Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 2. Учебник
.pdf
91
5. Какие измерения организационной культуры положены в ос-
нову типологии Р. Гоффи и Г. Джонса?
6. В чем специфика типологии М. Бурке?
7. Что объединяет модели Л. Нельсона и Ф. Бернса, Р. Лайкерта
и Д. Зонненфельда?
8. Выделите особенности типологии культур Ч. Хенди.
9. Раскройте сущность и содержание типологии Р. Харрисона.
10. В чем проявляются характерные черты типологии Р. Акоффа?
ПРАКТИКО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ЗАДАНИЯ
Задание 1. Определите тип организационной культуры по
К. Камерону и Р. Куину. Перечислите основные ценности данной
культуры.
Штаб-квартира компании «Tandem Computer» не похожа на типичные офисы фирм. Прилегающая к ней территория оборудована
беговыми дорожками, баскетбольными площадками, большим бассейном и классами для занятий йогой, танцплощадка завершает ансамбль комплекса. Все это сооружено только для того, чтобы сотрудники компании могли полноценно отдыхать.
Задание 2. Определите тип организационной культуры организации (по Ч. Ханди). Перечислите качества сотрудников, которые
ценятся в данном типе культуры.
Рекламное агентство «Апельсин». Мы всегда открыты для
наших клиентов, приветствуем новые идеи и совместное творчество.
Нашими преимуществами являются: направленность на клиента, длительный опыт работы на рынке наружной рекламы, комплексное обслуживание. Миссия: «Из любой неизвестной марки мы сделаем мировой бренд!». Ценности: индивидуальный подход; креативность;
финансовая доступность; уважение интересов клиента; новаторство.
Наш руководитель: коммуникативный; генератор идей; ответственный; дипломатичный. Стиль управления — демократический.
Коллектив — это единый механизм, от успеха которого зависит
результат (сотрудники помогают друг другу; благоприятный психологический климат).
92
РАЗДЕЛ 3. ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ ТИПОЛОГИИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ГЛАВА 3.1. ОСОБЕННОСТИ КУЛЬТУРЫ
РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ
Американские и западноевропейские методики диагностики
культуры ограничены в применении к российской реальности, поэтому существующие типологии оказываются не адаптированными к
российским условиям, и не позволяют решать задачи поиска идеального типа культуры для современных предприятий в России, устранения проблем коммуникации и трудовой мотивации, объяснения
ценностных изменений в российских компаниях. Г.Р. Латфуллиным
был проведен сравнительный анализ особенностей организационной
культуры российских, американских и японских компаний, который
показал, что организационная культура российских компаний, имея
некоторые черты сходства, существенно отличается от американской
и японской (табл. 15) [12].
Таблица 15
Сравнительный анализ особенностей
организационной культуры российских,
американских и японских компаний
Характеристики
организационной
культуры
Основные особенности по странам
США
Япония
Россия
Образ компании
Спортивная
команда
Семья
Семейная
команда
Цель бизнеса
Прибыль
Длительное
существование
Длительное прибыльное существование
93
Характеристики
организационной
культуры
Основные особенности по странам
США
Япония
Россия
Мотивация
к получению
прибыли
Любыми
средствами
Средство для достижения целей
организации
Средство существования и развития
Ценности
Ориентация
на материальные
ценности
Ориентация
на человека
Ориентация
на материальные
ценности
Работники
Подход к человеку
как к рабочей силе
Подход к человеку как к личности
Подход к человеку как к рабочей
силе
Человеческие
отношения
Функциональные.
Индивидуализм
Эмоциональные.
Коллективизм
Эмоциональные.
Коллективизм
Конкуренция
Сильная конкуренция, победа
сильного над слабым
Сотрудничество,
гармония, сосуществование
Конкуренция
и сотрудничество
Гарантии
для работников
Низкие (краткосрочные контракты, узкие специалисты)
Высокие (пожизненный найм,
долгосрочные
контракты, универсалы)
Очень низкие
(часто гарантии
отсутствуют)
Принятие
решений
Индивидуальные
решения сверхувниз
Коллективные
решения снизувверх
Индивидуальные
решения сверхувниз
Продвижение
По способностям,
деловым качествам
В соответствии
с выслугой лет
Изменяется
от семейственности и знакомства
к продвижению
по деловым качествам
Оплата
В зависимости
от результата
В зависимости
от стажа
Минимальная
оплата, но в зависимости от рыночной стоимости, прибыли,
индивидуальных
результатов
94
Организационная культура российских компаний, по мнению
Г.Р. Латфуллина, обладает рядом особенностей:
1. Образ компании. Исследование Г.Р. Латфуллина показало, что
образ компании во многом зависит от ее возраста, размера, формы
собственности, этапа жизненного цикла, цели компании. Мелкие и
средние российские фирмы напоминают «семейную команду». Однако по мере роста и развития компании постепенно уходят от принципа родственности и семейственности.
