Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 2. Учебник
.pdf
11
и Р. Куинн, Д. Зоненфельд, Л. Константин, Р. Гоффи и Г. Джонс,
Л. Нельсон и Ф. Бернc; и отечественные исследования Л.И. Уманского.
Многоаспектность рассмотрения организационной культуры
позволяет получить более подробное представление о конкретной организации, а также определить положительные и негативные особенности ее культуры, влияющие на эффективность ее деятельности.
Как было ранее упомянуто, существует ряд типологий организа-
ционных культур, выделенных по различным основаниям. Выбор логических критериев типологизации определяется рядом обстоятельств:
• целевыми установками и практическими задачами исследования;
• многогранностью феномена организационной культуры.
Зарубежные исследования организационной культуры традици-
онно подразделяются на следующие типологические группы:
а) типологии организационных культур по национальным осо-
бенностям персонала;
б) типологии организационных культур по отраслевым особен-
ностям персонала;
в) типологии организационных культур по особенности гендер-
ных взаимоотношений;
г) типологии организационных культур по доминирующим
ценностям;
д) комплексные (синтетические) типологии организационных
культур.
ГЛАВА 1.2. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПО НАЦИОНАЛЬНЫМ ОСОБЕННОСТЯМ ПЕРСОНАЛА
Признание определяющей роли национально-государственного
и этнического фактора на организационную культуру способствовало
тому, что в современной научной литературе получили достаточно
широкое распространение типологии организационных культур по
национально-государственному признаку (национальным особенностям поведения персонала). Организационная культура предприятия
12
адекватна его взаимоотношениям с внешней средой и отвечает требованиям внешней среды. Национальная принадлежность персонала является одной из самых главных закономерностей, определяющих поведение каждого человека в отдельности и предприятия в целом.
Среди типологий, в основу которых положен критерий нацио-
нальной принадлежности, наибольшую известность получили подходы Р. Гестеланда, Р. Льюиса, Г. Хофштеде, Ф. Клухольма —
Ф. Стродберга, Ф. Тромпенаарса, Г. Лейна и Дж. Дистефано, Д. Ламмерса и Д. Хиксона, Н. Адлер, У. Оучи, С. Иошимури.
1.2.1. Типология Р. Гестеланда
В своей книге «Кросс-культурное поведение в бизнесе» Ричард
Гестеланд, обобщая свой опыт по ведению международного бизнеса,
выделяет четыре главные особенности культурного поведения различных национальностей, которые могут быть причиной неудачных
коммуникаций и сорвавшихся переговоров [12, 14]:
– внимание на сделке / внимание на взаимоотношения;
– неформальные / формальные культуры;
– культуры с жесткими временными рамками (монохронные) /
культуры с гибкими временными рамками (полихронные);
– эмоционально экспрессивные / эмоционально сдержанные
культуры.
1. Культуры, ориентированные на сделки и взаимоотношения.
Р. Гестеланд выделяет культуры, сосредотачивающие внимание на
сделке, и культуры, ориентированные на взаимоотношения. Если в
первой культуре акцент ставится в первую очередь на выполнение
задачи, то в последней, в основном, на людях.
Сосредоточенные на взаимоотношениях в большинстве своем —
представители арабских стран, Латинской Америки, Африки, Азиатско-Тихоокеанского региона. Здесь бизнесмены предпочитают иметь
дело с хорошо знакомыми и проверенными людьми: родственниками,
друзьями или просто с теми, кого давно знают и кому доверяют.
13
Сделки с малознакомым человеком доставляют им определенный
дискомфорт1.
Сторонники подхода, ориентированного на сделку, сосредото-
чены в основном в странах Северной Америки, Северной Европы, в
Австралии. Эти люди свободно ведут дела с иностранцами и способны устанавливать первичные контакты с потенциальными заказчиками без третьих лиц.
2. Неформальные и формальные культуры. Формальная культу-
ра — иерархично организованная культура, отражающая основные
различия во власти и статусе. В формальных культурах одним из способов проявления уважения к высокостатусным людям является использование официальных форм обращения. Возраст в таких культурах приравнивается к статусу. Представители формальной культуры
почитают социальные иерархии и ценят четкие и ясные статусные
различия.
Неформальная же культура ценит уравнительную (эгалитарную)
организацию, где разница во власти и статусе незначительна или несущественна.
Представители формальной культуры в основном сосредоточе-
ны в большинстве европейских и азиатских стран, в регионах Средиземноморья и Арабского мира, в Латинской Америке. Норвегия, Новая Зеландия, Канада, США, Дания, Исландия и Австралия — в высшей степени неформальные культуры.
3. Культуры с жесткими временными рамками (монохронные) /
культуры с гибкими временными рамками (полихронные). Люди в
разных частях света по-разному относятся ко времени и его планированию, поэтому различают культуры с жестким отношением ко времени (монохронные) и культуры с гибким отношением ко времени
(полихронные).
