Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Этика и культура управления в социально-культурном сервисе и туризме

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 154 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Источник: Чудновский А.Д., Жукова М.А. Управление индустрией туризма России в современных условиях. – Москва, 2007

Рис. 1. Место корпоративной культуры в системе управления организацией в СКС и туризме.

Культура служебных отношений выступает в качестве основного параметра корпоративной культуры. В каждой компании формируются свои особенности деловых взаимоотношений, обязательств и норм поведения. Конкретизация норм и правил поведения диктуется необходимостью изменения отношения человека к объекту труда. Профессиональный долг работника в любой сфере деятельности должен стоять в том, чтобы отвечать требованиям должного отношения к работе, а именно, работник должен любить свою работу и учиться работать, постоянно повышать свою квалификацию, уважать себя и свое дело.

Профессиональная роль любого сотрудника связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений с коллегами, подчиненными, клиентами, партнерами. Соблюдение этих деловых отношений является главным критерием оценки уровня развития корпоративной культуры в организации.

Нормы корпоративной культуры находят свое отражение во всей деятельности организации, оказывают влияние на все направления ее деятельности и соответственно на качество предоставляемых услуг. С этой точки зрения корпоративная культура более, чем какой-либо другой параметр, характеризует организацию, возможности ее выживания и развития, определяет внутренний настрой, сплоченность, трудовую дисциплину и психологический комфорт ее работников.

К важнейшим факторам, влияющим на организационную культуру, относят информированность персонала. В настоящее время предпочтение отдается закрытым коммуникативным моделям, практически утеряна традиция проведения общих собраний коллектива. Это способствует разобщённости коллектива, что и отражается на низком уровне организационной культуры.

Большое значение для развития корпоративной культуры имеет психологический климат в коллективе. Психологический климат в организациях социально-культурного сервиса и индустрии туризма зависит от различных факторов, в том числе и от стиля и методов руководства, личностных качеств руководителя. Различная степень сплоченности коллектива формируется на основании благоприятной обстановки на работе. В подавляющем большинстве случаев руководитель способен повлиять на формирование благоприятного психологического климата, задавая такие базовые установки, которые определят порядок взаимоотношений в коллективе. В некоторых организациях благоприятную обстановку сотрудники оценивают как единственный и главный мотивирующий фактор в их деятельности.

Одним из важнейших аспектов, характеризующих принятые в коллективе ценности, является мотивация трудового поведения. Основополагающей сутью современной концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его

трудоспособности, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Поэтому важные изменения в кадровой политике, стилях и методах руководства персоналом связаны с изменениями в системе трудовой мотивации. Мотивация позволяет обеспечить восстановление смыслообразующей функции труда, утратившей свои позиции в нынешних экономических условиях, возвращение нормальной трудоспособности работников и формирование нового трудового сознания. На трудовую мотивацию влияют следующие показатели: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; признание со стороны окружающих и карьерные соображения; творческий порыв и интересная работа; желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды, внутренняя культура и др.

Один из ведущих специалистов в области корпоративной культуры Э.Х. Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, которые формируют корпоративную культуру. В соответствие с его концепцией к первичным относятся следующие факторы, оказывающие влияние на организационную культуру:

1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае когда в организации возникают критические

ситуации, сотрудники компании испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешение проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы

ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения и их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование корпоративной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной компании. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную корпоративную культуру.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением,

критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, при повышении квалификации персонала, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и, следовательно, играют существенную роль при формировании корпоративной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией

Э.Х. Шейна входят следующие факторы:

1. Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием руководства, о том, насколько в компании присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

2. Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно

регламентируется различными процедурами и нормами. Люди общаются определенным образом и по определенной схеме, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создаёт определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление офиса организации. Дизайн помещения, используемые принципы

размещения cотрудников, стиль декорирования и т.п. создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции на фирме и в конечном счете о ценностных ориентирах, присущих организации.

