Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 2. Учебник
.pdf
101
ким наказанием будет изгнание из группы себе подобных. В совместно-взаимодействующем типе организационной культуры наиболее
комфортно чувствуют себя конформисты (люди, которые подчиняются нормам, давлению большинства).
Они очень эмоциональны, имеют ярко выраженные ценностные
приоритеты. Поскольку сотрудники в такой культуре конформистски
ориентированы, особое внимание уделяется традициям и ритуалам.
Такой тип организационной культуры метафорически можно охарактеризовать как патриархальный тип (культура семьи). Лозунг такой
организации: «Прав тот, кто живет по традициям, тот, кого начальник
назвал правым». В такой организации новый сотрудник быстро начинает копировать стиль одежды, манеры высшего руководства, демонстрируя этим свою лояльность и ориентацию на продвижение.
Для сотрудников организации с совместно-последовательным
типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в
инструкциях, положениях и других нормативных документах.
Данный тип культуры свойственен сложному промышленному
производству, обрабатывающей промышленности. Совместнопоследовательный тип организационной культуры возник в конце
XIX века и был популярен до 70-х годов ХХ столетия. В основе отношений в организации лежит технологическая дисциплина, четкое
следование правилам. Руководитель определяет правильность решения, ориентируясь на собственные критерии оценивания. Данный тип
организационной культуры называется безоценочным. Социализация
сотрудника в организации происходит через отказ от собственного
«я». При смене руководства подчиненные очень легко подстраиваются под новый руководящий аппарат. Лозунг такой организации: «Король умер — да здравствует король!».
Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Для таких специалистов наибольшее значение имеют свои собственные цели и ценно-
102
сти, они склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения
цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Данный вид культуры характерен для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые
требуют очень высокой подготовки. В трудовых коллективах могут
возникать проблемы организации общей деятельности между различными специалистами, хорошо знающими собственное дело, но мало
ориентированными на понимание особенности работы коллег, концентрирующимися скорее на проблемах собственной деятельности,
чем на проблемах организации в целом. В совместноиндивидуальном типе организационной культуры люди всегда инициативны. Их энергия направлена на достижение результатов, на получение прибыли.
Деятельность руководителей, которые в большей степени являются администраторами, в основном ориентирована на контроль за
ресурсами и их перераспределение, разрешение конфликтов между
подразделениями, ориентированными на собственно благополучие и
получение прибыли. При подборе персонала главными критериями
являются профессиональные качества. Лозунг такой организации:
«Победитель всегда прав».
Участникам совместно-творческой деятельности свойственна,
как уже отмечалось ранее, ориентация на профессиональное развитие, стремление выходить за рамки своей специальности и работать,
пользуясь инструментами других специалистов, что позволяет не
только находить новое, но и углублять понимание проблем. Таким
образом, участники совместно-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на
индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становится достижение нового
знания, создание условий для индивидуального развития, уважение
прав каждого участника. В организациях совместно-творческого типа
проблемы решаются консенсусом, и итоговое решение в обязатель-
103
ном порядке оставляет возможность реализации законных интересов
меньшинства. Члены такого коллектива получают возможность работать в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять
различные коллективные роли в зависимости от стоящей перед группой задачи. Поэтому данные группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивостью и состава, и внутренней структуры, в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Так работают
творческие и научно-исследовательские коллективы, в которых каждому дается полная возможность собственного самовыражения и тем
не менее достигается цель группы в целом — создание нового, культурно ценного произведения или продукта. Совместнотворческий тип
организационной культуры возник с переходом науки в сферу управления. Подобный тип культуры способствовал появлению руководителей, которые способны включаться в различные типы деятельности
и способны вдохновлять других людей. В совместно-творческом типе
организационной культуры оценка правильности определяется достижением цели. Основным механизмом управления является совместно-мыслительный процесс. Приходя в такую организацию, каждый сотрудник приносит с собой определенную долю, уходя, забирает с собой то, что было создано коллективным трудом.
ГЛАВА 3.3. ОРДЕРНАЯ КОНЦЕПЦИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Ордерная (от лат. ordo — порядок) концепция организационной
культуры разработана Л.Н. Аксеновской, исходит из понимания организационной культуры как сложного социально-психологического порядка организационно-управленческих взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия [1, 2]. «Порядок определяется как состояние постижимости
организационно-культурной системы для субъектов совместной управленческой деятельности. В этом порядке выделяются два аспекта —
внешний (организационный) и внутренний (личностный)».
104
В самой организационно-культурной системе различимы три
основных социально-психологических уровня:
- уровень личности (лидера);
- уровень малой группы (управленческой команды);
- уровень большой группы (организации).