2. Цель бизнеса. Цель бизнеса, которая во многом определяет
образ компании, в России не всегда связана с потребностями рынка.
Часто определяющими в выборе целей являются личность предпринимателя, сильное влияние государства и властных структур на деятельность компании, теневой бизнес. Несмотря на это, опросы показали, что многие компании, преодолев этап выживания, ориентируются на длительное прибыльное существование как основную цель
бизнеса.
3. Мотивация к получению прибыли. Прибыль для многих российских компаний является средством существования, для некоторых — уже средством развития. В ряде случаев мотивом в получении
прибыли является обогащение собственников и высшего руководства
компании, для чего используются способы получения краткосрочных
прибылей.
4. Ценности. В российских компаниях преобладает ориентация
на материальные ценности. Лишь 5 % респондентов указали, что в их
компаниях преобладает ориентация на человека.
5. Работники. Доминирует подход к человеку как к рабочей си-
ле, и лишь 25 % респондентов считают, что в их организациях характерен подход к человеку как к личности. Идеальный подчиненный, с
точки зрения российских руководителей, должен обладать основными качествами: профессиональными знаниями, инициативностью,
умением работать в команде и исполнительностью.
95
6. Человеческие отношения. В России более характерным явля-
ется коллективизм, нежели индивидуализм, преобладает эмоциональный, а не рациональный подход к решению проблем.
7. Конкуренция. Наряду с традиционным для российского мен-
талитета сотрудничеством между работниками организации существует и конкуренция. Для крупных компаний характерна более
сильная конкуренция, а сотрудничество основано на неформальных
личных отношениях.
8. Гарантии для работников. В российских компаниях отсут-
ствуют или находятся на достаточно низком уровне гарантии для
большинства работников из-за возможности обойти существующие
нормы трудового права.
9. Принятие решений. Отношения между руководителями и
подчинёнными в подавляющем большинстве российских компаний
основаны на субординации, иерархичности, централизации, авторитарном стиле руководства. Характерно индивидуальное принятие
решений сверху — вниз, иногда с элементами коллективного обсуждения.
10. Продвижение. При продвижении сотрудников отмечается
тенденция карьерного роста по деловым качествам и способностям,
однако достаточно часто предпочтения по-прежнему отдаются членам семей, знакомым или друзьям.
11. Оплата. Многие руководители российских компаний исхо-
дят из средней стоимости рабочей силы на рынке труда, получаемой
компанией прибыли, результатов труда работников. При этом работникам предлагается минимально возможный уровень оплаты труда.
Начальная заработная плата сохраняется довольно долго, существует
высокая дифференциация оплаты труда.
Наиболее значительные расхождения российской и американской культур связаны с параметрами: коллективизм — индивидуализм, эмоциональность — рациональность, полихромность — монохромность, степень избегания неопределённости, мужественность —
96
женственность, дистанция власти, универсальность — конкретность
истин, низкоконтекстуальность — высококонтекстуальность.
Сходство организационной культуры российских и японских
компаний проявляется в коллективизме, сотрудничестве, неформальным отношениям, образе семьи, полихромности — монохромности и
степени избегания неопределённости.
Однако, как отмечает Г.Р. Латфуллин, вышеперечисленные и
другие характеристики со временем изменяются. В настоящее время
заметны тенденции к таким изменениям: наряду с сотрудничеством
усиливается конкуренция, коллективизм уступает место индивидуализму, возрастает влияние мужского начала.
А.И. Наумов отмечает, что на работу в организации, в группе,
команде наибольшее влияние оказывает организационная (институциональная) культура, в то время как национальная культура, по мнению А.И. Наумова, находит индивидуальное выражение в каждом работнике в зависимости от степени освоенности им традиций и привычек. В условиях массового общества, глобализационных процессов, национальные культуры являются размытыми.
Описанию особенностей социокультурной регуляции поведения
в России посвящены работы С. Кордонского, В. Найшуля, О. Генисаретского. С. Кордонский, описывая преобладающий тип организационной культуры в России, вводит термин «административные рынки», указывающий на особенности сочетания организационнокультурных типов, имеющих доминирующее положение. При этом,
если рассмотреть типологию, предложенную К. Камерон и Р. Куинн,
административный (иерархический тип) и рыночный типы организационных культур являются конкурирующими с точки зрения их ценностей. Конкурирующие ценности, по мнению американских исследователей, являются рассогласованием культуры и требуют устранения в целях повышения эффективности организации. Тем не менее,
С. Кордонский доказательно проиллюстрировал преобладающий
внутренне конфликтный тип организационной культуры в СССР и
97
России (поскольку совмещает конкурирующие ценности), оказавшийся наиболее распространенным в большинстве организаций.
