятельность, пути их снижения. Планирование затрат на освоение новых изделий.

Масштабы инновационной деятельности    определяются размером затрат, которые предприятие расходует на инновации.  В условиях ограниченности    ресурсов приобретает особенную актуальность проблема создания качественной системы управления затратами предприятий на инновационную деятельность. Затраты на инновационную деятельность – выраженные в денежной форме фактические расходы, связанные с осуществлением различных видов инновационной деятельности.  Содержание инновационных затрат зависит от вида инновационной деятельности, которую осуществляет предприятие: 1) выполнение научных исследований, опытно-конструкторских разработок (НИОКР); 2) осуществление испытаний новой либо усовершенствованной продукции; 3) выпуск новой либо усовершенствованной продукции; 4) маркетинговая деятельность по продвижению новой либо усовершенствованной продукции; 5) создание и развитие инновационной инфраструктуры; 6) организация финансирования инновационной деятельности; 7) передача либо приобретение прав на объекты промышленной собственности; 8) экспертиза, консультационные, информационные и другие услуги по созданию и промышленному применению новой либо усовершенствованной продукции.  На размер инновационных затрат оказывают влияние разнообразные факторы, предопределяющие величину затрат по отдельным проектам или его отдельным стадиям (рис.5.1). В составе затрат на инновационную деятельность учитываются текущие и капитальные затраты [15].Текущие затраты, осуществляемые за счет себестоимости    продукции (работ, услуг), включают: затраты на оплату труда работников, занятых разработкой и внедрением технологических инноваций; отчисления на социальные нужды; затраты на приобретение сырья, материалов, оборудования, необходимых для обеспечения инновационной деятельности, выполняемой предприятием в течение года. Капитальные вложения представляют собой ежегодные затраты на создание, увеличение размеров, а также приобретение внеоборотных активов длительного пользования, не предназначенных для продажи, осуществляемые в связи с разработкой и внедрением технологических инноваций. Они состоят из затрат на приобретение сооружений, земельных участков, объектов природопользования для проведения инновационной деятельности, машин, оборудования, прочих основных средств, необходимых для использования в инновационной деятельности.  Все затраты на технологические инновации учитываются полностью, при этом не имеет значения, на какой стадии находится инновационный процесс, на завершающей, когда оборудование уже работает, освоено в эксплуатации, или на начальной, промежуточной стадии, когда оно готово к эксплуатации, но еще не работает. В зависимости    от вида инновационной деятельности    выделяют: затраты на НИОКР, связанные с внедрением новых продуктов и технологических процессов; затраты на приобретение неовеществленных технологий - лицензий на использование изобретений, промышленных образцов, полезных моделей, прав на патенты, беспатентных лицензий (в виде документации по ноу-хау, соглашений на передачу технологий, результатов научно-технических достижений), услуг технологического содержания; затраты на производственное проектирование; затраты на инструментальную подготовку, организацию и пуск производства, в том числе на программные средства, адаптированные к требованиям новых продуктов и технологических процессов, на подготовку и переподготовку персонала в связи с внедрением новых продуктов и технологических процессов (исключая прочие расходы на повышение квалификации персонала), на пробное производство и испытания (кроме относящихся к научным исследованиям и разработкам); затраты на приобретение машин и оборудования, связанные с внедрением новых или усовершенствованных продуктов и технологических процессов; затраты на маркетинговые исследования по выпуску новых продуктов на рынок, включая зондирование рынка, адаптацию продукта к различным рынкам, рекламу. По стадиям жизненного цикла выделяют затраты на: 1) научные исследования и разработки; 2) технологическую подготовку производства;  3) организацию производства новшеств; 4) практическое внедрение новшеств. В состав затрат на исследования и разработки входят: затраты на оплату труда работников списочного состава, выполняющих научные исследования и разработки, а также затраты на оплату труда работников не списочного состава, занятых в основной деятельности; обязательные отчисления по установленным законодательством нормам; стоимость приобретаемых со стороны сырья и материалов, комплектующих изделий, полуфабрикатов, топлива, энергии всех видов, природного сырья, работ и услуг производственного характера, выполняемых сторонними предприятиями, потерь от недостачи поступивших материальных ресурсов в пределах норм естественной убыли; капитальные затраты на исследования и разработки; прочие затраты, связанные с выполнением исследований и разработок. В состав затрат на технологическую подготовку производства, пробное производство и испытания, связанные с внедрением технологических инноваций включаются затраты на: средства технологического оснащения, дополняющего технологическое оборудование для выполнения определенной части    технологического процесса;пробное производство или испытания; программные средства, адаптированные к техническим требованиям новых продуктов и процессов; развитие и изменение организационных структур производства;процессы контроля качества продукции, методы и стандарты, необходимые для выпуска нового изделия или применения нового технологического процесса. Затраты, связанные с технологическим оснащением, организацией производства и начальным этапом выпуска новой продукции, включают затраты на производственные проектно-конструкторские работы. Затраты на внедрение инноваций включают: затраты, связанные с маркетингом новой продукции; затраты на приобретение прав на патенты, лицензий на использование изобретений, промышленных образцов, полезных моделей; затраты на приобретение лицензий, которые представляют собой выплаченное лицензиатору (продавцу лицензий) лицензионное вознаграждение; затраты на приобретение объектов промышленной и интеллектуальной собственности, не защищенные охранными документами; затраты на обучение, подготовку и переквалификацию персонала в связи с внедрением технологических инноваций. По стадиям реализации инновационного проекта выделяют затраты: первоначальные; текущие; ликвидационные. В первоначальные затраты (инвестиционные издержки) включаются: затраты на оплату НИОКР, приобретение лицензий, ноу-хау;стоимость проектно-изыскательских работ; затраты на подготовку и проведение строительно-монтажных работ, подготовку персонала, создание социальной и технологической инфраструктуры и другие. Текущие издержки на реализацию инновационного проекта включают: материальные; расходы на оплату труда и отчисления на социальное страхование; затраты на ремонт и обслуживание оборудования и транспортных средств; административные накладные расходы; заводские накладные расходы и другие. Ликвидационные затраты состоят из затрат на ликвидацию объекта, т.е. на его демонтаж, разборку, слом, уничтожение, утилизацию. Структура инновационных затрат непосредственно зависит от стадий инновационного цикла (рис. 5.2). На стадиях исследований и проектирования доля материальных затрат невелика. преобладают затраты на оплату труда и социальное страхование. На стадиях производственной реализации доля материальных затрат растет при относительном сокращении остальных.  В российской и зарубежной учетно-аналитической практике приводится различная классификация затрат на инновационную деятельность. Особенностью классификаций затрат за рубежом является их прагматизм, смешение различных признаков классификации, терминологическая неоднозначность и направленность на создание условий для удобства практического применения. Группировка затрат на инновационную деятельность, сложившаяся в отечественной практике учета, приведена в табл. 5.1. Таблица 5.1 Классификация затрат на инновационную деятельность

