Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 2. Учебник
.pdf
111
Характеристики
организации
Тип организационной культуры
Опекунская
Предпринимательская
Бюрократическая
Праксиологическая
Желание и интересы
отдельных работников:
Оцениваются по степени их согласованности с целями организации
Считаются более
важными, чем интересы предприятия
в целом
Подчиняются интересам организации
Согласовываются
с интересами организации путем договоренностей
Руководство:
Задает направление
и цели работы, сводя
к минимуму вмешательство в рабочий
процесс
Дает специалистам
выполнять работу
так, как они считают
нужным
Определяет лидеров
и возможные направления развития предприятия
Поощряет групповое
взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач
Разногласия
и конфликты:
Отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами
Являются продуктивным выражением
индивидуальных
особенностей и различий сотрудников
Угрожают стабильности и мешают работе коллектива
Считаются необходимыми для эффективного решения
проблемы, если только они не затягиваются
Тип лидера,
существующий
в организации:
Лидер, который несет
в коллектив миссию,
видит будущее, которому доверяют члены
коллектива
Лидер, который организует эффективные коммуникации
внутри коллектива
Лидер, который держит в функциональной и эмоциональной
зависимости членов
коллектива
Лидер, положение
которого определяется профессионализмом и компетентностью
112
ГЛАВА 3.6. ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУРЫ
ПО СОЧЕТАНИЮ ОСНОВНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ОРГАНИЗАЦИИ
Т.Ю. Базаров выделил по сочетанию основных характеристик
организации (решение проблем, лидерство, управление, ответственность и др.) четыре типа организационной культуры: бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная культуры [20] (табл. 18).
Таблица 18
Характеристики основных типов
организационных культур
Органическая
Организация направляется:
согласием с общей идеей
Проблемы решаются на основе:
изначального согласия с целями и задачами
Лидерство основано на:
разделяемых взглядах о направлении общего движения
С проблемами справляются
с помощью:
непридавания им значения и отказа от обсуждения
Повседневная работа:
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее
Руководство:
задает контекст и цель, сводя к минимуму
остальное вмешательство
Управление:
обучающее
Функции и ответственность:
реализуются с почти автоматической точностью
Коммуникации (общение):
ограничены и несущественны
Перспектива:
коллективная
Мотивация:
вознаграждение
Развитие:
выживание
Желание и интересы
отдельных людей:
оцениваются по степени их согласованности с интересами организации
Разногласия и конфликты:
отражают факт расхождения с общими целями и задачами
Информация и данные:
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне
113
Бюрократическая
Организация направляется:
сильным руководством
Проблемы решаются на основе:
четкого, сосредоточенного продумывания
Лидерство основано на:
власти и положении
С проблемами справляются
с помощью:
укрепления руководства и следования правилам
Повседневная работа:
зависит от неизменности курса и активности руководства
Руководство:
определяет лидеров и возможные направления развития
Управление:
принуждающее
Функции и ответственность:
предписываются и закрепляются
Коммуникации (общение):
формальны и подчиняются правилам
Перспектива:
групповая
Мотивация:
уклонение от ударов, вознаграждение
Развитие:
согласие
Желание и интересы
отдельных людей:
подчиняются интересам организации
Разногласия и конфликты:
угрожают стабильности организации и мешают работе
Информация и данные:
контролируются, и доступ к ним ограничен
Предпринимательская
Организация направляется:
свободной инициативой
Проблемы решаются на основе:
индивидуального творчества
Лидерство основано на:
наличии авторитета и признании
С проблемами справляются
с помощью:
поиска новых творческих подходов
Повседневная работа:
выполняется и видоизменяется каждым посвоему
Руководство:
дает людям возможность делать так, как
они считают нужным
Управление:
нацеливающее
Функции и ответственность:
получаются такими, какими их делают люди
Коммуникации (общение):
меняются интенсивно и непредсказуемо
Перспектива:
личная
Мотивация:
сотрудничество, вознаграждение
Развитие:
сплоченность
Желание и интересы
отдельных людей:
считаются более важными, чем интересы
организации
114
Разногласия и конфликты:
являются продуктивным выражением индивидуальных способностей и различий
Информация и данные:
используются для индивидуальных достижений
Партисиптивная
Организация направляется:
всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе:
открытого взаимодействия
Лидерство основано на:
содействии контактам и сотрудничеству
С проблемами справляются
с помощью:
напряженной дискуссии и выработки способов решения
Повседневная работа:
постоянно перепроверяется для большего
совершенства
Руководство:
действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Управление:
доверяющее
Функции и ответственность:
разделяются и сменяются по необходимости
Коммуникации (общение):
открыты и насыщены
Перспектива:
организации
Мотивация:
актуальность, перспективность
Развитие:
преобразования
Желание и интересы
отдельных людей:
согласуются с интересами организации путем договоренности
Разногласия и конфликты:
считаются жизненно необходимыми для
эффективного решения проблем
Информация и данные:
открываются и распределяются открыто
Для органической культуры характерен совместновзаимодействующий тип деятельности, обязательность участия каждого в решении задач; особенности деятельности сотрудников определяются руководителем и мало изменчивы. Эффективность общей
деятельности в равной степени зависит от труда каждого исполнителя. Персоналу присущи высокая ориентация на коллективные цели,
приверженность авторитету лидера, высокая приверженность группе.
