Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Управление в таможенных органах / 04 Лекция по управлению.doc
Скачиваний:
187
Добавлен:
23.03.2015
Размер:
1.48 Mб
Скачать

Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы

Управление персоналом рассматривается как один из меха­низмов реализации кадровой политики субъекта управления, сис­тема организационных, социально-экономических, психологиче­ских, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую ос­нову мероприятий, обеспечивающих рациональное использова­ние способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управлен­ческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методоло­гическую разработанность данной проблемы и имело прямое от­ношение к состоянию самой государственной службы и ее осо­бенностям как сферы общественно полезной деятельности. Специфика государственной службы обусловливает ряд требо­ваний к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, зако­нопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. Несмотря на многогранность практики управления персона­лом, отметим некоторые наиболее существенные его черты. Управление персоналом можно рассматривать и как внут­реннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на на­чалах самоорганизации. Управление персоналом государственной службы - это це­ленаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Исходя из этой теоретико-методологической посылки, можно дать опре­деление понятия «управление персоналом государственной службы» как управленческого воздействия органов государст­венной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленного на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом одновременно выступает как сис­тема организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребован­ность профессиональных возможностей государственных служа­щих. Система управления персоналом состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом государственной службы; сис­темы работы с персоналом государственной службы; норматив­но-правовой базы управления персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персо­налом государственной службы. Данная система управления персоналом государственной службы, являясь органической составной частью государствен­ной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы. Общие принципы системы управления персоналом государ­ственной службы отражены в Конституции Российской Федера­ции, Федеральном законе от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об осно­вах государственной службы Российской Федерации», Федераль­ном законе от 27 мая 2003 г. № 59-ФЗ «О системе государствен­ной службы Российской Федерации», в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и других нормативных пра­вовых актах. Основные из этих принципов следующие: -        научная обоснованность и комплексность в работе с пер­соналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее; -        перспективность, с учетом прогноза формирования и раз­вития персонала государственной службы на ближайшие десяти­летия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда чиновников; -        устойчивость системы управления персоналом к измене­ниям внешней среды и соответствие ее состоянию; -        коллегиальность и единоначалие в управлении персона­лом государственной службы; -        непрерывность в управлении персоналом и оператив­ность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом; -        законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов; -        подконтрольность персонала государственной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам; -        систематическое обновление персонала государственной службы, его качественного укрепления за счет постоянного при­тока свежих сил с сохранением преемственности и использовани­ем способности кадров всех возрастов; -        оптимальность при выборе наиболее рационального ва­рианта формирования системы управления персоналом для кон­кретных условий; -        экономичность и эффективность функционирования сис­темы управления персоналом. Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персо­налом государственной службы. Управление персоналом государственной службы представ­ляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельно­сти, включающих формирование персонала, использование пер­сонала и развитие персонала. Формы и методы работы по каждому из направлений деятельности зависят от  ква­лификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и от многих других внутренних и внешних факторов. Вместе с тем, управление персоналом нельзя сводить к огра­ниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы таможенных органов. Следовательно, управление персоналом представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие органи­зационные, социально-психологические, правовые, экономиче­ские, нравственные и другие факторы.