Признаки классификации	Подразделение затрат
По экономическим элементам	Экономические элементы затрат
По статьям себестоимости	Статьи калькуляции себестоимости
По отношению к технологическому процессу	Основные и накладные
По составу	Одноэлементные и комплексные
По способу отнесения на себестоимость продукта	Прямые и косвенные

Продолжение табл. 5.1

По роли в процессе производства	Производственные и внепроизводственные
По целесообразности    расходования	Производительные и непроизводительные
По возможности    охвата планом	Планируемые и не планируемые
По периодичности    возникновения	Текущие и единовременные
По отношению к готовому продукту	Затраты на НЗП и на готовый продукт
По отношению к объему производства	Переменные и постоянные

Социальный менеджмент

1. Сущность и содержание социального менеджмента.

Социальный менеджмент — это один из элементов сложной системы управления экономикой страны, кото­рый призван обеспечить эффективность развития эконо­мики, так как в процессе производства в объединении (на предприятии) наряду с деятельностью, направленной на достижение определенных экономических результа­тов, постоянно решаются социальные проблемы.

   Из сложной системы социальных проблем и связей, касающихся управления, социальный менеджмент рас­сматривает лишь те, которые относятся непосредственно к управлению производством. Объект социального менеджмен­та — это социальный механизм управления не всей эко­номикой, а лишь одной ее составляющей — производст­вом.

   Важнейшая задача социального менеджмента — соз­дание теоретической базы для формирования социального механизма управления производством. В решении этой задачи существенная роль отводится непосредственно самому коллективу, который полномочен участвовать в производственном и социальном развитии хозяйствен­ных систем.

   Чтобы охарактеризовать сущность социального менеджмента, необхо­димы знания таких категорий, как цель, потребность, интерес.

   Цель — запланированный результат деятельности лю­дей в процессе производства и управления. Человек уча­ствует в производственном процессе, и вместе с тем он осуществляет свою сознательную цель, которая как за­кон определяет способ и характер его действий, которые он должен подчинить своей воле. Цель высту­пает как функция потребности.Воля — это сознательное и целенаправленное регули­рование человеком своей деятельности, способность дей­ствовать в соответствии с наличным планом и преодоле­вать препятствия на пути достижения цели.

   Потребность выражает противоречие между необхо­димостью и возможностью реализации цели, детермини­руя, таким образом, функционирование, развитие хозяй­ственных систем и их взаимодействие. Осознанные потребности становятся источником активной, целенаправленной деятельности в процессе производства; при этом потребности изменяются, растут количественно и качественно. С этой позиции управление - особая фор­ма деятельности, направленную на разрешение противо­речий между организованными управленческими груп­пами и объективно существующими предметами и явле­ниями, включенными в процесс функционирования про­изводства в целях удовлетворения потребностей.

     По содержанию все категории социального менедж­мента можно разделить на несколько групп.

   1. Субъекты социального управления. Это группы, ко­торые занимают места в иерархии социально-экономи­ческих систем управления производством и выполняют определенные функции в управлении производством (руководители, исполнители).Субъект социального менеджмента — это личность, которая представляет совокупность потреб­ностей, интересов, ориентации, решает поставленные цели, которой доверено управлять тем или иным подразде­лением или звеном в процессе производства и которая реализует здесь свой личный потенциал.

    2. Кадры управления. Для социального менеджмента важна реальная субъективность, означающая не столько следование установленным функциям, сколько полноту реализации группового потенциала в процессе производ­ства и возможность использования резервов.

   3. Иерархическое построение управленческих групп — совокупность субъектов социального механизма управ­ления, упорядоченных относительно друг друга и зани­мающих определенный уровень в структуре иерархии управления производством, (т.е. высший, средний, низ­ший), что придает им управленческий статус.

    4. Управленческое сознание субъектов. Сюда входят по­требности, интересы и ориентация, которые лежат в ос­нове их действий. Основой управ­ленческого сознания является система ценностей управ­ленческих групп, их представление о том, что «важно» — «не важно», «значимо» — «не значимо».

    5. Управленческая деятельность субъектов — поступки и действия по установленному регламенту, выполнение которых требуется от лиц, занимающих данное место в иерархии управления системы. Управленческая деятель­ность во всех сферах подчинена правовым и администра­тивным актам (должностные ин­струкции, положениях об отделах и др.).