1
Гестеланд Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые
исслед., ведение переговоров, менеджмент в различ. культурах / пер. с англ. яз.
Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.
14
«Пунктуальность играет важную роль в обществах с жесткими
временными рамками. “Монохронные” бизнесмены детально составляют графики с определением окончательных сроков выполнения работ, крайне редко меняют повестки дня для совещаний и заседаний.
Для представителей полихронной культуры пунктуальность существенного значения не имеет, здесь ценятся свободные графики, а
также деловые переговоры, во время которых параллельно может
рассматриваться сразу несколько вопросов»2.
К полихронным культурам относят страны Африки, Южной и
Юго-Восточной Азии, Арабского мира.
Представители умеренно монохронной бизнес-культуры сосре-
доточены в России, Австралии, Новой Зеландии, в странах Восточной
и Центральной Европы.
Страны Северной Америки, Северной Европы, Германия и Япо-
ния — в высшей степени монохронные культуры.
4. Эмоционально экспрессивные и эмоционально сдержанные
культуры. Р. Гестеланд выделяет эмоционально экспрессивные и сдер-
жанные культуры, различающиеся в паравербальном (громкость высказываний, значимость молчания собеседника, а также значение перебивания) и невербальном поведении (невербальная коммуникации).
Для представителей эмоционально экспрессивных культур ха-
рактерно:
- выражение массы эмоций и чувств;
- постоянное использование жестикуляции;
- громкий, расставляющий акценты на важном голос. К эмоци-
онально-экспрессивным культурам относятся страны Латинской
Америки, Южной Европы, Средиземноморья.
Умеренно-экспрессивные: страны Восточной Европы, Северной
Америки, Южной Азии, Африки, а также Австралия и Новая Зеландия.
Представители эмоционально сдержанной культуры проживают
в основном в Северной Европе, Германии, Восточной и Южной Азии.
2
Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной
коммуникации: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
15
1.2.2. Типология Р. Льюиса
Ричард Льюис, разрабатывая кросс-культурную классификацию,
использовал такие классификационные критерии, как способы общения людей различных культур, особенности их мышления и принятия
решений, деловое поведение, на основе которой провел ранжирование национальностей по шкале моно / полиактивности (рис. 1). На
основе анализа организации деятельности человека во времени, он
дает свою классификацию культур, выделяя моноактивные, полиактивные и реактивные культуры [1, 8].
Рис. 1. Классификация культур по Р. Льюису
16
1. Моноактивные культуры (Linear-active). Это рациональные
культуры. Культуры, в которых принято планировать свою жизнь,
составлять расписания, организовывать деятельность в определенной
последовательности, занимаясь только одним делом в данный момент
времени. Приоритетом деятельности является решение поставленных задач. Представители данного типа культуры часто интровертивны, пунктуальны, тщательно планируют свои дела и придерживаются
этого плана, ориентированы на работу (задание), в споре опираются
на логику, немногословны, имеют сдержанную жестикуляцию и мимику. Они активно занимаются планированием жизни и не делают
несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В общении люди, представляющие эти
культуры, стремятся к конструктивному прагматичному диалогу. В
эту группу входят немцы, швейцарцы, британцы, американцы (англосаксы), скандинавы, австрийцы, канадцы.
2. Полиактивные культуры (Multi-active). Это говорящие
культуры. Они общительны, подвижны, делают много дел сразу и не
по расписанию, а по степени их привлекательности, значимости на
данный момент времени. Носители данного типа культуры экстравертивны, нетерпеливы, словоохотливы, непунктуальны, график их работы непредсказуем (постоянно меняются сроки), ориентированы на
человеческие отношения, эмоциональны, ищут связей, протекции,
смешивают социальное и профессиональное, имеют несдержанную
жестикуляцию и мимику. Они спонтанно активны, делают несколько
дел сразу и не обязательно те дела, которые запланированы, а те, что
кажутся им более важными. К представителям данной группы относятся испанцы, греки, итальянцы, латиноамериканцы, арабы, африканцы. Славяне, по мнению Р. Льюиса, на континууме моноактивности-полиактивности находятся ближе к полиактивному полюсу.
3. Реактивные культуры (Reactive). Это слушающие культуры,
придающие наибольшее значение уважению, вежливости, предпочитающие молча и с уважением слушать собеседника, Основным способом общения людей, принадлежащих к этой культуре, является мо-
17
нолог — пауза — размышление — монолог. Они практически никогда не прерывают говорящего, а выслушав, не торопятся с ответом,
не высказывают определенного мнения, спокойно пытаются выяснить истинные намерения и ожидания говорящего, осторожно реагируя на его предложения. К собеседнику относятся вежливо и с уважением. Представители данного типа культуры интровертивны, молчаливы, почтительны, пунктуальны, ориентированы на работу,
внимательны к происходящему, они подстраиваются под график
партнера и берегут репутацию партнера, избегают конфронтации,
имеют едва уловимую жестикуляцию и мимику. В своей деятельности ориентируются в первую очередь на людей, а не на достижение
целей. Ее типичные представители — вьетнамцы, японцы, китайцы,
корейцы, малазийцы, финны.