Эти уровни имеют отношение к универсальным социальнопсихологическим характеристикам организационной культуры и базируются на трех основных типах социальной организации:
- «воспроизводство» формирует институт «брака» и социальную
систему «семья»;
- «агрессия» порождает состояние «войны» и социальную си-
стему «армия»;
- «литургия» порождает «религию» и социальную систему «цер-
ковь».
Согласно данной концепции, существуют три основных модели
организационной культуры:
- «родительская»;
- «командирская»;
- «пастырская».
Моделирующим параметром социально-психологической модели организационной культуры является управленческое взаимодействие. Так, «лидер — родитель» инициирует «родительский» тип
управленческого взаимодействия, что приводит к формированию организационной культуры типа «семья»; «лидер — командир» инициирует «командирский» тип управленческого взаимодействия, что
приводит к формированию культуры типа «армия»; «лидер — пастырь» инициирует «пастырский» тип управленческого взаимодействия, что приводит к формированию организационной культуры типа «церковь». Каждый из указанных типов организационной культуры характеризуется собственной этико-смысловой системой,
особенностями системы ценностей и, соответственно, отношением к
человеку.
105
В организационной культуре типа «семья» человек является
безусловной ценностью. Он принимается в организацию как в семью,
которая о нем заботится: учит, воспитывает, терпимо относится к его
ошибкам. После ухода из организации в неё можно вернуться и быть
ею «прощённым».
В организационной культуре типа «армия» главной ценностью
является результат деятельности. Человек рассматривается как «ресурс», средство для достижения результата. Отношение к ошибкам
жесткое, они наказываются и иногда жестоко. После ухода из организации человек назад не принимается.
В организационной культуре типа «церковь» главной ценностью
является не человек, и не результат, а идея (идеал), вокруг которой
лидер собирает приверженцев («верующих»). «Церковная» культура
совмещает в себе характеристики первых двух, но не абсолютизирует
их, а подчиняет задаче служения идее (экономической, творческой,
политической, педагогической и т. п.).
Целостная структура организационной культуры как социальнопсихологического порядка (ордера) содержит в себе все три типа
(субордера) — «семейный», «армейский», «церковный», каждый из
которых имеет свою полезную функцию.
ГЛАВА 3.4. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Н.В. МИХАЛКОВСКОЙ
Использование этой модели актуально при реструктуризации
компаний и переходе на новые стратегии развития. Типология организационной культуры Н.В. Михалковской основана на двух понятиях: социальности и солидарности [10]. Социальность рассматривается
как один из видов неинструментальных отношений (т. е. отношений,
при которых люди не используют друг друга ради удовлетворения
собственных амбиций). Солидарность базируется на общих обязанностях и интересах и в первую очередь характеризуется способностью
106
преследовать общие цели быстро и эффективно, вне зависимости от
индивидуальных связей. В результате двумерное пространство делится на четыре квадранта, соответствующие четырем типам оргкультур:
сетевая, интеграционная, меркантильная, фрагментарная (рис. 17).
Рис. 17. Типология культур Н.В. Михалковской
Сетевая культура обладает высоким уровнем социальности и
низким уровнем солидарности. Организацию с сетевой культурой в
первую очередь характеризуют ритуалы. Ей свойственно отсутствие
иерархии или наличие множества способов ее обойти. Сотрудники
организаций с сетевой культурой, не обладая достаточной приверженностью целям компании, часто бросают вызов существующим
процедурам, правилам и организационным ценностям.
Меркантильной культуре свойственен низкий уровень социаль-
ности, высокий уровень солидарности. Меркантильная культура характеризуется четким разделением работы и личной жизни (организации с этой культурой часто состоят из сотрудников, для которых
работа стоит на первом месте).
Сотрудников, которые не дотягивают до стандартов, либо
увольняют, либо ставят в рамки четких инструкций по улучшению
работы с точно определенным сроком. Благодаря такой политике менеджмента в компании очень быстро формируется высокий уровень
приверженности организационным целям. Меркантильная культура
имеет и свои недостатки. Сотрудники, постоянно занятые достижени-
107
ем четко поставленных перед ними целей, часто не склонны сотрудничать, обмениваться информацией и новыми идеями.
Фрагментарная культура — низкий уровень социальности,
низкий уровень солидарности. Сотрудники этой культуры редко соглашаются с целями организации. Такая культура существует в неэффективно функционирующих компаниях и подразделениях, где социальность и солидарность были разрушены организационной политикой менеджмента (сокращением численности персонала или
другими дестабилизирующими методами). В этих ситуациях установки преданности, как правило, очень быстро сменяются заботой о
личном выживании, что приводит к враждебному восприятию окружения (в бизнесе эта ситуация часто проявляется при смене собственника). Во фрагментарном типе культуры, там, где не требуется
командная работа, эффективнее будут работать сотрудники, не нацеленные на инновационные прорывы.
