Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и социология труда. Учебное пособие
.pdf
121
конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто
переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны
лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только
рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных
трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий
уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более
принципиального отношения людей к делу.
Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового
конфликта:
1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они
взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний,
осознав их как менее существенные, справедливые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью
сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.
Существуют следующие типы разрешения конфликта: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны
снять проблемы самостоятельно в границах собственных задач и функций; об-
щеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате
организационных изменений; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; ад-
министративный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Существуют следующие формы разрешения трудового конфликта:
1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвав-
шего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон,
достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.
3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие
проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на
что-либо общее, что способствует сплочению.
122
5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих ор-
ганизационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения (кадровые замены).
6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он
разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях.
Следует обратить внимание на некоторые негативные поведенческие явления в
конфликте, ими являются:
- драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами зна-
чимости своих притязаний, последствий их нереализации;
- установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, воз-
ведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере
достоинства;
- эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии дости-
жения каких-то целей; свойственная многим субъектам угроза вражды как
способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
- персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного
характера и значения.
Изложенная теория трудового конфликта может разрабатываться в трех
направлениях: 1) конфликты между работниками и трудовыми группами; 2)
конфликты между персоналом и администрацией; 3) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.
Вопросы для контроля и обсуждения
1. Что понимается под трудовым конфликтом? В каких случаях возникает тру-
довой конфликт?
3. Раскройте сущность открытого и закрытого конфликта.
4. Что такое социальная структура трудового конфликта?
5. Взаимосвязь между отношением к труду и особенностями конфликтного по-
ведения.
6. Какие негативные последствия и позитивные функции несет трудовой кон-
фликт?
7. Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов?
8. Раскройте причины трудовых конфликтов исходя из типов противоречий.
9. Что понимается под разрешением трудового конфликта?
10. Факторы, обуславливающие сложность трудового конфликта.
11. Модели, типы и формы разрешения трудового конфликта.
123
10. Социально-трудовые отношения в РФ и их регулирование
Сущность, типы и субъекты социально-трудовых отношений. Формирование
и развитие социально-трудовых отношений. Социальное партнерство в сфере труда
10.1. Сущность, типы и субъекты социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда,
нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как отражают
субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений,
определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.
Социально-трудовые отношения, как система, имеют две формы существования: первая - фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая - социально-трудовые
правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный и нормотворческий уровни.
Субъектами социально-трудовых отношений являются наемный работник, работодатель и государство.
Наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение
определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному положению, по направленности интересов,
мотивации труда и многим другим признакам.
Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможности существования других организационных форм объединения наемных работников.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного
или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например, руководитель организации, не являясь ее
собственником, выступает в качестве работодателя.
Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает как законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых
спорах. Роль государства в социально-трудовых отношениях может меняться и
определяется историческими, политическими и экономическими условиями его
развития.
Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-
124
трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Важную
роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы
равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социальнотрудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются
эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социальнотрудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности; отношения, построенные по принципу «господство-подчинение»; равноправное партнерство; конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное
соперничество; дискриминация.
В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два
полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство.
Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или
практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может
сформироваться и на уровне предприятия (организации) вследствие использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений в определенных исторических и социокультурных
условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт
внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии.
Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа отношений:
пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству
жизни в целом и качеству трудовой жизни в частности.
В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является социальное
партнерство в форме двупартизма и трипартизма.
Указанные типы социально-трудовых отношений, конечно, не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня (государства,
предприятия, структурного подразделения) и времени социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства охарактеризованных ранее основных типов этих отношений (как, впрочем, и неуказанных,
таких как бюрократизм, фратернализм и др.). Следовательно, социальнотрудовые отношения - результат сочетания специфических обстоятельств и
конкретных факторов, влияющих на них.
10.2. Формирование и развитие социально-трудовых отношений
Формирование социально-трудовых отношений в обществе происходит
под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной
политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.
125
Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития
любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования
социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики.
При этом социальная политика понимается как стратегическое социальноэкономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее им достойный уровень и условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно
или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной
поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы
мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направленности, ими
являются:
- социальная защита - система мер, обеспечивающая социальную защищен-
ность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых
слоев трудоспособного населения;
- социальная поддержка - система мер, относящаяся в основном к экономиче-
ски активному населению и направленная на создание условий, позволяющих
обеспечить социальную защищенность наемных работников;
- социальная помощь - меры, относящиеся ко всему населению и представ-
ляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие
дополнительных расходов.
Главная цель социальной политики РФ - повышение уровня и качества
жизни граждан страны на основе стимулирования трудовой и хозяйственной
активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку
возможностей, позволяющих ему своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.
