Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 2. Учебник
.pdf
51
6. «Смышленые мачо». При наличии в организациях этой культу-
ры работники постоянно ощущают необходимость обеспечить требуемые экономические показатели. Это тип культуры, в которой главной
ценностью является способность работать в высоком темпе круглые
сутки. Для того, чтобы сделать карьеру в подобных организациях,
женщина должна полностью забыть обо всех аспектах жизни, кроме
работы. Это является препятствием для продвижения женщин, поскольку, как показывают исследования, даже в самых развитых странах женщины по-прежнему выполняют более 75 % домашней работы.
Господствующая в организациях культура формируется под
влиянием высших руководителей и определяет поведение как женщин, так и мужчин. В одних организациях женщины объединяются
для борьбы со стереотипами, в других — соглашаются с ними.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. В чем состоит смысл построения типологизации организаци-
онной культуры?
2. Чем можно объяснить столь значительное разнообразие под-
ходов к типологизации организационной культуры?
3. Какие основные классификационные признаки лежат в осно-
ве типологии организационной культуры?
4. Назовите основные параметры национальной культуры, по-
ложенные Г. Хофштеде в основу многофакторной модели ценностей,
и объясните их сущность.
5. Какие параметры были положены Т. Дейлом и А. Кеннеди в
основу классификации организационной культуры?
6. В чем специфика классификации Р. Рюттингера?
7. Каковы особенности типологии Ф. Тромпенаарса?
8. В чем тождества и различия типологий организационной
культуры Ф. Клукхона, Ф.Л. Стротберга и типология организационных культур Г. Лейна и Дж. Дистефано?
9. Охарактеризуйте типологию культуры С. Иошимури.
52
10. В чем заключается особенность типов организационной
культуры с точки зрения взаимоотношения полов?
ПРАКТИКО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ЗАДАНИЯ
Задание 1: Определите тип организационной культуры организации (по С. Медоку и Д. Паркину). Охарактеризуйте организацию с
данным типом культуры.
На собеседование в крупную торговую компанию пришла молодая способная женщина, претендующая на должность торгового агента. Она обладает более высоким уровнем квалификации, чем другие
претенденты-мужчины. Но в компании женщины не занимают должности торговых агентов, в основном они работают секретарями.
Женщинам в организации отводится роль сотрудников-невидимок.
Неоднократные попытки ввести женщин в коллектив торговых агентов неизбежно вызывают негативную реакцию сотрудников-мужчин,
значимые для фирмы клиенты также предпочитают взаимодействовать с мужчинами-агентами.
Задание 2: Определите тип организационной культуры
(по Р. Рюттингеру), в которой может быть востребован данный
специалист. Перечислите недостатки данного вида культуры.
В кадровое агентство с просьбой о помощи в трудоустройстве
обратился мужчина (30 лет) менеджер, опыт работы: торговая компания (менеджер по продажам) — 2 года, руководитель группы отдела
маркетинга промышленного предприятия — 3 года. Коммуникабелен,
умеет расположить к себе. Отсутствие перспектив на последнем месте работы (отказ руководства в карьерном продвижении) объясняет
тем, что руководство придает излишне важное значение знанию продукции предприятия и ее технических характеристик.
53
РАЗДЕЛ 2. ЗАРУБЕЖНЫЕ ТИПОЛОГИИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
(ДОМИНИРУЮЩИЕ ЦЕННОСТИ, КОМПЛЕКСНЫЕ ТИПОЛОГИИ)
ГЛАВА 2.1. ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПО ДОМИНИРУЮЩИМ ЦЕННОСТЯМ
2.1.1. Типология Р. Блейка и Д. Мутона
По мнению Р. Блейка и Д. Мутона, в культурах организации
возможны два вектора ценностных ориентаций [1, 3]:
1) ориентация на продукцию (услугу), эффективность, эко-
номический результат;
2) ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, ре-
ализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этим возможно существование четырех ти-
пов культур (рис. 3):
1) самая жизнеспособная объединяет сильную ориентацию на
личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность.