    6. Управленческое поведение — действия и поступки в процессе управления производственным коллективом, осуществляемые на основе своего понимания долга, общественного, коллективного и личного интересов на ба­зе нормативно-правовых актов управленческой деятель­ности хозяйственных систем. Управленческое поведение зависит и от стиля руководства.

   7. Взаимодействие управленческих групп — поведение всех участников процесса управления, которое взаимоориентировано на основе общности целей и интересов. Каждая управленческая группа имеет свой комплекс взаи­модействий, но система их взаимодействия раз­личается составом элементов и полномочиями внутри различных систем.

   8. Должностное положение управленческих групп — это элемент в процессе управления, определяемый кон­кретными задачами, правами и обязанностями на основе функционального процесса разделения труда в системе управления.

   9. Распределение управленческой власти между субъек­тами — это основа при иерархическом построении управ­ленческих групп. Все субъекты социального механизма управления различаются рангами и объемом власти.

   10. Социально-экономическое положение управленческих групп складывается из:

   • благ, получаемых из источников, общих для всего населения страны, главное из них — заработная плата;

   • благ статусного характера, т.е. благ, непосредствен­но связанных со статусом занимаемой должности;

  • обеспечением обслуживающим персоналом, транс­портом, кабинетом. В целом экономическое поло­жение субъекта зависит от его должностного поло­жения в процессе управления хозяйственными сис­темами.

   11. Управленческая культура — это совокупность ус­тойчивых традиционных положений для данной хозяйст­венной системы управления, основанных на ценностях, социальных нормах, мотивациях и нормах поведения.

2. Становление социального менеджмента.

Менеджмент про­шел многовековую эволюцию в рамках различных исторических этапов общественного развития.

   Уже в древнейших обществах — Шумере, Египте и Аккаде — на­блюдалась трансформация высшей касты — жрецов — в религиозных функционеров, по сути менеджеров. Это удалось сделать благодаря пе­реформулированию священнослужителями религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заяв­ляли жрецы, им стала нужна сугубо символическая жертва: оказыва­лось достаточным, если верующие ограничивались подношением де­нег, скота, ремесленных изделий и т.д.

   Таким образом, история мирового менеджмента насчитывает не­сколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления.

   Первая управленческая революция привела к возникновению вла­сти жрецов и зарождению письменности в результате делового обще­ния и калькуляции.

   Вторая революция в менеджменте, связанная с именем вавилонс­кого царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократичес­кого стиля управления.

   Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производствен­ной деятельностью.

   Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и на­чалом индустриального прогресса европейской цивилизации. Инду­стриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.

   Пятая управленческая революция знаменовала приход новой со­циальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляю­щих, который стал господствующим в сфере управления государст­вом, материальным и духовным производством.

   Перечисленные управленческие революции со­ответствуют основным историческим вехам смены культур и соци­альных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господ­ством военной и гражданской аристократии, на смену которой при­шли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные работники, или «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на качест­венно ином уровне.

3. Развитие теории менеджмента.

   Хронологически подлинная история менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инже­неров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейло­ризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимания стояли во­просы повышения производительности труда и улаживания социаль­ных отношений на предприятии. Со временем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных хоторнских экспери­ментов, заложивших методологические основы доктрины «человече­ских отношений», он переориентировался на социально-психологиче­скую проблематику. Теоретический фундамент современного ме­неджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области «гуманизации труда» и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называющейся «управление персоналом», или, более широко, «управление человече­скими ресурсами», что во многом тождественно понятию «социаль­ный менеджмент».

   Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) — основоположник школы научного менеджмента, автор книг «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

   Файоль Анри (1841-1925) — французский исследователь проблем государственного управления, общественных учреждений и системы образования, создатель теории администрации, автор книги «Общая и промышленная администрация» (1923).

   Эмерсон Гаррингтон   (1853-1931) — американский   исследователь   менеджмента,   автор   книг «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900), «Двенадцать принципов производительности» (1912).

   Маслоу   Абрахам   (1908-1970) — американский   психолог,   один   из   лидеров гуманистической психологии, создатель иерархической теории потребностей. Мэйо Элтон (1880-1949) — американский   социолог   и   психолог,   один   из   основоположников индустриальной социологии, создатель доктрины «человеческих отношений» и социальной философии менеджмента.

   Дракер Питер (1909) — американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, ведущий теоретик так называемой эмпирической школы, представляющей собой синтез школы «научного менеджмента» с доктриной «человеческих отношений».

   Гэлбрейт Джон Кеннет (1908) — американский экономист, социальный мыслитель, дипломат, литератор. Основные работы были переведены на русский язык: «Новое индустриальное общество» (М., 1969), «Экономические теории и цели общества» (М., 1979).

   В 1941 г. Дж. Бэрнхейм написал книгу «Менеджерская револю­ция», где как основную провел идею о том, что в современных услови­ях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу эта мысль во многом совпадает с мыслями М. Вебера, но с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры — такой же социальный класс, как бю­рократия или буржуазия.

4. Предмет и принципы социального менеджмента.

Содержание социального менеджмента составляет выявле­ние законов, закономерностей, принципов, функций, методов целена­правленной деятельности субъектов управления, менеджеров в про­цессе управленческих отношений, которые возникают в изменяющей­ся   социальной   среде.   Поэтому   главный   вопрос  социального менеджмента — привести сложившуюся систему управленческих воздействий в соответствии с требованиями современных социальных процессов, социальной сферы и эффективного использования соци­альных ресурсов. Связи, отношения в социальном пространстве (соци­альная сфера, процессы, ресурсы), которые выражают устойчивую тенденцию сохранения или изменения качества жизни людей, их об­раза жизни, характеризуются значительной протяженностью во вре­мени, последовательностью этапов, имеют определенные закономер­ности, — могут характеризоваться как социальное пространство.