1.2.3. Типология Г. Хофштеде
Голландский ученый, профессор антропологии Гирт Хофштеде
проводил исследование с 1960 по 1980 г., в ходе которого опросил
более 60 тыс. респондентов в 70 странах мира. Он изучал степень
проявления следующих параметров трудового поведения работников:
- степень удовлетворенности: трудом, коллегами, руковод-
ством;
- жизненные цели;
- особенности восприятия трудностей и проблем, возникающих
в процессе трудовой деятельности;
- верования и профессиональные предпочтения.
В результате проведенных исследований были сформулированы
четыре факторные модели ценностей, определяющих национальные организационные культуры [15]:
1) индивидуализм-коллективизм;
2) дистанция власти;
3) стремление к избеганию неопределенности;
4) маскулинизация — феминизация.
18
1. Признак «индивидуализм — коллективизм» характеризует
национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень
взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности организации за своих сотрудников (табл. 1).
Индивидуализм как ценность проявляется в том, что люди опре-
деляют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей
семье и своих родственниках3.
Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с
группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей своих
членов, обеспечивает им поддержку и безопасность в обмен на их
преданность.
Таблица 1
Характеристика индивидуалистской
и коллективистской культур организации
Параметры культуры
Индивидуалистская
культура организации
Коллективистская
культура организации
Вмешательство в личную жизнь
Сотрудники не желают
вмешательства в личную
жизнь
Сотрудники ожидают
участия организации
в решении их личных
проблем
Влияние организации
на самочувствие
сотрудников
Слабое
Сильное
Защита интересов
Сотрудники считают, что
должны надеяться только
на себя, отстаивать свои
интересы
Сотрудники ожидают,
что предприятие будет
отстаивать их интересы
Функционирование
предприятия
Индивидуальная инициатива каждого члена организации
Чувство долга и лояльность сотрудников
3
Мызрова К.А. Организационная культура: учебное пособие. Ульяновск: Изд-во
УлГУ, 2011.
19
Параметры культуры
Индивидуалистская
культура организации
Коллективистская
культура организации
Продвижение
по службе
Внутри или вне организации на основе личной
компетенции и рыночной
стоимости индивида
Исключительно внутри
организации в соответствии со стажем
Мотивация
Руководство использует
новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп
Руководство использует
традиционные формы
Социальные связи
Дистанционность
Сплоченность
2. Признак «дистанция власти» характеризует типичный для
данной страны уровень демократичности стиля управления, степень
участия сотрудников в процессе принятия решений. Этот признак
демонстрирует степень, в которой наименее наделенный властью в
организации сотрудник спокойно принимает неравноправие в распределении власти и считает такое неравенство нормальным (табл. 2).
Для каждой организации характерна своя степень социально
одобряемого неравенства статусов работников.
Таблица 2
Характеристика культур по признаку дистанции от власти
Параметры культуры
Культура с высоким
уровнем дистанции власти
Культура с низким
уровнем дистанции
власти
Частота выражения
подчиненными своего
несогласия
Низкая
Высокая
Предпочтение стиля
управления
Авторитарный (директивный)
Демократический
Восприятие неравенства
Неравенство людей
Неравенство ролей
20
Параметры культуры
Культура с высоким
уровнем дистанции власти
Культура с низким
уровнем дистанции
власти
Отношение к руководителям
Подчиненные рассматривают
своих руководителей как
«других» людей, людей иного, чем они сами, типа
Подчиненные рассматривают свое высшее
руководство в качестве
таких же, как они, людей
Доступность
руководства
Высшее руководство недоступно
Высшие руководители
доступны
Отношение к праву
Приказы не обсуждаются:
правы те, у кого власть; сила
предшествует праву
В организации право
первенствует по отношению к силе
Структура
организации
Многоуровневая, с тенденцией к централизации
Плоская, с тенденцией
к децентрализации
Размер управленческого аппарата
Большая численность управляюще-конролирующих инстанций
Управляющеконтролирующий аппарат относительно малочислен
Дифференциация
вознаграждения
Большая
Сравнительно небольшая
Квалификация работников низшего
уровня
Низкая
Высокая
Статус рабочих
и служащих
Служащие обладают более
высоким статусом по сравнению с рабочими
Рабочие и служащие
обладают одинаковым
статусом
3. Признак «стремление к избеганию неопределенности» пока-
зывает, стремятся ли сотрудники организации иметь четко установленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы
или они предпочитают определенную свободу во взаимодействии с
другими членами организации и выполнении работы (табл. 3).
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]