Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Этика и культура управления в социально-культурном сервисе и туризме
.pdf
4) социальные ревизии предложены для оценки и составления
отчетов о социальном влиянии действий и программ организации.
Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа
могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности
организации;
5) обучение этичному поведению – подход, используемый
организациями для повышения показателей этичности поведения. При
этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их
восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними
возникнуть;
6) этическая экспертиза представляет собой всесторонний
анализ конкретного аспекта деятельности организации (или
конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего
руководства, персонала или общественности и может повлиять на
имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы
становится система предложений, направленных на улучшение
морального климата и моральной респектабельности организации, а
также внесение коррективов в практику деятельности организации
(или ее конкретных проектов);
7) этическое консультирование проводится тогда, когда
проблемы организации не могут быть решены силами самой
организации из-за сложности и противоречивости ситуации,
связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего
приглашаются компетентные независимые специалисты по деловой
этике со стороны.
На рисунке 2 представлена модель формирования
корпоративной культуры организации индустрии туризма.
41
Источник: Чудновский А.Д., Жукова М.А. «Управление индустрией туризма
России в современных условиях» – Москва, 2007
Рис. 2 Модель формирования корпоративной культуры организации индустрии
туризма.
Формирование корпоративной культуры невозможно без развития личности управленческого персонала в организациях социальнокультурного сервиса и индустрии туризма. Развитие специалистов в
области туризма и особенно управленцев возможно двумя путями.
Первый – освоение рыночных дисциплин продвинутого содержания с
использованием интенсивных образовательных технологий, второй –
развитие методологического мышления с помощью освоения средств и
методов
на концептуальном уровне. Первый путь позволяет увеличить
объем знаний и умений специалиста в конкретной профессиональной
области, второй увеличивает методологический потенциал
специалиста, который позволит ставить и решать проблемы в любой
предметной области, а также развивать корпоративную культуру
организации.
42
2.3. Этический кодекс и имидж работника социально-культурного
сервиса и туризма
Для практики управления наиболее значимым является деление
корпоративной культуры на экзогенные и эндогенные, формальные
неформальные переменные. Экзогенные переменные имеют место при
взаимодействии с внешними агентами, в то время как эндогенные
относятся исключительно к внутренней среде. Экзогенные переменные указывают на те элементы, которые будут создавать образ корпоративной культуры организации в глазах партнеров и потребителей.
Эндогенное переменные выделяют те элементы, с помощью которых
осуществляется стимулирование и мотивация персонала данной организации, направленные на повышение чувства единства коллектива и
общности целей.
Формальные переменные корпоративной культуры – это объекты, имеющие материальное выражение и подтверждение или поддающиеся регистрации и учету явления (условия труда, фирменная символика). К неформальным относят объекты и явления, носящие неосязаемый характер, не закрепленные официально и не поддающиеся
учету и регистрации (лидерство, стиль руководства).
Таблица 1
Переменные корпоративной культуры организации индустрии туризма
Тип культуры Группа переменных
эндогенная экзогенная
Группа А
Внешние атрибуты
и символы
Формальные Фирменная символика:
эмблема, логотип, флаг,
другие знаки и символы
Лозунги, девизы
Фирменная одежда
Доски почета
Корпоративные праздники
и мероприятия
Неформальные Лозунги, девизы
Легенды, герои, мифы
43
Оформление офисных
помещений
Представительские
сувениры
Фирменная символика
Фирменная одежда
Легенды, герои, мифы
Группа В Правила,
стандарты, нормы
Группа С
Управленческая
культура
Рабочая среда
Формальные Устав, приказы,
инструкции (официальные
правила и стандарты
поведения)
Принципы поведения
Стиль одежды
Эталоны, образцы поведения и подражания
Неформальные
Формальные Методы управления
Неформальные
Формальные Условия и безопасность
Неформальные Социально-
Формальные Стратегия
Традиции, обычаи
Ритуалы
Моральные, этические
нормы поведения
Стереотипы поведения
Принципы горизонтальных и вертикальных
коммуникаций
Стиль одежды
Методы стимулирования
и мотивации
Система контроля
Система поощрений
Политика организации в
отношении персонала
Управление карьерой
Степень участия сотрудников в управлении
Стиль руководства
Культура проведения
совещаний
Культура взаимоотношений «начальник –
подчиненный» Система
поощрений
труда
психологический климат
Лидерство, неформальные
группы
Корпоративный дух,
сплочённость,
преданность организации
Лояльность сотрудников
Внутренние документы,
регламентирующие
отношения с партнерами
Фирменные нормативы
обслуживания
Традиции, обычаи
Правила ведения
переговоров
Этика бизнеса
Принципы общения
Культура деловой
переписки
Методы сотрудничества
Методы контроля
Политика в отношении
бизнеса
Активный маркетинг
Активный PR
Стандарты качества
Стиль сотрудничества
Лидерство в отрасли Группа D
Социальнопсихологические
характеристики
партнёрства
Имидж
Репутация
Прогрессивность фирмы
Миссия Группа Е
Общекорпоративные
установки
Источник: Чудновский А.Д., Жукова М.А. «Управление индустрией туризма России в
современных условиях» – Москва, 2007
Неформальные Социальная
Миссия
ответственность
Экологическая
ответственность
Социальная
ответственность
Экологическая
ответственность
В таблице 1 представлен систематизированный перечень переменных, позволяющий комплексно организовать исследование, анализ, планирование, формирование и управление корпоративной культурой организаций индустрии туризма.