   Под принципами социального менеджмента следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руко­водствуются органы управления в социальных условиях, сложивших­ся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре, про­цессу и механизму социального управления. Принципы социального управле­ния — это руководящие идеи, исходные положения, отражающие за­коны развития отношений управления.   Требования к принципам социального менеджмента:

• быть основанными на законах развития общества, его социаль­ных законах и законах менеджмента;

• соответствовать целям социального менеджмента, отражать ос­новные свойства, связи и отношения менеджмента;

• учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;

• иметь правовое оформление, т.е. быть закреплены в различных нормативных документах.

   Основные принципы социального менеджмента:

  » единоначалие в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;

  » единство административно-государственного, хозяй­ственного и социально-культурного менеджмента;

  » сочетание отраслевого и территориального социаль­ного управления;

  » научность социального управления;

  » прогнозирование социального управления;

  » мотивация (стимулирования) труда;

  » ответственность за результаты социального управ­ления;

  » рациональный подбор кадров, их подготовки, расста­новки и использования;

  » экономичность и эффективность управления;

  » системность (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев);

  » иерархичность (рассмотрение систем как многосту­пенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на эле­менты. При этом каждая ступень управляет нижестоящей ступе­нью и одновременно является объектом управления по отноше­нию к вышестоящему уровню);

  » необходимость разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система);

  » обязательность обратной связи (получение информа­ции о результатах воздействия управляющей системы на управ­ляемую систему путем сравнения фактического состояния с за­данным).

   

5. Методы социального менеджмента.

Методы управления - способы и средства непосредственного воздействия на людей и социальные субъекты,входящие в состав объекта управления, заставляющие их действовать или вести себя определенным образом. Наиболее распространенными в наше время методами управления являются административные, законодательные, экономические,мотивации и социально-психологические.Административные (директивные) методы основаны на дисциплине,четкой субординации и строгой регламентации деятельности,характерных для формальных организаций.Формами выражения этих методов являются приказы, распоряжения, директивные указания вышестоящих органов управления,которые имеют обязательный характер для нижестоящих.Методы предполагают четкое опредение прав,обязанностей и ответственности каждого руководителя и подчиненного,которые отражены в их должностных инструкциях.Каждый сотрудник организации несет административную ответственность лишь в рамках своих прямых обязанностей,в случае невыполнения которых к нему могут быть применены меры административного наказания в виде строгого выговора,выговора,замечания,предупреждения.Законодательные методы,в отличии от административных,основаны не на директивном,а на законодательном воздействии на людей и социальные субъкты с помощью норм права.При этом если административные методы имеют локальный характер (они распространяются только в пределах конкретного учреждения),то законодательные методы могут распространяться на всю территорию страны.Экономические методы воздействуют на материальные интересы людей и социальных субъектов.При этом на каждом уровне управления используются свои средства воздействия.Так,на индивидуальном уровне используются различные системы оплаты труда,премирования,возможности использования общественных фондов и т.п.На уровне подразделений и предприятий используются различные формы хозрасчета,цены на издеия и ресурсы,штрафы,нормы отчислений,нормы образования фондов (зарплаты,материального поощрения),налоги,кредитные ставки и т.п.На государственном уровне используются различные формы регулирования предпринимательской деятельности путем владения контрольным пакетом акций,контроль за размещением и строительством предприятий,контроль за качеством продукции,выдача лицензий,антимонопольный контроль,контроль за ценами,налоги и налоговые льготы,контроль за соблюдением трудового и социального законодательства,финансовая помощь (дотации,инвестиции,государственные капитальные вложения).Методы мотивации действуют на индивидуальном уровне и основаны на использовании разнообразных стимулирующих средств и создании материальной и моральной заинтересованности,побуждающей людей добиваться высоких результатов в своей работе.Мотивация предполагает вознаграждение работников в соответствии с их индивидуальными потребностями.

6. Система социального менеджмента.

Социальные системы условно можно раз­делить на следующие виды: социально-политические (политические партии, общественные движения и т.д.), социально-культурные (твор­ческие, научные, просветительские сообщества и т.п.), социальные и экономические.

   Экономическая система пред­ставляет собой способ, каким общество производит и распределяет имеющиеся в его распоряжении ресурсы для удовлетворения потреб­ностей населения.

   Социальная система ха­рактеризуется тем, как используются человеческие ресурсы, какое ка­чество жизни предоставлено членам общества, каким образом реали­зуются творческие и самодеятельные силы общества в целом, его от­дельных подсистем.

   Факторы производства — это ресурсы: земля, труд, капитал и предпринимательская способность, которые общество использует для производства товаров и услуг.

   Факторы социальной сферы — человеческие ресурсы, ум и талант человека, профессиональная деятельность, мотивация к труду, усиленная в социальной организации

   Любая система является совокупностью элементов. Элемент — всегда структурообразующая часть системы (например, предпри­ятие — элемент производственного объединения (корпорации) как сис­темы; вместе с тем само предприятие представляет собой сложную со­вокупность элементов — цехов и служб). Элементу присуще одно или несколько свойств, которые определяют его место во внутренней орга­низации системы. Свое назначение элемент может выполнять только при условии, если будет взаимодействовать с другими элементами сис­темы.

    Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсис­тем: управляемой и управляющей.

   К управляемой подсистеме относят­ся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс управле­ния, то есть процесс целенаправленного воздействия на коллективы лю­дей, занятых в управляемой системе. Важнейшим элементом управляю­щей системы является организационная структура управления.

