Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 2. Учебник
.pdf
21
Таблица 3
Характеристика культур с высоким и низким
уровнями избегания неопределенности
Параметры культуры
Культура с низким
уровнем избегания
неопределенности
Культура с высоким
уровнем избегания
неопределенности
Отношение к времени
Готовность персонала
жить сегодняшним днем
У работников большая
тревога за будущее
Предпочитаемый размер
организации
Работники предпочитают
небольшие организации
Работники предпочитают
крупные организации
Возраст менеджеров
среднего уровня
Молодой
Средний и пожилой
Мотивация на достижение цели
Устойчивая
Низкая
Отношение к успеху
Надежда на успех
Боязнь неуспеха
Готовность к риску
Большая
Слабая
Предпочитаемый тип
карьеры
Предпочтение карьеры
управленца карьере специалиста
Предпочтение карьеры
специалиста карьере
управленца
Квалификация
руководителя
Руководитель не является специалистом в области управления
Руководитель является
специалистом в области
управления
Отношение
к конфликтам
Конфликт в организации
рассматривается как
естественное состояние
Конфликты в организации нежелательны
Конкуренция между
работниками
Нормальное и продуктивное явление
Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу с оппонентами
Высокая
Низкая
Готовность к неопределенности в работе
Высокая
Низкая
22
Культуры с высоким индексом стремления к избеганию неопре-
деленности характеризуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.
Культуры с низким индексом стремления к избега-
нию неопределенности — рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью.
4. Признак «маскулинность-феминность» отражает мотиваци-
онную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и
социальное равновесие (феминный признак) (табл. 4).
Таблица 4
Характеристика «мужской»
и «женской» культур организации
Параметры культуры
«Мужская» культура
организации
«Женская» культура
организации
Роль мужчины
и женщины
Мужчина должен зарабатывать, а женщина —
воспитывать детей
Мужчина не обязательно должен зарабатывать, он может заниматься воспитанием
детей
Доминирование
Мужчина должен доминировать в любой ситуации
Различия между полами не влияю т на занятие властных позиций
Главная ценность
Успех — единственное,
что значимо в жизни
Качество жизни
Жизнь и работа
Жить для работы
Работать, чтобы жить
Что является важным
Деньги и хорошие
материальные условия
Мужчины и окружение
Стремление
Всегда быть лучшим
Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других
23
Параметры культуры
«Мужская» культура
организации
«Женская» культура
организации
Отношение к свободе
Независимость
Солидарность
Чувство
Уважать тех, кто добился
успеха
Сочувствие
неудачникам
Принятие решений
Логика
Интуиция
Признак маскулинности-феминности тесно связан с осмыслени-
ем традиционных социальных ролей мужчины и женщины. Это проявляется в следующих национальных закономерностях поведения
персонала4:
- мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечи-
вать жизнь семьи, а женщина — заниматься улучшением качества
жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организации
предполагает жизнь для работы, а женская — работу ради жизни;
- маскулинные культуры более жестко, чем феминные, опреде-
ляют гендерные роли. Например, гораздо легче женщине быть летчиком или прокурором, а мужчине взять отпуск по уходу за ребенком в
феминном («женском») обществе, чем в маскулинном («мужском»);
- по-разному понимается гуманизация труда: в организациях с
«мужской» культурой это мыслится как возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру; в организациях с «женской» культурой она рассматривается прежде всего, как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации;
- различны способы разрешения конфликтов: в «мужских» ор-
ганизациях конфликт имеет характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских» организациях конфликт имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров.
4
Мильнер Б. и др. Управление современной компанией: учебник для вузов / под ред.
Б. Мильнера, Ф. Лииса; пер с англ. М.: Инфра-М, 2001.
24
Для каждой национальной организационной культуры характер-
но определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская
культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к
неравномерному распределению власти, неприятием неопределенности, мужественностью.
Для норвежской культуры характерны преобладание ценностей
индивидуализма, стремление к равномерному распределению власти,
низкое сопротивление неопределенности и женственность.
По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм-
коллективизм» такие страны, как Канада, США, Великобритания,
Нидерланды, Швеция, Дания, Австралия попадают в одну категорию.
Для всех них характерны низкая дистанция власти и индивидуализм.
В другую категорию попадают такие страны, как Пакистан,
Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония. Для них характерны высокая дистанция власти и коллективизм.
Анализируя российскую деловую культуру по степени проявле-
ния вышеназванных четырех параметров, эксперты пришли к выводу,
что для российских предприятий характерны:
- значительная дистанция власти;
- высокая степень неприятия неопределенности;
- средние показатели по признаку «индивидуализм-
коллективизм»;
- господство «женских» ценностей.