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Существующие в

организации легенды и рассказы о том, как она создавалась, какие выдающиеся события были в ее истории, кто и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации

сохраняется во времени и доводится до ее членов в яркой эмоциональной форме.

5. Формализованные положения о философии и смысле

существования организации. Положение о философии и целях

организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы поддерживать дух компании, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации.

Корпоративная культура – не статичная, а динамичная составляющая бизнеса. Она постоянно модифицируется, что требует грамотного и постоянного исследования ее состояния и управления им. Диагностика корпоративной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях управления организацией социально-культурного сервиса и индустрии туризма.

Управление корпоративной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование корпоративной культуры требует учета фактора постепенности, а также эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1. Осуществление так называемого символического руководства, т.е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации индустрии туризма.

2. Концентрация усилий на формировании наиболее существенных корпоративных ценностей и норм.

3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

4. Изменение поведения сотрудников через переживание реаль-

ных успехов организации индустрии туризма.

5. Создание знаков корпоративной культуры, выражающих цен-

ности и нормы.

6. Комбинирование директивных и косвенных способов

формирования корпоративной культуры.

Корпоративная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. К первой группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Данные задачи предполагают: построение добрых взаимоотношений организации с клиентами, с партнерами по бизнесу; творческое развитие компании.

Уровень корпоративной культуры выражается во взаимодействии компании и ее клиента (потребителя). Сюда входят все элементы, характеризующие особенности общения фирмы с внешней средой, умение, заявить о себе, привлечь внимание, вызвать симпатию. Конечно, в первую очередь это разработка и реализация рекламно-презентационной стратегии информирования широких слоев населения о преимуществах комплексной технологии, уникального продукта, а также специфике торговой марки и приоритетных сторонах имиджа и репутации компании.

Также к внешней стороне корпоративной культуры относится умение организации грамотно строить взаимоотношения с партнерами и конкурентами; завоевание высоких позиций среди конкурирующих фирм посредством налаживания партнерских отношений с ними и создание корпоративных условий реализации схожих направлений по единым правилам и в рамках единых оговоренных ценовых коридоров. Благодаря именно этой работе формируется авторитет организации среди профессионалов.

Вторую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий, которые предполагают интеграцию работников организации; обеспечение предсказуемости их поведения; расширение возможностей по регулированию и координации их деятельности; создание системы профессионально-психологического тестирования, отбора и расстановки кадров, а также системы их обучения и повышения квалификации с учетом всех необходимых аспектов, влияющих на развитие туристского бизнеса; формирование механизма контроля за социально-психологическим климатом в компании и разработка методов преодоления возникающих профессиональных и психологических проблем.

Реализация данных задач обеспечивается путем:

■ создания общего языка и единой понятной для всех

терминологии;

■ установления границ группы и принципов включения и исклю-

чения из группы;

■ формирования механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

■ разработки норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

■ выработки оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что – нет;

■ открытого обсуждения проблем, хорошего обмена информацией;

■ ориентированности на решение конкретных задач, на результат: сотрудники объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи;

■ построения отношений между сотрудниками на принципах взаимозависимости, руководитель организации действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества.

В настоящее время специалисты выделяют следующие подходы

к формированию корпоративной культуры.

Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с обслуживанием клиентов, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры компании на удовлетворен потребностей ее членов.

Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирован планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существующие системы предложений по усовершенствованию деятельности организации социальнокультурной сферы и индустрии туризма, стратегическую направленность модели лидерства.

Символический подход предлагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур и т.п.

Побуждающий подход привлекает особое

внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация социально-культурного сервиса и индустрии туризма оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и

управленческой карьеры в организации индустрии туризма. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие – обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т.е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

При осуществлении управления организационной культурой

следует учитывать существование следующих основных способов

повышения организационной культуры:

1) этические кодексы описывают систему общих ценностей и

правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этические нормативы до своих сотрудников в виде печатных материалов;

2) карты этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в Японии;

3) комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов – руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката – выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации;

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 154 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]