   Каждое звено, характеризующее уровень управле­ния социальными системами, состоит из управляемой и управляющей подсистем, находящихся во взаимной связи и зависимости. Например, предприятия являются первичными звеньями в иерархии управления отраслями и регионами народного хозяйства. Они составляют часть структуры экономики и в то же время представляют собой основные звенья народного хозяйства, определяющие экономическую структу­ру современного общества.        

   Связь между управляющей и управляемой системами осуществля­ется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляю­щей системы в управляемую для исполнения.

   Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в про­цессе управления она испытывает внутренние и внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливают друг друга: чем значительнее одно, тем меньше роль другого.

7. Социальный механизм управления.

   Социальные проблемы управления возникают в раз­ных звеньях цепочки системы управления.

   Специфика социального механизма управления состоит в следующем:

  - действует в сфере управления;

  - субъектами служат социаль­ные группы, размещенные в иерархии управления.

   Для обозначения упорядоченности групп, образующих социальный механизм управления ис­пользуется категория стратификация (иерархи­ческое построение управленческих групп) — это структу­ра общества и опреде­ленных его слоев на основе признаков социального рас­слоения (образования, бытовых условий, занятий, дохо­дов, способностей, уровня квалификации и профессио­нализма и т.д.).

   Управленческая стратификация — это совокупность управленческих групп, занимающих места в объективно заданной иерархии управления и различающихся своим управленческим статусом: должностным составом, объе­мом власти, характером вознаграждения, доступом к ин­формации, авторитетом.

   Управленческие группы осуществляют разнообразные виды ак­тивности и взаимодействуют между собой. Их актив­ность складывается из регламентированной и нерегла-ментированной (избираемой свободно). Первую форму активности называют управленческой деятельностью (трудом), вторую — управленческим поведением.

   Субъекты социального механизма управления  обладают всеми чертами, свойственными любым субъектам общественной жизни: определенным сознани­ем, активностью, саморегуляцией, взаимодействиями.

   Функции разных субъектов в каждой из сфер управления неодинаковы: одни группы решают соответ­ствующие проблемы, другие консультируют, третьи уча­ствуют лишь формально. В каждой из сфер задействовано множество субъектов социального меха­низма управления.

     Для оценки результатов функционирования социаль­ного механизма управления используются категории, которые подразделяют на экономические (показатели производительности труда руководимого коллектива, достигаемая эффективность производства) и социальные. В число социальных чаще всего включают условия труда (в широком смысле), создаваемые на про­изводстве для работников, социальные ка­чества работников, их социальные типы, формируемые тем или иным социальным механизмом управления (при одном его варианте могут формироваться карьери­сты, при другом — бездельники, тунеядцы, при третьем — преданные делу работники: новаторы, энтузиасты) и  организационный по­рядок в коллективе (слаженность работы разных катего­рий работников, четкость передачи распоряжений, учет обратных связей).

8. Организационная структура социального механизма управления.

Главный элемент социального менеджмента — это цель. Социальные цели имеют комплексный характер. Их реализация находится под воздействием различных объ­ективных и субъективных факторов. Социальные факторы оказывают неодинаковое воздействие на отдельные управ­ленческие группы. Все компоненты, входящие в общую структуру социальных факторов, взаимосвязаны и обра­зуют сложную динамическую, взаимообусловливающую и взаимокомпенсирующую систему, имеющую иерархи­ческий характер, внешнюю и внутреннюю структуру.

   К внешней структуре относятся социально-психологи­ческие явления, такие как морально-психологический климат, особенности стиля руководства, формы собствен­ности, ролевая структура, структура управления и т.д.

   К внутренней структуре относятся соответственно лич­ностные характеристики, такие как мотивы, установки, потребности, интересы и т.д.

     Чтобы установить воздействие отдельных факторов в социальном управле­нии необходимо соблюдать последовательность:

  1) определение целей;

  2) анализ основных факторов при разрешении соци­альных проблем;

  3) разработка и увязка всех мероприятий в единую про­грамму, с указанием их значимости и времени реализа­ции, по решению социальных проблем управления;

  4) определение источников финансовых ресурсов для достижения поставленных целей при решении социаль­ных проблем управления;

  5) четкое определение ответственности и системы кон­троля за реализацией мероприятий по решению соци­альных проблем управления.

   В процессе формирования целей большое значение имеет учет социально-экономических последствий управ­ленческих групп в хозяйственных системах, их поведение и взаимодействие, взаимоотношение «верхов» и «низов» в процессе решения социальных проблем. Социальное управление изучается с помощью теории социально-управленческого механизма. В социальном менеджменте он служит мостом, который позволяет перейти от общей экономико-социальной теории познания социальных процессов управления производством к реальным ситуа­циям экономического производства.

9. Социальное лидерство.

Каждая личность должна выбрать свою роль, функцию в социуме. Выбор делает каждый человек, общество только создает возможность для свободы выбора и помогает человеку достойно пройти свой жиз­ненный путь. Организация общества, лишающая личность свободы выбора, возможности реализовать себя, защитить жизненный смысл существования, не только не целесообразна, не конкурентоспособна, но и взрывоопасна, а потому бесперспективна.   Необходимы колледжи, лицеи, специальные управленческие и на­учные школы для одаренных людей. Но доступ в них должен быть со­циально всеобщим, критерий отбора — степень одаренности, профес­сиональной пригодности человека к будущей работе. Другого не дано, в противном случае — стагнация развития, нарастание разрушитель­ных тенденций, безответственности со стороны личностного начала, которая накапливается в каждой живой клетке общества и грозит его распаду на этом «клеточном уровне».