Сотрудники — послушные исполнители, включенные в семейный
тип отношений. Решения принимаются лидером коллектива, его вождем. Главный рычаг управления — авторитет руководителя и доверие к нему.
115
Бюрократическая культура базируется на совместнопоследовательном типе деятельности. Совместно-последовательный
тип деятельности отличается от предыдущего временным распределением и порядком участия каждого в работе. Для сотрудников характерна высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным во всевозможных документах, строгое выполнение приказов начальства. Решения
принимаются вышестоящим руководителем. Воздействие на подчиненных — силовое, через наказания.
Для предпринимательской культуры характерен совместноиндивидуальный тип деятельности. Взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый выполняет свой объем работы.
Объединяет участников предмет труда, который каждый обрабатывает специфическим образом. Сотрудники обладают высокой инициативой, ориентацией на результат и индивидуальные достижения. Для
них собственные цели и ценности — выше коллективных. Решения
принимаются в соответствии с законами рынка, рынок — мерило их
эффективности. Главный рычаг воздействия на персонал — вознаграждение.
Партисипативная культура базируется на совместнотворческом типе деятельности. Для сотрудников характерен профессионализм и стремление выходить за рамки своей специальности, что
позволяет им углублять свое понимание проблем. Они, с одной стороны, ориентированы на достижение результата, с другой — на собственное профессиональное развитие. Главные ценности — достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития.
Управление — демократическое, главный рычаг управления — закон,
знания. Решения принимаются при достижении консенсуса.
ГЛАВА 3.7. КОНЦЕПЦИЯ СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СРЕДЫ
Основываясь на идеях Г. Хофстеда и типологии культур К. Камерона и Р. Куинна, И.В. Андреева, О.Б. Бетина разработали концеп-
116
цию социокультурной среды организации, основными положениями
которой являются [3]:
1. Российская социокультурная среда с точки зрения ее состав-
ляющих, являясь неравномерной в силу географических, экономических, социальных, культурных условий на всей ее территории, постоянно развивается.
2. В меняющейся среде обитания ценностная структура отдель-
ных личностей может соответствовать разным стадиям развития этой
социокультурной среды.
3. Люди, носители разных систем ценностей, включаясь в орга-
низации, оказывают влияние на организационную культуру.
4. Привнесенные ценности могут быть в разной степени согла-
сованы между собой и создают уникальный профиль организационной культуры.
5. Несмотря на включение большого числа новых людей в ор-
ганизации, организационная культура сохраняет определенную стабильность.
6. Типы организационной культуры могут быть отстающие,
опережающие, адекватные внешней среде.
Концепция конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна
была дополнена И.В. Андреевой и О.Б. Бетиной осью «социокультурная среда» (рис. 18). На крайних полюсах оси располагаются типы
организационной культуры: «культурный» и «виртуальный».
Рис. 18. Тип культуры организации
117
На полюсе культуры находится культурный тип организации.
Характеристикой культурного типа является ориентация на общечеловеческие ценности (их сохранение, трансляция или творчество), которые и определяют цели деятельности организаций.
Традиционное общество дает усиление культурного типа, но такое
общество может выдержать ограниченное количество организаций.
Виртуальный тип культуры (показатель виртуализованности
организационной культуры, наличия информации о культуре, т. н.
внешняя культура) означает включенность организации в пласт массовой культуры. Виртуальный тип организационной культуры, отражение социокультурного пласта — массовой культуры вызван объективными причинами развития общества: развитием компьютерных
технологий, глобальных сетей, модуляторов виртуальной реальности.
Виртуальная организационная культура присутствует в организациях,
чья деятельность строится на продуцировании образов, фантомов,
конструирующих виртуальную реальность.
Современная экономика невозможна без социотехнологий,
брендинга, моделирования образов жизни. Поэтому данный тип является отражением направленности большинства организаций, действующих в реальном и виртуальном пространстве экономики. Превалирование чисто виртуального типа культуры ограничено собственной мозаичностью, а также отсутствием смыслов, что
исключает собственную систему ориентиров.