44
Для повышения эффективности управления корпоративной
культуры с учётом вышеперечисленных переменных, целесообразно
составление этического кодекса на предприятии социальнокультурного сервиса и туризма.
Этический кодекс – свод правил и норм поведения, которые
разделяют участники той или иной социальной группы. С помощью
кодекса задаются определённые модели поведения и единые
стандарты отношений и совместной деятельности.
В настоящее время наиболее распространены два вида этических
кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют
отношения людней внутри данных групп. В зависимости от
идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным
сообществом) более значимым для него будет кодекс
профессиональной или корпоративной этики.
Профессиональные этические кодексы регламентируют
поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных
для данной профессии, повышают статус профессионального
сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной
профессии. Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются
организацией, деятельность сотрудников регламентируется
корпоративным кодексом.
Как правило, этические кодексы содержат две части:
идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты
рабочего (служебного) поведения).
Этический кодекс – это система определенных нравственных
стандартов, конкретных норм поведения особой социальнопрофессиональной группы, главная задача которой – обеспечить
реализацию профессиональных функций. Он не регламентирует
частную жизнь работника, не ограничивает его права и свободы
внеработы. В то же время Кодекс определяет нравственную сторону
45
его профессиональной деятельности, устанавливает четкие этические
нормы его служебного поведения.
В Этическом кодексе в концентрированном виде проявляются
сущность и специфика морали в обществе, особенности ее
функционирования в реальной общественной группе. Нравственноэтические проблемы кадровой политики наиболее полно воплощены
именно в содержании Этического кодекса. По нему можно судить об
основных моральных принципах
, нормах этой политики. Кодекс
является серьезным инструментом самой кадровой политики. С его
помощью формируется кадровый состав в СКС и туризме,
регулируется их деятельность и т. д.
В Этическом кодексе собраны и систематизированы
нравственные требования к работникам, помогает им ориентироваться
в них, полезен для руководителей и подчинённых и как своеобразный
справочник,
и как, что наиболее важно, критерий в оценке сложных
нравственных проблем поведения работника СКС и туризма.
Позитивная или негативная значимость подобного Кодекса
определяется, прежде всего, тем, из каких основных принципов
исходили его разработчики, какие критерии заложены в нем.
Мораль должностного лица не может основываться только на
его представлении о добре и
зле, на его совести. Она определяется и
общественными потребностями. Следование этическим стандартам
при исполнении служебных обязанностей предполагает специальные
процедуры и методы контроля, которые определяются в том числе и
Этическим кодексом. Служебное поведение по определению является
контролируемым поведением.
Этический кодекс опирается на реальные нравы, сообразуется
с системой ценностей, существующей в обществе,
представлениями о моральном и аморальном в человеческом
поведении, которые исторически сложились в общественном
46
мнении. Поэтому общественная мораль является основой для
профессиональной этики.
По своему содержанию Этический кодекс должен включать в
себя три типа нравственных норм:
предписывающие (как требуется с точки зрения
профессиональной морали поступать в определенных
ситуациях);
запретительные (что конкретно не разрешается в рамках
служебного поведения);
рекомендательные (как следует себя вести в той или иной
нравственной ситуации).
Важнейшим условием эффективного функционирования
Этического кодекса является механизм его воплощения, способы
контроля и санкции за нарушение его норм.
В новых социально-культурных условиях становится актуальной
способность специалиста адаптироваться к социальным переменам.
Особую значимость в этих условиях приобретает имидж как важное
профессиональное качество, складывающееся в результате целостного
подхода к личности специалиста социально
-культурной сферы. Кроме
того, изменения в системе эстетических и нравственных ценностей
вызывают необходимость в разработке прикладных аспектов новой
области научного знания – имиджелогии, которую понимают как
«науку о путях и средствах формирования имиджа».