      Сегодня пробивает себе дорогу теория «естественного права» че­ловека на развитие и реализацию каждым человеком своих способно­стей, на созидательное мышление и творчество. В рамках «естествен­ного права» вполне правомерна теория «элитарного развития», кото­рая не противоречит «естественному праву». Каждый человек реализует то, что в нем заложено природой, и не больше: если заложе­но больше, то это становится при раскрытии не только его личным достоянием, но и благом для всех в процессе человеческого общения, которое является все более богатым и универсальным в условиях ин­формационной цивилизации.

   Гармоничное развитие общества в бу­дущем без гармонизации различных личностных потенциалов, без гуманистиче­ской работы всего общества, его профилактической деятельности на личностном уровне невозможно.

   Раскрытие творческого потен­циала личности, менеджера в частности, — это задача не только общества, но и самого человека.

   Самопознание для социального менеджера — первое условие успешной профессиональной дея­тельности, ее эффективности и значимости. Наибо­лее принципиальные черты личностного аспекта социального ме­неджмента следующие.

   Первое, — это возрастание роли науко­емких технологий саморазвития личности, менеджера в частности, ко­торые помогают человеку оптимизировать процесс самопознания.

   Человек может сделать свою жизнь осмысленной, во-первых, с по­мощью того, что мы даем жизни (в смысле нашей творческой рабо­ты), во-вторых, с помощью того, что мы берем от мира (в смысле пе­реживания ценностей), и, в-третьих, посредством позиции, которую мы занимаем по отношению к миру. Соответственно этому членению выделяются три группы ценностей: ценности творчества, ценности переживания и ценности отношения. Приоритет, по мнению всемир­но известного психолога В. Франкла, принадлежит ценностям твор­чества.

10. Социальная политика как инструмент социального менеджмента.

   Социальная политика может быть охарактеризована как совокуп­ность мер, направленных на решение социальных проблем, выделение приоритетов на этом пути, поиск ресурсов и эффективных путей дос­тижения социальных целей.

    В широком смысле социальная политика может рассматриваться как интеграция механизмов и способов, посредством которых исполнительная власть, центральное и региональные правительства, а также органы местной власти влияют на жизнь населения, способствуют социальному равновесию и стабильности.

   Цель социальной политики — создание благоприятного социаль­ного климата и подлинного социального согласия на основе сбаланси­рованности разных социальных интересов с помощью определенных механизмов, обеспечивающих удовлетворение основных жизненных потребностей населения и рост качества жизни всех граждан.

   Социальная политика — это деятельность государ­ства в социальной сфере, которая направлена на объединение усилий всех субъектов хозяйственных и управленческих структур, всего насе­ления в целях решения социальных задач.

   На характер социальной политики оказывает влияние ее особое отношение к управлению. Успешность современного специалиста в любой отрасли обусловлена, в том числе, знаниями в области теории и методологии социального менеджмента и даже некоторыми практическими навыками по разрешению конкретных социальных проблем посредством принятия и освоения механизмов реализации управленческих решений. Административные знания, знания программ и проектов, управленческих концепций перестают быть прерогативой руководящего центра и становятся собственностью местных сообществ, совершенствуя муниципальный менеджмент.

   Функции социального менеджмента - это социальное планирование, социальное стимулирование, социальный контроль, социальная организация. Новая культура управления, предпринимательства включает научное проектирование, социальные стратегии, математическое моделирование, направленные на более полное применение социальных ресурсов. Муниципальный менеджмент затронул местное самоуправление, муниципальные образования, где радикальным образом поменял качество отношений между жителями территорий, органами местного самоуправления, индустриальными и финансовыми группами.

   Социальная политика - это социальный менеджмент на макроуровне. Она имеет целый ряд направлений и реализуется комплексными структурами. Социальная политика была и продолжает оставаться аналитической и управленческой практикой, нацеленной на познание и улучшение социального мира.

11. Культура в социальном механизме управления коллективом.

     Культура социального механизма управления произ­водством сочетает в себе совокупность достижений в осу­ществлении процесса управления, организации управленческого труда с использованием технических средств, а также соблюдение требований, предъявляемых к системе управления и работникам, обусловленных нормами и принципами этики, морали, эстетики, права.

   Под культурой производства подразумевается совокупность нормативных требо­ваний к технико-экономическому уровню производства, внедрение прогрессивной техники и технологии, на­учной организации труда на каждом рабочем месте и на предприятии в целом, улучшение труда и быта работаю­щих, соблюдение ими требований эргономики, эколо­гии, технической эстетики и т.д.

   Специалисты выделяют три уровня культуры управле­ния производственным коллективом — высокий, средний и низкий.

   Высокий уровень отражает наиболее органичный способ взаимосвязи системы управления и производства. Формы и методы управленческого воздействия на производст­венный коллектив соответствуют интересам всех участни­ков трудовых коллективов и общества. Высокий уровень куль­туры управления характеризуется демократическим стилем руководства, благоприятным морально-психологическим кли­матом в трудовом коллективе, большой степенью удовлетво­рения трудом, стабильными показателями, гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, широким использованием средств техники и технологии управления и т.д.

   Средний уровень культуры управления наблюдается в  коллективе, где единство целей и интересов участ­ников производственного процесса слабо подкрепляется соответствующими методами и формами их реализации. Причинами этого является недостаток знаний руководящих работников в сфере социально-психологических и педагогических вопросов управления, недостаточная их подготовленно­сть к взаимодействию с людьми.

   Низкий уровень культуры управления характеризуется устойчивыми конфликтами и противоречиями между боль­шинством членов трудового коллектива и руководством предприятия, корпоративными целями определен­ных групп работников и специалистов, жестким бюрократическим административным стилем управления.

12. Морально-психологический климат в коллективе.

Треть сознательной жизни человека проходит на ра­боте. И то, в каких условиях протекает трудовая деятель­ность, какова общая психологическая обстановка в кол­лективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.