Характерная черта этого типа культуры — то, что залогом выполнения работы является преданность людей; взаимозависимость работников вследствие «общей установки» на достижение целей организации приводит к созданию атмосферы доверия и взаимного уважения;
2) самая нежизнеспособная объединяет слабую ориентацию на
личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность.
Характеризуется приложением минимальных усилий, необходимых
для выполнения конкретного объема работ и достаточных для сохранения коллективизма в организации;
3) промежуточная объединяет сильную ориентацию на личность
и слабую экономическую эффективность. Отличительной чертой является то, что результатом внимательного отношения к потребностям
54
людей в налаживании взаимоотношений с коллегами становятся
дружеская атмосфера и высокие темпы работы в организации;
4) промежуточная объединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность. Здесь
эффективность выполнения работ является следствием создания
условий труда, при которых человеческий фактор имеет минимальное
значение.
Рис. 3. Типология Р. Блейка и Д. Мутона
В зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется
культура, разработана следующая классификация:
1. «Культура власти» — в организации, где господствует данный вид культуры, особую роль играют лидер, его личные качества и
способности. В качестве источника власти используются ресурсы,
находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням
иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной
преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро
реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и
организовывать их исполнение.
2. «Ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип
организаций функционирует на основе системы правил, процедур и
стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать
ее эффективность. Основным источником власти являются не личные
55
качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая
организация способна успешно работать в стабильной окружающей
среде.
3. «Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован в
первую очередь на решение задач, реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным
групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких
организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом
в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда
ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
4. «Культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того,
чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.
2.1.2. Типология У. Ноймана
У. Нойманом был определен американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций.
Все основные верования и ценности были структурированы им таким
образом, что образовалось шесть больших групп, которые отличаются друг от друга по их специфической роли в ориентации личности
(рис. 4). У. Нойман опирался на предположение, согласно которому
существует целая группа ценностных установок, определяющая все
сферы жизнедеятельности человека, в том числе сферу производственных отношений [15].
Первая группа — верования, подтверждающие возможность
влияния человека на будущее или его господство над судьбой: вера в
самодетерминацию; моральная обязательность за взятые на себя обязательства; использование реального и реалистического анализа це-
56
лей деятельности; отношение ко времени как к решающему фактору:
уважение своего времени и времени других людей.
Вторая группа выделяется на основе следующей предпосылки:
организация есть эффективный инструмент для реализации целей и
задач индивидов. На этот принцип опираются характеристики американского типа организационной культуры, такие как: эффективность
предприятия в качестве особого самостоятельного института; ответственность служащих перед организацией; двустороннее право расторгнуть трудовые отношения; уважение всей системы управления;
уклонение от конфликтов интересов.
Третья группа характеристик организационной культуры отражает способ отбора персонала на вакантные должности, учитывающий их личные заслуги. Этот принцип реализуется по четырем основным параметрам: выбор лучшего претендента на определенную
должность; увольнение сотрудника по причине низкой эффективности его деятельности; многочисленные возможности для вертикального передвижения (карьерного роста); свобода горизонтального перемещения.
Четвертая группа связана с убежденностью в том, что принятие
решений должно осуществляться на основе объективного анализа,
влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространения
данных внутри организации. Эта группа включает в себя следующие
факторы: помощь в рациональном принятии решения; формирование
базы данных; свобода выражения мнений.
Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора: вера в потенциал сотрудников; желательность социального прогресса; позитивная установка на
труд.
Шестая группа связана с убежденностью в необходимости и
возможности постоянного стремления к прогрессу. Эта убежденность
реализуется через установки на нормативность любых изменений;
установление статус-кво; значимость результата, конструктивность
оценки.
57
Рис. 4. Группы характеристик организационной культуры У. Ноймана
2.1.3. Концепция конкурирующих ценностей
К. Камерона и Р. Куинна
В основу типологии организационной культуры К. Камерона и
Р. Куинна положены две группы критериев[21]:
- главные индикаторы эффективности компании (гибкость и
дискретность или стабильность и контроль);
58
- фокус направленности деятельности (внутренний фокус и ин-
теграция либо внешний фокус и дифференциация).