1.2.4. Модель Ф. Клухольма — Ф. Стродберга
Ф. Клухольм и Ф. Стродберг определили шесть базисных при-
знаков национального своеобразия организационных культур [8]
(табл. 5):
1. Отношение к окружающей среде. Варианты отношения —
порабощенность внешней средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада).
25
2. Временная ориентация ценностей (временной фокус культу-
ры). Варианты ориентации — на прошлое, будущее или настоящее
(для США характерна ориентация на настоящее и близкое будущее;
для Японии — долгосрочный взгляд в будущее; для Среднего Востока — обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование).
3. Оценка природы человека. Варианты — человек от природы
зол, добр, либо сочетает в себе и то, и другое.
4. Ориентация жизнедеятельности. Варианты ориентации —
действовать, то есть трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, то есть жить моментом, и получать эмоциональное удовлетворение (Мексика); контролировать, то есть удовлетворять потребности путем отделения себя от объекта удовлетворения (Франция).
5. Фокус ответственности. Варианты — персональная ответ-
ственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принадлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция).
6. Концепция рабочего пространства. Варианты — открытое,
публичное пространство рабочей деятельности (Япония — концентрация рабочих и менеджеров в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства
(США — отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями),
смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок характерно для европейских стран).
Таблица 5
Параметры культуры и варианты ценностных ориентаций
Параметры
культуры
Варианты ценностных ориентаций
Восприятие
личности
Человек
хороший
В человеке есть
хорошее и плохое
Человек
плохой
Восприятие
мира
Человек доминирует над природой
Гармония
Подчинение
природе
26
Параметры
культуры
Варианты ценностных ориентаций
Отношения
между
людьми
Строятся
индивидуально
Строятся в группе
латерально
Строятся в группе
иерархически
Ведущий
способ
деятельности
Делать (важен результат)
Контролировать
(важен процесс)
Существовать
(все происходит
спонтанно)
Время
Будущее
Настоящее
Прошлое
Пространство
Частное
Смешанное
Публичное
1.2.5. Модель организационной культуры
Г. Лэйн и Дж. Дистефано
В настоящее время в мировой практике выделяют три основных
типа корпоративной культуры по национальному признаку: западноевропейский, североамериканский и японский.
Г. Лэйн и Дж. Дистефано на основе усовершенствованной моде-
ли Ф. Клукхона и Ф. Стротберга была разработана модель определе-
ния влияния национального на организационную культуру, основанная на шести параметрах, определяемых как проблемы, с которыми
общество сталкивается на протяжении своей истории [3,6]:
• отношение человека к природе;
• ориентацию во времени;
• веру о природе человека;
• ориентацию на деятельность;
• отношения между людьми;
• ориентацию в пространстве.
Антропологами Г. Лэйн и Дж. Дистефано установлено, что раз-
личные общества, справляясь с этими проблемами, используют разные пути, которые в модели названы «вариациями в ценностных ориентациях» (табл. 6).
27
Таблица 6
Матрица «культурных» переменных
и их вариаций в разных культурах (по Лэйн и Дистефано)
Переменные
Вариации в изменении переменных
Отношение человека
к природе
Подчинение
природе
Гармония
с природой
Господство
над природой
Ориентация
во времени
Жить прошлым
Жить настоящим
Жить будущим
Вера о природе
человека
Человека нельзя
изменить. Человек
изначально
«плохой»
Человека можно
изменить. Человек
изначально
«нейтральный»
Человека можно
изменить. Человек
изначально
«хороший»
Ориентация
на деятельность
От работы важно
получать
удовлетворение
В работе важен ее
процесс
В работе важен ее
результат
Отношения
между людьми
На основе
иерархических
связей
На основе групповых связей
На основе индивидуальных связей
Ориентация в
пространстве
Как частичка
общества
Смесь умеренного
индивидуализма
с принадлежностью
к системе
Как отдельное
частное лицо
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее
«национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или
иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.
1.2.6. Типология Ф. Тромпенаарса
В ключе исследований, проводимых Хофстеде, Ф. Тромпенаарс
занимался выявлением различий в сфере производственных ценно-
28
стей между культурами на уровне отдельных людей по всему миру.
Выводы Тромпенаарса основываются на данных, полученных им от
15 000 респондентов, работающих в 30 компаниях в 50 разных странах. Ч. Хемпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс исследовали проблемы
взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики.
Их вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при её взаимодействии с организационной культурой
компании обусловливает существование различных моделей культуры организации [1, 3, 6, 12].