Морально-психологический климат — это преобла­дающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных фор­мах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и дея­тельности руководства, лидерства, т.е. социально-психо­логическую атмосферу.В зависимости от характера морально-психологичес­кого климата его воздействие на личность будет различ­ным: он может стимулировать к труду, поднимать на­строение, вселять бодрость и уверенность, или, наобо­рот, действовать угнетающе, снижать активность и энер­гию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положитель­ным или отрицательным, благоприятным или неблагопри­ятным. Это происходит потому, что мораль­но-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоцио­нальном оценивании существующих отношений: «прият­но-неприятно», «интересно-неинтересно».Основу положительного морально-психо­логического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:  • материальная заинтересованность в работе;

  • непосредственный интерес к процессу труда;

  • переживания социальной значимости результа­тов труда.

   Ведущая роль в формировании положительного мо­рально-психологического климата принадлежит руководите­лю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, пре­обладание определенных установок служат исходным мо­ментом в формировании благоприятного или неблаго­приятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с под­чиненными, среди которых можно выделить объектив­ную, обвинительную и защитную (самообвинительную).

   Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения ус­пешности совместной работы. Человек всегда положи­тельно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результа­та может быть достаточно мягкой просьбы, подкреплен­ной эмоциональным взаимопониманием.

13. Конфликты в коллективе и управление ими.

   Несмотря на то, что конфликт — это всегда процесс, он име­ет определенные элементы, образующие его внутреннюю струк­туру как целостного явления:

   1. Стороны конфликта. В любом конфликте есть, как мини­мум, две конфликтующие стороны — отдельные индивиды или группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон, различающихся по ролям в нем:

   2. Предмет конфликта. То, из-за чего возникает конфликт, объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема; это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт.

   3. Объект конфликта — конкретная причина, видимая движу­щая сила конфликта. Это ма­териальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т. д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.Таким объектом может быть что угодно: удобное месторасположение стола в офисе, размер прибавки к зарплати т. д.

Управление конфликтами

   Управление конфликтами — это целенаправленное воз­действие на устранение (минимизацию) причин, поро­дивших конфликт, или на коррекцию поведения участ­ников конфликта.

   Существуют разнообразные методы управления кон­фликтами, которые можно разбить на группы, в зависимости от сферы конфликта:

   Структурные методы, т.е. методы воздействия пре­имущественно на организационные конфликты, возни­кающие из-за неправильного распределения полномо­чий, организации труда, принятой системы стимулирова­ния и т.д. К этим методам относятся: разъяснение тре­бований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

   Разъяснение требований к работе — это один из эффективных методов управления и предот­вращения конфликтов..

   Координационные механизмы пред­ставляют собой использование структурных подразделе­ний в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

   Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорга­низационных целей, с тем, чтобы усилия всех сотрудни­ков были объединены и направлены на их достижение.

   Система вознаграждений. Стимулиро­вание может быть использовано, как метод управления конфликтной ситуацией: при грамотном оказании влия­ния на поведение людей можно избежать конфликтов.

   Внутриличностные методы заключаются в умении пра­вильно организовать свое собственное поведение, выска­зать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

   Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

14. Информация в управлении социальными процессами.

Социальная информация — сведения о состоянии социальной системы, средство обеспечения информационных потребностей общества на основе применения информационных технологий. Информация — это ценнейший интеллектуальный ресурс в сис­теме жизнеобеспечения общества, важнейшая часть его интел­лектуальной собственности.   Особенно велико значение информации и работы с ней (про­цесс ее сбора, хранения, переработки и использования) в управ­лении общественными делами, социальными процессами.

   Достоверная информация необходима для всех этапов управ­ления: постановки целей, оценки проблемной ситуации, приня­тия управленческих решений, организации и регулирования уп­равляющей системы. Субъект также должен быть информирован о результатах выполнения принятых решений, на основе чего он коррелирует прошлые решения и принимает новые, с учетом до­пущенных ранее просчетов и неоптимальных действий.

   Поэтому сбор и переработка информации, ее эффективное использование — необходимый компонент управления. Инфор­мация, используемая в управлении обществом, по самой своей природе социальна. Отражая общественные отношения и про­цессы любого типа и уровня, она является высшим, наиболее слож­ным и многообразным типом информации.

   Информация, используемая в управлении, может быть классифицирована по различным основаниям:

  • по типу отражаемых отношений — технико-технологичес­кая, экономическая, социальная, политическая, идеологи­ческая;

  • по масштабам отражаемого объекта — федеральная (обще­государственная), региональная, местная;

  • по функциям управления (прогностическая, организационная, контрольно-учебная, регулятивная);

  • по отраслям (сферам) жизнедеятельности общества — экономическая, соци­альная, политическая, духовно-культурная; про­мышленная, сельскохозяйственная, образователь­ная, военная и т.д.;

  • по характеру носителя — электронная, документированная и вербальная.

  • по формам носителей (средства массовой информации — радио, телевидение; печатная — книги, газеты, журналы); и т.д.

      Требования, предъявляемые к социальной информации

    ♦ полной – отражение в полной мере управляемых про­цессов;

  ♦ достоверной – формирование на основе объективных данных;

  ♦ своевременной, оперативной — поступление в сроки, достаточные для принятия своевременного решения;

  ♦ прозрачной – невозможность различных толкований;

  ♦ надежной - основными параметрами надежности информа­ции принято считать ее достоверность, объективность, пол­ноту;

  ♦ оптимальной - характеристика меры в соотношении необ­ходимой и достаточной информации;

  ♦ доступной и простой в восприятии (параметры: краткость, наглядность, выразительность).