В настоящее время философия отдельно взятой корпоративной
культуры эклектична. Попытка разработки схемы и методики поспособствует развитию теории корпоративной культуры и позволит
оставаться ей актуальной для практики. Выделение различных видов
культур отражает ее основные свойства, которые интересуют исследователя и являются для него ключевыми для оценки совместимости
с культурами других организаций или для успешного развития и
функционирования исследуемой организации.
118
ГЛАВА 3.8. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ
И ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТИПОЛОГИЙ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Типологии организационной культуры целесообразно использовать для диагностики характеристик существующей и желаемой организационной культуры. Они показывают направления совершенствования организационной культуры, те ценности, которые нужны
организации и которые ей мешают, для более эффективного воздействия на персонал предприятия.
Использование типологий позволяет обнаружить рассогласованность различных элементов и уровней культуры, привести их в
соответствие и таким образом усилить её.
Кроме того, они позволяют выявить противоречия между типом
организационной культуры и типом организации, показать реальные
возможности изменения организационной культуры
Консультанты, владеющие информацией по типам организационных культур реальных компаний, знающие последствия их влияния
на организацию и методы воздействия на организационные культуры,
имеют возможность использовать эти данные для диагностики проблем, связанных с организационной культурой.
Знание типов организационных культур компаний, которые
предполагают слить в одну, или при поглощении одной компании
другой, позволяет предположить, а иногда и предотвратить проблемы, вызванные культурным шоком, неприятием чужой культуры, отрицанием чужого опыта.
Изучение и отнесение культур к определенным типам позволяет
глубже понять культуру, её ценностную основу, факторы на неё воздействующие, значимость для персонала.
Типологии организационной культуры можно использовать при
наличии полноценного вопросника, методики обработки результатов
и четкого определения критериев отнесения к определенным типам.
119
Желательно, чтобы методики изучения организационной культуры
разрабатывались на основе информации по предприятиям той же
страны, в которой используется типология, поскольку национальные
факторы дают большую погрешность в результатах. В настоящее
время мало методик, доступ к которым открыт, поскольку диагностика является ноу-хау консультантов, засекречена, разработана и используется для нужд консалтинговой компании.
Широкой научной общественности предоставляются, как правило, отрывочные сведения о вопросниках, методах обработки, полностью предоставляются только результаты обследования. Некоторые
методики до сих пор не опубликованы в российской печати, не переведены на русский язык или не адаптированы к российским условиям.
Большое значение имеет выборка предприятий и условия проведения обследования, по результатам которого были составлены данные типологии. Это иногда достаточно трудно учесть, если исследователи недостаточно точно описали условия проведения диагностики,
критерии формирования выборки. Без такого описания нельзя с уверенностью сказать, что можно применять данную методику к изучаемому предприятию.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Какие основополагающие идеи положены в основу типоло-
гии Л.И. Уманского?
2. В чем тождества и различия типологий организационной
культуры А.Я. Кибанова и Т.Ю. Базарова?
3. Раскройте сущность и содержание концепции социокультур-
ной среды И.В. Андреевой и О.Б. Бетиной.
4. В чем состоят достоинства ордерного подхода Л.Н. Аксенов-
ской?
5. Какие параметры положены Н.В. Михалковской в основу
классификации организационной культуры?
120
6. Какова практическая ценность различных подходов к выде-
лению различных типов культур?
7. Возможна ли разработка универсальной типологии организа-
ционной культуры?
8. Для чего необходимо знать подобные типологии, какие
функции они выполняют? Возможно ли расширить круг типологий
организационных культур и если можно, для чего?
ПРАКТИКО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ЗАДАНИЯ
Задание 1. Определите тип организационной культуры (по
А.Я. Кибанову). Перечислите критерии успеха в данной культуре.
Молодая компания, имеющая за 2 года работы определенные
успехи (медленно, но неуклонно растет прибыль), выпускающая
электротехническое оборудование, объявила конкурс на замещение
вакантной должности директора по продажам. В качестве претендента на эту должность подал заявление квалифицированный специалист, имеющий опыт. По результатам собеседования ему предложили
занять вакантную должность, аргументировав выбор его главными
достоинствами:
1) мобильность, способность осваивать новые сегменты рынка
(сменил за 8 лет работы 5 предприятий, на каждом из которых
успешно трудился);
2) стремление к инновациям. При собеседовании кандидат заявил, что при предварительном знакомстве с предприятием он увидел
много недостатков в сложившейся системе работы с клиентами и готов к кардинальному ее изменению.
Задание 2. Определите тип организационной культуры (по
Н.В. Михалковской). Перечислите критерии успеха в данной культуре.
Квалифицированный специалист, имеющий значительный опыт
работы, подал заявление на прохождение конкурса на должность ди-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]