Интеграционная культура характеризуется высоким уровнем
социальности и солидарности. Сотрудники таких компаний прежде
всего обладают высоким уровнем приверженности и ассоциируют
свое личное «Я» с организацией. Солидарность четко проявляется в
отношении к целям и ценностям компании. В таких компаниях сотрудники хорошо знают и поддерживают миссию, отмечая при этом,
что она воодушевляет всех на достижение стратегических целей. Но
такой тип культуры редко проявляется в коммерческих компаниях;
достигнув интеграционного типа культуры, руководству трудно ее
поддерживать: на более глубоком уровне между солидарностью и социальностью могут возникнуть внутренние трения, что делает эту
культуру нестабильной. Обычно искренняя дружественность, свойственная для социальности, не может сосуществовать с концентрацией на достижении поставленных целей, типичной для солидарности.
Интеграционная культура наиболее эффективна тогда, когда инновационный прорыв требует тщательной и обширной групповой работы всех функциональных и географических подразделений организации, когда между подразделениями организации существует реаль-
108
ная взаимодополняемость и реальные возможности для обучения; когда стратегия имеет долгосрочную, а не краткосрочную направленность. Интеграционный тип культуры наиболее адекватен для технологических, телекоммуникационной и фармацевтической отраслей.
Каждый тип, обладая рядом достоинств и недостатков, рассматривается применительно к стратегии организации.
ГЛАВА 3.5. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
А.Я. КИБАНОВА
А.Я. Кибановым, исходя из критериев, определяющих организационную культуру — типа совместной деятельности, типа личности,
ценности, формы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результатов деятельности — представлено базовое описание типов организационных
культур: опекунской, предпринимательской, бюрократической и
праксиологической [19] (табл. 16).
Таблица 16
Описание основных типов организационных культур
Признак
организа-
ционной
культуры
Тип организационной культуры
Опекунская
Предпринима-
тельская
Бюрократиче-
ская
Праксио-
логическая
Тип совместной деятельности
Совместно
взаимодействующий
Совместноиндивидуальный
Совместнопоследовательный
Совместнотворческий
Тип
личности
«Послушный»
«Пассионарный»
«Технологически-дисциплинированный»
«Профессиональный»
Ценности
Коллективные
ценности
Индивидуальные ценности
Ценности диктуются технологией и специализацией
Ценности
профессионального
роста
109
Признак
организа-
ционной
культуры
Тип организационной культуры
Опекунская
Предпринима-
тельская
Бюрократиче-
ская
Праксио-
логическая
Форма собственности
Общинная
Частная
Государственная
Кооперативная
Механизм
распределения
Очередь
Аукцион
Рационирование
По вкладу
Впервые
появившаяся управленческая
роль
Руководитель
Администратор
Организатор
Управленец
Механизм
управления
Сценирование
Планирование
Оргпроектирование
Программирование
Оценка результатов
Ритуал,
традиции
Прибыль
Мнение
руководителя
Достижение целей
Выделенные типы культур характеризуются рядом особенностей:
- в праксиологической культуре определение целей, выбор
направлений деятельности рассматривается как средство повышения
экономической эффективности, увеличение прибыли;
- в предпринимательской культуре предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего
развития;
- в опекунской (патриархальной) культуре средством достижения единства является обсуждение, консенсус;
- в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет
разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля и т. д.
Обозначенные типы организационных культур оказывают непосредственное влияние на все элементы системы управления персоналом (табл. 17).
110
Таблица 17
Характеристика основных типов организационных культур
Характеристики
организации
Тип организационной культуры
Опекунская
Предпринимательская
Бюрократическая
Праксиологическая
Организация
направляется:
Согласием с общей
идеей развития предприятия
Свободной инициативой членов коллектива
Сильным руководством со стороны администрации
Всесторонним коллективным обсуждением
Возникающие
проблемы решаются
на основе:
Исходного согласования большинства
целей и задач предприятия
Индивидуального
творчества отдельных членов коллектива
Ясной формулировки
со стороны руководства
Активного взаимодействия и сотрудничества руководства и
членов коллектива
Лидерство
основывается на:
Разделяемых взглядах о направлениях
развития организации
Наличии авторитета
и признания
Административной
власти и служебном
положении
Содействии контакту
и сотрудничеству
Повседневная
работа:
Осуществляется при
минимальном вмешательстве со стороны
руководства
Выполняется и видоизменяется каждым
по-своему
Зависит от неизменности курса и активности руководства
Постоянно перепроверяется для большего совершенства
Рабочие обязанности
и ответственность:
Реализуется с автоматической точностью
Получаются такими,
какими их делают
люди
Предписываются и
закрепляются документально
Разделяются и сменяются по необходимости
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]