Различные источники дают различное толкование органов управления персоналом. Но большинство исследовате­лей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), кон­кретной формой проявления его сущности. Применительно к сфере управления персоналом государст­венной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в  процессе управления персоналом. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных, органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отне­сти такие, как прогнозирование и планирование, регулирование, координация, контроль. Как показывает практический опыт, универсальные функ­ции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций. К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся: Административная функция управления персоналом. Иг­рает важную роль и заключается в деятельности органов управления по регулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной служ­бы. Административная функция реализуется при приеме, уволь­нении, служебном передвижении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинар­ной практики к государственным служащим и соблюдении норм трудового законодательства в части прохождения государствен­ной службы, соблюдении регламента служебного времени и вре­мени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д. В ходе реализации этой функции управле­ния персоналом происходит упорядочение и совершенствование существующих служебных отношений государственных служа­щих и формирование новых служебных отношений, соответст­вующих изменениям в законодательстве по государственной службе. Административная функция управления персоналом осно­вана на авторитете власти, на праве субъекта управления отда­вать распоряжения и обязанности объекта управления их полного выполнения. На этой основе федеральные органы исполнитель­ной власти своими решениями дополняют систему законов, рег­ламентирующих функционирование государственной службы и ее персонала, в которых не всегда предусмотрено все разнообра­зие этого функционирования. Функция кадрового планирования. Реализуется при опре­делении потребности в государственных служащих конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадро­вого потенциала и определении потребностей в персонале в бу­дущем, при планировании служебного передвижения государст­венных служащих и их профессионального развития. В результа­те кадрового планирования происходит совершенствование и оп­тимизация процессов формирования и использования персонала государственной службы, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динамике изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профес­сиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию госу­дарственных служащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать государственных служащих, впер­вые принятых на государственную службу, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым увольнением. Неотъем­лемой и актуальной задачей кадрового планирования является планирование расходов и затрат на персонал. Основной задачей кадрового планирования является обес­печение органа государственной власти необходимым количест­вом и качеством персонала в нужный момент времени и с наи­меньшими издержками. Социальная функция. Эта функция связана с социальной защитой государственных служащих, с созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созда­нием для них безопасных условий труда. Непосредственно связа­на с функцией социального контроля в системе государственной службы, который призван регулировать отклонения от установ­ленных норм и правил служебной деятельности. Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство органов государственной власти, службы управления персоналом, юридические службы и службы охраны труда органов власти, а также профсоюзные организации, кото­рые пока созданы не во всех государственных органах. Функция повышения качества служебной деятельности. Направлена на управление профессиональным развитием госу­дарственных служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профес­сиональных качеств, знаний, умений и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом государственной службы на более высоком качественном уровне с применением современных методик и технологий, организацию профессиональной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершен­ствованию организации труда. Воспитательная функция. Связана прежде всего с возрас­танием роли личности государственного служащего в государст­венном управлении, воспитанием у него морально-этических ка­честв, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органами государственной власти. Че­ловек приходит в сферу государственной службы со своим этиче­ским багажом, своими личностными ценностями. Задача органа власти, его коллектива - сформировать у государственного служащего определенный тип поведения, принятый в рамках орга­низации, помочь ему идентифицировать себя со своей социаль­ной средой, коллективом, обществом. Функция мотивации. Очень важна в практике управления персоналом государственной службы. Она заключается в побуждении, стимулировании персонала и создании для его активной трудовой деятельности материальных, моральных, социальных, политических, административных и других стимулов. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, для добросовестного и качественного труда. Для успешной реализации этой функции руководителю не­обходимо учитывать и применять не только общие стимулы, ха­рактерные для большинства служащих (высокая зарплата, про­движение по службе), но и находить к каждому индивидуальный подход, заставить работать именно его мотивы, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творческий потенциал. Только умело управляя мотивами и стимулами, можно добиться хороших результатов в деятельности государственного служащего. Практика показывает, что в настоящий момент у час­ти государственных служащих уменьшилась мотивация на про­фессиональное развитие, на повышение квалификации, проявля­ется безразличие к получению новых знаний и обогащению их практикой. Это тревожный знак и тема для размышлений руково­дителей органов власти, руководителей и специалистов служб управления персоналом. Информационно-аналитическая функция. Играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результативность управленческих решений во многом зависит от того, какова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квалифи­кации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах государственных служащих, материа­лах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использовать современные информационные технологии и ком­пьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в службе по управлению персоналом информационный банк данных по кадрам. Особенностью организации работы с персоналом в нынешних условиях является стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента  приема на работу до выплаты пенсионного вознаграждения. Основными задачами управления персоналом в таможенных органах являются: - создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы на основе экономного  структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и использование ее кадрового  потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание; - своевременное определение потребности таможенных органов, комплектование кадрами нужной  специальности и профессии; - внедрение современных методик подбора и определение профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы. Плановое перемещение кадров по службе на основе  новых подходов к работе  с резервом. - создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход на интенсивную систему переподготовки и повышения квалификации кадров, позволяющую получить положительный результат, в том числе и в сфере личностного развития каждого сотрудника (работника) таможенных органов; - создание условий и системы в работе с резервом на выдвижение, позволяющих выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников; - разработка и реализация комплекса правовых, оперативных  и воспитательно-профилактических мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников (работников), дисциплины и высокой ответственности  кадров; - повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, а также осуществление комплекса мер  по социальной защите сотрудников (работников) таможенных органов. В настоящее время важнейшей задачей таможенных органов являются качественное обновление персонала, пополнение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, а также их рациональная расстановка, оптимальное использование их знаний, навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионального и служебного роста, и в конечном  итоге – формирование таможенника нового типа, повышение его престижа и значимости в общественном сознании. Одной из важнейших задач повышения эффективности деятельности таможенных органов являются совершенствование структуры таможенных органов, установлении штатной численности, а также создание, ликвидация и реорганизация таможенных органов. С этой целью в ФТС России создана и действует Организационно-структурная комиссия. Организационно-структурная работа в таможенных органах основывается на следующих основных принципах: - создание условий для исполнения Российской Федерацией обязательств в соответствии с требованиями международных договоров; - соответствие показателей деятельности и загруженности таможенных органов существующей организационно-штатной структуре; - соответствие структуры, наименования таможенного органа и его структурных подразделений утвержденным типовым структурам; - приведение организационно-штатной структуры таможенного органа в соответствие особенностям экономической и оперативной ситуации в регионе деятельности. В последние годы пересмотрена нормативная база проведения организационно-структурной и организационно-штатной работы, а также установления категории таможенным органам, утверждены новые типовые структуры таможенных органов. Данные мероприятия привели к расширению прав начальников региональных таможенных управлений по изменению структур подчиненных таможенных органов и перераспределению их штатной численности, что в свою очередь, позволило территориальным таможенным органам оперативно реагировать на изменение внешних условий их функционирования. Проведена значительная работа по переносу «центра тяжести» принятия решений при осуществлении таможенного оформления и таможенного контроля на таможенные посты, повышению их роли и ответственности. Итогом реализации выше указанных мероприятий(создание и реорганизация таможенных органов), станет повышение эффективности управления таможенными органами и более рациональное распределение кадровых и материальных ресурсов, что обеспечит повышение результативности деятельности  таможенной системы.