По мнению Тромпенаарса, существует три универсальных проблемы, с которыми сталкиваются люди: отношение человека ко времени, природе и другим людям. Культуры отличаются в зависимости
от того, как в обществе принято решать каждую из этих проблем.
Тромпенаарс выделяет семь основных параметров, по которым отличаются культуры:
1) универсализм — партикуляризм;
2) нейтральное — эмоциональное;
3) достижение — социальное происхождение;
4) индивидуализм — коллективизм;
5) специфичность (обособленность) — диффузность (взаимо-
проникновение);
6) ориентация во времени (полихронная — монохронная);
7) отношение к окружающей среде (интернальность — экстер-
нальность).
1. Универсализм — партикуляризм. Универсализм означает уро-
вень веры человека в использование единых стандартов общения повсюду, общение не зависит от конкретных социальных взаимоотношений. Введение в оборот правил, формальных систем, процедур и
ожидание от других того же. При ппартикуляризме, наоборот, считают, что очень много в общении зависит от личных взаимоотношений.
США, Австралия, Германия, Швейцария — высокий универсализм.
29
Венесуэла, страны бывшего СССР, Индонезия, Китай — высокий
партикуляризм.
2. Нейтральное — эмоциональное. В высоко эмоциональных
культурах принято открыто выражать чувства, люди чаще улыбаются
и громко говорят при возбуждении. Нейтральные культуры отличаются более изысканным выражением эмоций и отсутствием некоторой непосредственности. Рассмотрение поведения на рабочем месте
помогает понять, насколько демонстративны люди, когда им показывается оценка и определяется влияние каждого на общие успехи.
Мексика, Нидерланды, Швейцария, Китай — высоко аффективные;
Япония, Англия, Сингапур — нейтральные.
3. Достижение — социальное происхождение относится к тем
характеристикам, которые определяют статус человека. Статус достигается либо в зависимости от личных достижений, либо вне такой
зависимости (наследственный титул), как результат социального происхождения. В культурах, ориентированных на происхождение человека, социальный статус зависит от личных атрибутов (возраста, опыта, социальных связей, пола). В организациях личный статус отражается как привилегия конкретного человека на доступ к ресурсам,
дополнительным доходам, различным обогащениям и допуск к принятию решений. Австралия, США, Швейцария, Англия — личное достижение. Венесуэла, Индонезия, Китай — происхождение.
4. Высококонтестуальные — низкоконтекстуальные. Выра-
жается в отношении к соответствию с их литературным значением.
Значения сказанного и написанного ясны и совпадают. Высококонтекстуальные культуры воспринимают низкоконтекстуальные культуры как «туповатые» и агрессивные. В высококонтестуальных культурах придается значение таким факторам, как социальный статус и
взаимоотношения между коммуникаторами. Значение каждого сказанного слова в высококонтестуальных культурах требует интерпретации социальных отношений между индивидами. Кроме этого, имеет значение межперсональное пространство. Германия, Швейцария,
30
США — низкоконтекстуальные. Китай, Япония, Латинская Америка — высококонтекстуальные.
5. Монохронное — полихронное. Монохронное — люди делают
только одно дело в каждый конкретный момент. Монохронные культуры отличают наличие расписания, соответствие планам. Северная
Америка, Северная Европа — монохронные. Латинская Америка,
арабы — полихронны.
6. Отношение к прошлому, настоящему и будущему. Понять
можно, если проследить политику предприятий при приеме людей на
работу (на неделю, пару лет, всю жизнь), проработанность стратегических планов развития.
7. Отношение к окружающей среде. Отношение к окружающей
среде определяются степенью контроля: Ф. Тромпенаарс подразделяет культуры на внешне и внутренне управляемые. Во внутренне
управляемых культурах принято управлять природой, распоряжаясь
ее ресурсами по своему усмотрению, люди могут контролировать и
влиять на свою судьбу, рационально управлять своими внутренними
ресурсами (США, Канада, большинство европейских стран). Во
внешне управляемых культурах преобладают во взаимодействии с
окружающим миром гармония и подчинение законам природы, ее
ритмам и циклам (Китай).5
Ф. Тромпенаарс предложил типологию организационных куль-
туры по особенностям национальных культурных предпочтений руководителей и работников организации. Для выделения типов организационной культуры Ф. Тромпенаарс сравнивает их по двум пара-
метрам (табл. 7):
- равенство — иерархия;
- ориентация на личность — ориентация на задачу (цель).
5
Персидская О.А. Параметры сравнения культур Г. Ховстеде и Ф. Тромпенаарса:
сходство и различия // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия
«Гуманитарные и социальные науки». — 2012. — № 5 — С. 51–55.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]