Понятие «имидж» возникло в сфере предпринимательства как
средство психологического воздействия на потребителя. Позже имидж
стал элементом теории и
практики PR, прочно вошел в политическую
и общественную жизнь. Первые работы в 70-е годы рассматривали
имидж на примере США как средство манипулирования массовым
сознанием. С 90-х годов «имидж» (от aнгл. image – «образ») стал
47
предметом повышенного общественного внимания в связи с новыми
социально-экономическими условиями жизни общества. В русском
языке понятие «имидж» распространено в двух основных значениях:
как внешний образ и как образ-представление-репутация. Справочные
издания трактуют имидж как «целенаправленно формируемый (СМИ,
литературой и др.) образ какого-либо лица, предмета, явления,
призванный оказать на
кого-либо эмоциональное и психологическое
воздействие с целью рекламы, популяризации и т.д.».
Американский экономист Болдуинг предлагал учредить новое
направление в науке – «имиджеведение». В отечественной науке
категория «имиджелогия» была предложена и введена В.М. Шепелем,
который в течение ряда лет обосновывал ее как философскоэстетическую дисциплину технологического приложения
человековедения..
Имиджелогия,
интегрирующая на основе антропологической
составляющей знания философии, психологии, педагогики,
культурологии, политологии, а также прикладные отрасли: стилистику
внешности и одежды, физиогномику, кинесику, этикет, голосоречевую технику, активно развивается в настоящее время в стране
благодаря актуальности для людей, рассматривающих свой образ и
способы самопрезентации как инструмент саморазвития, как средство
решения личностных и профессиональных
проблем.
Переход отрасли культуры на новые условия хозяйствования
выявил потребность в специалистах, обладающих не только
творческим потенциалом, но и прагматическим мышлением. В
результате изменения государственной политики в сфере культуры
значительная часть моделей существующих специалистов стала
неадекватна условиям быстро меняющихся потребностей рынка. В
сложившейся социально-экономической ситуации, когда частный
сектор социально-
культурной сферы расширяется, естественно
48
возникает конкуренция на рынке социально-культурных услуг.
Рыночная экономика актуализирует спрос на реализованную личность,
обладающую характеристиками лидера: психологической
устойчивостью, профессиональными знаниями, адаптированными к
рыночным условиям, коммуникабельностью, творческой активностью,
уверенностью в себе, презентабельной внешностью. Имидж в этом
случае выступает как достойная форма проявления своей внутренней
сути. Профессиональный имидж специалиста социально-культурной
сферы
как составная часть его деловой культуры становится
востребованным профессиональным качеством, оказывает решающее
воздействие на потребителей.
Формирование имиджа современного специалиста социальнокультурной сферы и индустрии туризма в процессе
профессионализации – актуальнейшая проблема специального
среднего и высшего образования. Поскольку непрерывное и
опережающее образование составляют основу системной подготовки
профессионалов, процесс формирования имиджа также представляется
нам непрерывным и направленным к достижению профессионального
мастерства и высокого социально-личностного статуса. Во многом
этот процесс обусловлен осознанием особой миссии специалиста
социально-культурной сферы в обществе и важной роли в
возрождении национальной культуры России.
Имидж профессионала как социально-психологический феномен
напрямую связан с духовным миром, нравственными ценностями,
профессиональной этикой и
этикетом, который является частью
деловой культуры работника социокультурной сферы, поэтому трудно
переоценить значение целенаправленного педагогического
взаимодействия субъектов образовательного пространства в
личностно-профессиональном развитии специалиста.
49
Контрольные вопросы для самопроверки:
1. Что такое организационная культура?
2. Каково предназначение организационной культуры?
3. Назовите элементы организационной культуры.
4. Что такое ценности и ценностные ориентации? Перечислите и
охарактеризуйте ценности работников СКС и туризма.
5. Что такое нормативы поведения? Какие группы нормативов
поведения для работников СКС и туризма вы знаете?
6. Что такое профессиональная компетентность?
7. Каковы современные требования к культуре управления?
8. В чём особенности управления организационной культурой?
9. Назовите способы формирования и повышения организационной
культуры.
10. Что такое этический кодекс, каково его предназначение?
11. Какие виды этических кодексов Вы знаете? В чём разница
между ними?
12. Что включает в себя понятие имиджа работника социальнокультурного сервиса и индустрии туризма?
Литература
1. Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления.
– Москва, 2004
2. Серебряков С. Корпоративная культура в профессиональном
ракурсе// Туризм: практика, проблемы, перспективы. 2001, № 12.
3. Чудновский А.Д., Жукова М.А. Управление индустрией туризма
России в современных условиях. – М.: Кнорус, 2007
4. Шэйн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.:
Питер, 2002
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]