Кадровый потенциал таможенных органов во многом определяется эффективной работой по отбору и приему на работу в таможенные органы соискателей имеющих определенный профессиональный опыт и отвечающих специальным требованиям. Поиск кандидатов осуществляется отделом  кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Основная задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации. На основе штатного расписания, определяются потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной сторон), разрабатываются определенные методы отбора и система требований, предъявляемых к принимаемым на работу. Приём на работу и замещение вакантной должности государственных гражданских служащих осуществляются на конкурсной основе. В соответствии со статьёй 22  Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяются порядок и условия определения конкурса. Это обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также на должностной рост на конкурсной основе. В отличие от традиционных способов изучения личности (наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее), являющихся ценными в плане получения сведений об изучаемых, но трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания. В период испытания на гражданского служащего распространяются положения настоящего Федерального закона, других законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе. Испытание не устанавливается: 1) для беременных женщин - гражданских служащих; 2) для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы; 3) для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий; 4) для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы; 5) в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. Для замещения должностей гражданской службы, за исключением случаев, предусмотренных частью 3 настоящей статьи, гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев. По окончании установленного срока испытания при отсутствии у гражданского служащего соответствующего замещаемой должности гражданской службы классного чина проводится квалификационный экзамен, по результатам которого гражданскому служащему присваивается классный чин в соответствии со статьей 11 настоящего Федерального закона. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности. При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

  • предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы;