  ♦ экономичной – экономичность затрат при сборе информации, максималь­но возможная сохранность, наибольшее агрегирование (сжа­тие) при передаче на более высокий уровень управления.

  ♦ опережающей, т.е. содержать в себе элемент предвидения хода событий, постановку целей, разработку планов и про­грамм, стратегии действий в будущем;

  ♦ логичной и лаконичной (максимальная смысловая нагруз­ка при минимальных размерах носителя информации, крат­кости временного интервала передачи сообщения);

  ♦ комплексной, системной;

  ♦ соответствующей компетенции, полномочиям субъекта уп­равления;

  ♦ ориентированной (допускающей) на машинную обработку.

  ♦ недопустимость использования сведений («шума»), ос­ложняющих принятие решений;

  ♦ соблю­дение соотношения между звуковой и зрительной информа­цией, учитывая, что скорость восприятия зрительной ин­формации очень высока;

   

15. Коммуникации в социальном управлении.

   Коммуникационные потоки пронизывают все жизненное про­странство организаций управляющей системы. Структуру коммуни­кативного процесса обычно представляют из четырех базовых эле­ментов:

  1. Отправитель, лицо, генерирующее идею, или собирающее и передающее информацию.

  2. Собственно информация (сообщение), закодированная с помощью символов.

  3. Канал, средство передачи информации.

  4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

   Совместная деятельность людей предполагает контакты между ними и обмен необходимой информацией. Любая организация, малая группа, обязательно имеет соответствующую систему коммуникаций (связей), которая обеспечивает обмен информацией между ее членами на основе обратной связи.   Можно выделить шесть областей коммуникативного взаимо­действия руководителя с сотрудниками.

  1. Прием на работу. Задача — убедить потенциального сотруд­ника в достоинствах работы в данной организации, получить оп­ределенное представление о новом сотруднике.

  2. Ориентация. Задача — ознакомить с базовыми целями ор­ганизации, конкретными программами, условиями их выполне­ния, формировать у сотрудников уверенность в общественной необходимости успешного решения поставленных перед коллек­тивом задач.

  3. Индивидуальная оценка сотрудников. Задача — сообщить подчиненному свое отношение к его работе, оценить вклад в дея­тельность организации.

  4. Обеспечение безопасности (физической, экологической, психологической). Задача — представить сотрудникам информа­цию об условиях работы, степени их безопасности и мерах, при­нимаемых для ее обеспечения, создания творческого морально-психологического климата в коллективе.

  5. Обеспечение дисциплины. Задача — ознакомить сотруд­ников с действующими в организации правилами, инструкция­ ми, традициями, контролировать их выполнение.

  6. Функционирование. Задача — обеспечить сотрудников не­обходимой служебной информацией, оказывать необходимую ор­ганизационно-методическую поддержку.

Виды коммуникаций в организации

   Доказано, что на эффективность работы коллектива, сплочен­ность служащих оказывает влияние используемая в организации модель внутрикоммуникативных сетей.

   Коммуникативные сети подразделяются на централизован­ные и децентрализованные, т.е. в одних моделях вся коммуни­кация замыкается на руководителе, в других она более или ме­нее равномерно распределяется между всеми членами организа­ции

   Известно множество других вариантов коммуникационных моделей: цепочная, звездная, иерархическая.

   Исходя из направления потока информации в орга­низации, различают коммуникации нисходящие — направленные «сверху вниз», от руководителей к подчи­ненным, восходящие — направленные «снизу вверх», от подчиненных к руководителям, и гори­зонтальные — осуществляемые между членами тру­дового коллектива, равными по своему служебному поло­жению.

     Эффективным коммуникациям в производственном коллективе могут препятствовать различные помехи. Ино­гда отправитель информации неправильно ее кодирует, например, выражает свое сообщение несоответствующи­ми словами. Процесс передачи информации также может сопровождаться помехами, в итоге информация поступает к получателю в искаженном виде. Это бывает, например, тогда, когда информация проходит через большое число иерархических уровней организации. По данным амери­канских авторов, в устном сообщении при каждой после­дующей передаче теряется около 30 % информации! Отме­тим, наконец, что человек, которому адресована информа­ция, может просто ее неправильно понять.

Управление персоналом

1. Понятие управления персоналом. Модели управления персоналом.

Управленческие решения, связанные с системой и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективностьфункционирования организации. Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед начальником и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента. Обсудим, следуя работе, основные проблемы управления персоналом и технологии их решения, возникающие при работе с кадрами в системы . В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу. Роль руководителя в том и состоит, чтобы создать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации. Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно выработанные управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной технической . Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности фабрики , могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным. позитивным примером в этом отношении могут служить японские предприятия, на которых созданы эффективно действующие кружки качества, многие работники работают всю жизнь на одном предприятии, знают перспективы своего роста. потому судьба предприятия оказывает существенное влияние и на их личную судьбу. Эффективный руководитель отдает себе отчет в том, что необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, как необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе. Двадцать тридцать процентов роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса. Но для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко доставлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом. На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия. С одной стороны, рабочий сегодня оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, а с другой спрос на высококвалифицированный труд возрастает. И работник, который так нужен предприятию, может, соблазнившись более привлекательными условиями труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие. Не исключена возможность его перехода к вашему конкуренту. Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию рабочего , можно более эффективно управлять его деятельностью на предприятии. Проблемы мотивации работников будут нами обсуждены ниже. Источник:http://www.zarabotu.ru/statyi/Ponyatieupravle.html Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление по целям;

• управление посредством мотивации;

• рамочное управление;

• управление на основе делегирования;

• партисипативное управление;

• предпринимательское управление.

 

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Современные модели управления