Р.Л. Кричевский отмечает, что в российских компаниях крайне
велико число приказов от первого лица, адресованных на 2–3 иерархических уровня ниже, минуя промежуточных руководителей (на
машиностроительных заводах до 1 000 ежегодно, в западных странах — 20). На факт преобладания кланового типа организационной
культуры в организациях в России указывает то, что исследователи,
пытаясь найти общую формулу успеха, описывают особенности кланового типа культуры. П.Н. Шихирев подчеркивает значимость национальной культуры и уникальность российского менталитета в вопросе российской организационной культуры, указывая на проявляющиеся черты, подмеченные еще известными историками:
В.О. Ключевским, А.Н. Энгельгардтом — просчетливость, привычка
думать «надвое», подводить итоги, а не составлять сметы, играть
наудачу — «авось».
В связи с этим большинство российских исследователей, занимающихся данной проблематикой, говорят о проблеме адаптации западных типологий организационной культуры к действительной ситуации в России.
В российской организационной психологии проводятся исследования и разработаны подходы к типологизации организационной
культуры с учетом специфики российского контекста и национальных особенностей.
ГЛАВА 3.2. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПО СПОСОБАМ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУППЫ
Данная типология основана на представлении о типах деятельности и разработана Львом Ильичом Уманским (1921–1983) [18]. В
основе модели лежит представление — совместная деятельность не
может быть реализована, если кто-то не работает. Л.И. Уманский
предложил типологию совместной деятельности. Под типом сов-
98
местной деятельности (форма организации совместной деятельности) он подразумевал способ взаимодействия между участниками
группового решения задач или проблем. К базовым типам совместной
деятельности он отнес: совместно-взаимодействующий, совместнопоследовательный и совместно-индивидуальный.
1. Совместно-взаимодействующий тип деятельности характери-
зуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи.
При этом интенсивность труда исполнителей, как правило, примерно
одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, мало изменчивы. Эффективность группы в равной степени зависит от вклада каждого из ее участников (рис. 13).
Иллюстрацией такого варианта организации совместной деятельности может послужить совместное перемещение тяжестей.
Рис. 13. Совместно-взаимодействующий тип деятельности
2. Совместно-последовательный тип деятельности отличается
от совместно-взаимодействующего временным распределением, а
также порядком участия каждого в работе (рис. 14). Последовательность предполагает: вначале в работу включается один участник, затем — второй, третий и т. д. Особенность деятельности каждого
участника задается спецификой целей совместного преобразования
исходного сырья в конечный продукт. Пример совместнопоследовательного типа взаимодействия — конвейер, когда продукт
деятельности одного из участников процесса переходя к другому,
становится для последнего предметом труда. Или, например, при изготовлении досок вначале кто-то спиливает дерево, потом кто-то перевозит его на фабрику, затем кто-то отделяет ствол от ветвей, потом
99
кто-то измеряет ствол и рассчитывает, сколько и какого размера досок может получить и какова должна быть схема распилки, и лишь
потом ствол поступает на распиливание.
Рис. 14. Совместно-последовательный тип деятельности
3. При совместно-индивидуальном типе деятельности взаимо-
действие между участниками труда минимизируется (рис. 15). Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса
представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное
место. Личное непосредственное взаимодействие может практически
отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через
телефон, компьютерные сети и т. д.). Объединяет разных исполнителей предмет труда, который каждый из участников обрабатывает
специфическим образом (например, индивидуальная переноска тяжестей или независимый анализ различных аспектов одного и того же
явления разными специалистами).
Рис. 15. Совместно-индивидуальный тип деятельности
100
4. В последнее время специалистами выделяется особый тип
совместной деятельности — совместно-творческий: каждый участник
процесса является равноправным создателем нового (рис. 16). Этот
тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения
собственной профессиональной компетентности за счет участия в
коллективной деятельности. С одной стороны, особенности совместно-творческого типа деятельности дают возможность каждому участнику пробовать разные способы деятельности, обогащаться способами работы, присущими другим специалистам и сферам труда, а с другой стороны, синергетический (взаимообогащающий) эффект дает
мощный импульс развитию самой группы, выполняющей деятельность. Однако в деятельности такого типа индивидуальный вклад
участника принципиально не вычленим.
Рис. 16. Совместно-творческий тип деятельности
Каждый из вышеперечисленных типов деятельности задает
определенные нормы поведения, предъявляет требования к персоналу
(ценностные ориентиры, приоритеты) в зависимости от способа организации труда, тем самым формирует определенный тип организационной культуры.
Для людей в организации с преобладанием совместновзаимодействующей деятельности характерны высокая ориентация на
коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация
на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным
типом характерна высокая приверженность к группе, и самым тяж-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]