  • до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

В течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к их решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур.  Целенаправленным и более структурированным способом профессионального развития персонала следует рассматривать систему формирования кадрового резерва. Ее важнейшая функция – относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения таможенных органов подготовленными руководителями, специалистами – резервом. Резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. Формирование резерва представляет собой комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях органов государственной власти. Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает: определение целей формирования резерва; принципы формирования резерва; критерии зачисления в резерв; систему оценки готовности резерва; механизм формирования и использования резерва; обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др. Модель формирования резерва в таможенных органах определяется ФТС России. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала. Этапами формирования резерва являются: предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв; отбор кандидатов в состав резерва; зачисление в состав резерва; организация подготовки резерва; оценка готовности резерва. Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого службы управления персоналом (кадровые службы) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала. Наиболее сложной технологией является управление карьерой персонала. Это комплексная форма индивидуального профессионального развития. Она выполняет функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала. Механизм управления карьерой персонала – это система функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой. По сути, это та согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации, как в интересах человека, так и таможенного органа. Это совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии. Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий должностных лиц с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, профессиограмм государственных служащих, коррекции профессионально-квалификационных требований, разработки предложений по совершенствованию, программ профессионального обучения и др. Главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно – его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей таможенной службы и удовлетворения интересов личности. По сути эта технология выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход. В условиях значительного расширения функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность служащего кадрового отдела становится одной из важнейших в системе управления персоналом. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Среди причин, влияющих на эффективность работы кадровых служб таможенных органов числа их работников, можно отметить две основные. Первая – перевод работы с кадрами на современную информационно-техническую базу. Вторая –  развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят высшее учебные заведения по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб, консультативные  фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и.т.д. Эффективность деятельности кадровых служб во многом определяется состоянием информационного и технического обеспечения системы управления персоналом. Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, – выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему. Процесс управления персоналом с этой точки зрения можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом осуществляется путём: — внедрения новых информационных технологий, совершенствования сбора, обработки и анализа информации, необходимой для подготовки прогнозов  развития кадровых процессов  и  предложений  по  вопросам, совершенствования работы с кадрами; —  своевременного обеспечения полной и  достоверной информацией результатами  аналитических  исследований  руководства  ФТС  России структурных подразделений центрального аппарата ФТС России, таможенных органов и организаций ФТС России для принятия оптимальных управленческих решений по совершенствованию работы с кадрами; —  использования результатов научных разработок в области кадровой политики, проведенных российскими н зарубежными исследовательскими учреждениями  с учетом возможностей их адаптации к деятельности таможенных органов Российской Федерации. Информационное обеспечение системы управления персоналом включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные). С этой целью в ФТС России создан АРМ «Кадры – 2». Правовое обеспечение кадровой политики возложено на Управление кадров и Правовое управление ФТС России и осуществляется на основе: - активного участия таможенных органов и организаций ФТС России в разработке федеральных законопроектов, регламентирующих вопросы правовой и социальной защищенности сотрудников правоохранительной системы Российской Федерации, и других нормативно-правовых актов; — своевременного внесения корректив в ведомственную нормативную базу, регламентирующую работу с кадрами, в соответствии с законодательством Российской Федерации; - организации действенного контроля за соблюдением требований федеральных законов и нормативно-правовых актов, регламентирующих работу с кадрами. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом, что достигается путем разработки и применения ряда документов организационно-распорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, права, требования, методы, используемые в процессе управления. Подробные документы разрабатываются как в самой организации, так и в органах государственной власти и управления (Указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, Минтруда Российской Федерации, ФТС России. К документам, разрабатываемым каждым таможенным органом, относятся положения о подразделениях, должностные инструкции и должностные регламенты, Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, схемы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления,  отдельных управленческих процедур и т.д. Составной частью управления персоналом является управление социальным развитием таможенных органов, которое ориентировано на создание для должностных лиц надлежащих условий работы и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, повышение их образовательного уровня; улучшение психофизиологических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами как материально вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности. Важнейшей задачей таможенных органов является организация повседневной воспитательной работы с личным составом. Воспитание у сотрудников таможенных органов высоких профессиональных и нравственных качеств, необходимых для эффективного решения возложенных  на таможенные органы  задач, осуществляется на основе: - разработки и реализации комплекса правовых, воспитательно-профилактических и оперативных мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов, дисциплины и высокой ответственности кадров; - обеспечения единства и преемственности воспитательного процесса; - организации  индивидуальной работы с сотрудниками,  укрепление атмосферы доверия  в сочетании  с высокой требовательностью в отношении между начальниками и подчиненными, внедрения в практику воспитательной работы методов общей и социальной психологии; - повышения   персональной ответственности руководителей за эффективность воспитательной работы с подчиненными, необходимость создания в коллективах творческой обстановки, ответственности за конечные результаты, атмосферы непримиримой борьбы с коррупцией взяточничеством и иными проявлениями должностных правонарушений, осуществления дисциплинарной практики и усиления контроля за состояние служебной дисциплины. В рамках реализации Государственной программы «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации», совместно с Всероссийским Советом ветеранов таможенной службы и Фондом СВТС проводится комплекс организационно-воспитательных, культурно-досуговых, спортивно-массовых мероприятий, направленный на формирование у таможенников духовно-нравственных качеств, чувства верности своему Отечеству, готовности к выполнению конституционных обязанностей по защите экономических интересов Родины. В новых условиях сущность управления персоналом состоит в обеспечении эффективной деятельности персонала, оптимизации функционирования таможенного органа, в возрастании роли востребованности личности сотрудника, знании его мотивационных установок, умении их организовывать, и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед таможенными органами, а также в целенаправленном взаимодействии и взаимовлияниями руководителя и подчиненных. Современная система управления персоналом предполагает направленность всех действий на повышение эффективности работы таможенных органов, и на всестороннее развитие личности работающего; системность и комплексность административного, экономического и социально-психологического воздействий в процессе управления персоналом; изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта; повышение уровня пр.