Конкурирующие ценности разных культур отражают противоположные точки зрения на эффективность организации. Четыре базовых типа, заложенные в квадранты, являются собственными противоположностями, поскольку тяготеют к двум из четырех полюсов:
гибкость — стабильность, внутренняя ориентация — внешняя
направленность.
Данный способ определения типа организационной культуры
был назван американскими авторами рамочной конструкцией конкурирующих ценностей (рис. 5).
Рис. 5. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей
59
При наложении этих двух групп критериев друг на друга образуется четыре квадранта, характеризующие четыре типа организационных культур:
- клановая;
- бюрократическая (иерархическая);
- рыночная;
- адхократическая.
Названия типов организационных культур связаны также и с
эволюцией организационных форм: с течением времени различные
организационные ценности ассоциируются с разными формами организаций.
1. Клановый тип культуры основывается на базисных предпо-
ложениях, что с внешним окружением лучше всего справиться
«большой семьей». Представления о клане в разных национальных
культурах будут разными: американские авторы (К. Камерон и Р. Куинн) представляют клан как бригадную работу с заботой о повышении квалификации наемных работников и широком делегировании
полномочий, а также включение работников в соучастие в бизнесе.
Японский клан представляет собой сплоченные коллективы работников и руководителей, где каждый стремится оправдать возложенные на него надежды и чувствует собственную ответственность,
боясь «потерять лицо» в обществе. Прототипом российского клана
выступает община с круговой порукой (черта, сходная с азиатскими
культурами), где абсолютной властью обладает «глава», принимающий решения (в литературе представленный в образе «самодура»,
вчастности, в произведениях Д.И. Фонвизина, А.Н. Радищева,
А.С. Пушкина, М.Е. Салтыкова-Щедрина).
2. Бюрократический тип организационной культуры берет свои
начала в глубокой древности: она была высоко развита и в Древнем
Китае, и в Римской империи. Довольно известной считается бюрократия Пруссии времен Фридриха II, а также французская бюрократия. Бюрократия — инструмент необходимой рационализации хозяйствования, ведения дел в технологически сложных современных об-
60
ществах, поскольку рационализация управления дает возможность
уменьшить фактор личностного воздействия в социальных системах.
Бюрократия в этом понимании также дает возможность ответить на
«квалификационный» вызов современной технической цивилизации
благодаря замене рекрутирования кадров по личному выбору, произволу и пристрастию отбором на основе компетентности и деловых
качеств. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии
распределения полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Это позволяет осуществлять планомерный выпуск стандартизированной продукции в стабильном внешнем окружении.
3. Рыночный тип организационной культуры приобрел попу-
лярность в конце 1960-х годов, в связи с разрастающейся конкуренцией, порожденной технологическими усовершенствованиями. Данный тип организаций отличался основным вниманием к операционным издержкам. Характерной чертой рыночного типа является
внимание на внешнее окружение (клиентов, поставщиков, подрядчиков, лицензиатов, органы правового регулирования), позволяющее
добиваться конкурентных преимуществ: прибыльности, итоговых результатов, сильных позиций на рынке, лояльных потребительских
баз. При этом отношения внутри организации строятся на конкурентных началах, где критерием выступает продуктивность.
4. Адхократический тип организационной культуры сформиро-
вался на основе следующих предположений: новаторские решения
обеспечивают успех дела; новая продукция является залогом рыночной ниши; деятельность в организации должна быть построена на основе гибкости стратегий, позволяющих реализовывать креативные
разработки. Работники в адхократической культуре одновременно лидеры и члены «групп быстрого реагирования». Иллюстрацией данного
типа организационной культуры является мобильный офис, оснащенный необходимой техникой, обеспечивающей доступ к информационным потокам и способный к реконфигурации в любой момент.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]