2.4. Соционика и возможности применения ее достижений в менеджменте

Соционика была создана в начале 1970-х годов Аушрой Аугустинавичютена основании работыКарла Густава Юнга«Психологические типы» и теорииАнтония Кемпинскогооб информационном метаболизме.

Соционика – комплексная наука на стыке психологии, социологии и информатики об информационном метаболизме психики человека, согласно которой все люди подразделяются на 16 типов информационного метаболизма (ТИМ), а все возможные варианты взаимодействия между различными ТИМ называются интертипными отношениями. Соционика дает понимание того факта, что люди не являются одинаковыми, у каждого человека есть определенный набор врожденных и неизменных в течение жизни сильных и слабых сторон, которые являются основой его поведения, стремлений, ожиданий, симпатий и антипатий к определенным людям. Каждый человек выполняет определенную социальную роль, и в идеале должен развивать и наполнять свои сильные функции, не перегружаясь по слабым. Соционика позволяет понимать и ценить других людей, их индивидуальность, правильно подбирать каждому направление и род деятельности, выбирать людей, взаимоотношения и сотрудничество с которыми будут оптимальными. Соционика способна предусмотреть поведение человека в тех или иных ситуациях, видеть мотивы его поведения.

Человек, с одной стороны, несомненно, уникален: нет двух совершенно идентичных людей. Но, с другой стороны, никто не станет отрицать, что в людях есть и много общего, повторяющегося. Это можно изобразить следующей схемой:

1 — ядро личности (социотип);

2 — изменчивая оболочка (функциональное состояние типа, при помощи которого человек адаптируется к изменчивым окружающим условиям)

Отсюда вывод: хотя человек всегда будет субъективно неповторим, но для цели управления имеет смысл различать в нем устойчивое ядро природных качеств (социотип), определяющее основную линию его поведения в рабочей команде.

Вот некоторые аспекты как можно использовать соционику в менеджменте:

• в подборе кадров

Соционика обоснованно отберет обладающего инициативностью и организаторскими способностями работника, укажет для него оптимальное место в организации. Соционика сделает реорганизации более эффективными, а эксперименты продуманными. Соционика принесет несомненную пользу и в деле создания резерва кадров на выдвижение. Она не только обоснованно отберет обладающего инициативностью и организаторскими способностями работника, но и укажет для него оптимальное место в организации. Экономия сил и времени в кадровых перемещениях особенно скажется на больших предприятиях.

• в постановке задач и контроле их выполнения

Соционика порекомендует, перед каким психологическим типом работника какие задачи лучше ставить. Так, задачи роста целесообразно поручать экстраверту, а не интроверту. Задачи генерации идей на перспективу лучше решит интуитивный тип, а не сенсорный.

• в работе с клиентами и партнерами

Зрелые фирмы проводят регулярное обучение персонала, в программу которого не помешает включить основы практической соционики. Подготовленные на современном уровне работники в первую очередь должны знать такие ее разделы, как конфликтология и методика индивидуального подхода, которая учит правильно общаться с клиентом. Остро стоит перед деловыми людьми проблема выбора надежных деловых партнеров, поставщиков, знать характерные сценарии поведения разных типов людей, а также их внутреннюю мотивацию, стандартные коммуникативные маски.

• В сплочении коллектива

Сплоченный коллектив держится на кооперации между его сотрудниками. Тренинги способствуют выработке корпоративного духа – так создается благоприятная психологическая атмосфера. Технократизм и грубый экономизм сегодня – свидетельство низкого уровня бизнеса, неготовности предпринимателя жить и работать в постиндустриальном обществе.

Всегда нужно помнить, что есть две большие группы причин, влияющие на успехи в деятельности фирмы. Во-первых, организационно-материальные причины (оснащение, технологии, организации процесса, распределение обязанностей) и, во-вторых, причины, кроющиеся в несоответствии социотипов работников выполняемым ими функциям.

Соционика считает, что любое структурное подразделение организации должно насчитывать от трех до восьми человек, включая начальника. Оптимальный состав — это семь-восемь человек. Такой коллектив позволяет реализовать принцип функциональной полноты — способности решать весь спектр задач внутри какой-либо комплексной области деятельности.

Если количество людей превышает восемь человек, целесообразно создать новое структурное подразделение. В противном случае успешное управление становится невозможным.

Объяснение этой закономерности несложно. Дело в том, что оперативная память человека может одновременно работать с 7 ± 2 единицами информации (так называемое «число Миллера»). Таким образом, число восемь — это фундаментальная психологическая константа, вокруг которой разумно выстраивать практически ориентированную классификацию.

В приведенной таблице (4) раскрывается семантика, то есть смысловое значение применяемого в соционическом анализе набора информационно-коммуникативных аспектов.

Таб. [ , c.202]

Аспект	Название	Семантика
L	Структурная логика	Структура, схема, система
P	Деловая логика	Движение, работа, польза
R	Этика отношений	Отношения, тяготение, привязанности
E	Этика эмоций	Чувства, волнение, возбуждение
S	Сенсорика восприятия	Расслабленность, комфорт, телесные ощущения
F	Силовая сенсорика	Мобилизованность, сила, весомость, влиятельность
T	Интуиция времени	Изменчивость, противоречивость, предвидение
I	Интуиция возможностей	Догадки, открытия, необычные идеи

Все восемь, конечно, отражаются на соответствующих уровнях коммуникативного пространства — интеллектуальном, социальном, психологическом и физическом.

Социоаналитические исследования показали, что восемь — максимальное количество неформальных ролей. При большем количестве постоянных участников ядро раздваивается на половины, не совпадающие по способу и темпу решения одинаковых задач. В хорошо структурированном ядре цельного, не раздвоенного коллектива выделяются легко различимые неформальные роли. . Оказывается, для того чтобы группа успешно выдерживала атаки внешней среды, она вынуждена закрепить за каждым участником круг его обязанностей, которые соответствуют этим аспектам. Причем делается это так, чтобы выполняющий определенную неформальную роль человек был бы с ней согласен, чувствовал бы себя удовлетворенным.

Данные процессы неформального структурирования группы протекают помимо нашей воли. Есть они и у животных.. Но и в цивилизованном коллективе неизбежно существует пирамида власти, которую можно изобразить схематически. На вершине, в середине и в основании пирамиды находятся различные по статусу неформальные роли, обозначенные для удобства теми же буквами, что и выполняемые ими коммуникативные задачи.

Изучение неформальных ролей позволяет заранее, экономя время на притирку и случайный перебор, создать функционально сбалансированный коллектив. Для этого выясним, какие социотипы являются наиболее вероятными претендентами на свободные ступеньки власти.

Настоящим лидером может стать только самый влиятельный, пользующийся всеобщим авторитетом член группы. Он представляет собой силовой центр коллектива, уверенно координирующий его движение в коммуникативном пространстве. Настоящий лидер не демонстративен, не суетлив и не эмоционален. Не надо его путать с так называемым «харизматическим» лидером (харизма — божественный дар, способность гипнотизировать толпу), который выступает идеологом и зачинщиком массовых социальных движений. F-лидер — это не идеолог, а прагматик. Он никого ни к чему не призывает, а просто заставляет выполнять необходимое силой авторитета и логикой фактов. Наиболее вероятные претенденты на эту роль — это социотипы с развитой функцией F — силовой сенсорикой. В первую очередь неформальное лидерство захватывают социотипы МАРШАЛ и ПОЛИТИК.