Социальная политика фактически представляет собой синтез нескольких
крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; жилищной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.
Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой
несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.
Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отноше-
126
ний, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения
труда капиталом.
В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят:
- от основных характеристик социально-трудовых отношений (основных пра-
вовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего
рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров
продукции и оборудования);
- стратегии развития организации;
- системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, оп-
ределения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);
- кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, за-
полнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты
труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в
прибылях, в капитале);
- трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм
трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).
Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его
развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых
отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную
культуру. Социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного
планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации, при этом главной задачей является развитие человеческих ресурсов.
10.3. Социальное партнерство в сфере труда
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления,
направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Эти интересы не совпадают в своей основе, поскольку у каждого из их
носителей свое назначение и вполне определенная общественная роль, без выполнения которой современное общество, основанное на рыночных принципах,
существовать не может. Органы государственной власти и органы местного са-
127
моуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Правовой базой социального партнерства является законодательство РФ,
регулирующее трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций
МОТ. В России его основа заложена в Трудовом кодексе (Разд. II. Социальное
партнерство в сфере труда), введенном в действие с 1 февраля 2002 г., Законе
РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г.,
29 июня 2004 г.) и других нормативных правовых документах. Положения данных законов распространяются на организации (предприятия, учреждения) независимо от формы собственности и сферы деятельности.
Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и
разрешении трудовых споров (конфликтов)» возложил урегулирование трудовых споров на республиканскую комиссию, созданную в соответствии с Положением о Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социальнотрудовых отношений, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 1
декабря 1994 г. № 1323.
В настоящее время в соответствии с этим Указом Президента создана
Служба по разрешению трудовых, деятельность которой регулируется Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (№
175-ФЗ от 23 ноября 1995 г.), Постановлением Правительства РФ от 15 апреля
1996 г. № 48 «О службе по регулированию коллективных трудовых споров».
Сторонами (участниками) социального партнерства являются наемные
работники и работодатели в лице уполномоченных представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления, когда они
выступают в качестве работодателей или их представителей. Из этого следует,
что цель социального партнерства применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений - совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение
проблем, прежде всего в социальной сфере и производственной деятельности
людей.
Основными принципами социального партнерства являются:
- равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на
демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных
правовых актов;
- обладание представителями сторон полномочиями;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
128
- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине кол-
лективных договоров, соглашений.
Данные принципы должны соблюдаться на всех уровнях системы социального партнерства (от федерального до конкретной организации).
Система социального партнерства включает следующие уровни:
- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в
сфере труда в Российской Федерации;
- региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений
в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
- отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в
сфере труда в отрасли (отраслях);
- территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отноше-
ний в сфере труда в муниципальном образовании;
- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства
в сфере труда между работниками и работодателем.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров,
соглашений и их заключению;
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового
законодательства;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в досудебном разреше-
нии трудовых споров.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.
предусматривает два вида коллективно-договорных актов: коллективный дого-
вор и соглашение. Трудовой кодекс разграничивает понятия коллективного договора и соглашения. В основе такого разграничения лежит принцип уровня
договоренности: договоры между работодателями и работниками о регулировании трудовых отношений на уровне предприятия (организации) называются
коллективными договорами, а на всех иных уровнях - соглашениями.
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регули-
рования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических
отношений, заключаемый между полномочными представителями работников
и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и
территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда; условий и охраны труда; режимов труда и отдыха; развития социального партнерства; иных вопросов, определенных сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений
могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, региональное,
129
отраслевое (межотраслевое), территориальное. Виды соглашений, состав их
участников и основное содержание соглашений представлены в таблице 8.
Таблица 8
Виды соглашений, входящих в систему социального партнерства
Вид
соглашения
Генеральное
соглашение
Региональное
соглашение
Отраслевое
(межотраслевое) соглашение
Территориальное соглашение
Участники, заключающие
соглашение
Заключается на федеральном
уровне представителями федеральных органов государственной власти - Правительства РФ; представителями общероссийских объединений работодателей; общероссийским объединением
профсоюзов
Заключается на уровне субъектов РФ представителями
правительства субъекта РФ;
представителями объединений работодателей субъекта
РФ; объединением профсоюзов субъекта РФ
Соответствующие профсоюзы (или иные представительные органы, уполномоченные работниками); представители объединений отраслевых работодателей; Министерство труда и социального развития РФ. Может заключаться на федеральном,
региональном и территориальном уровнях
Представительные органы
наемных работников (территориальные советы профсоюзов); объединения работодателей территории; территориальные органы исполнительной власти
Основное содержание соглашения
Общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в области осуществления социальноэкономической политики; регулирования развития рынка труда и занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни населения, его
социальной защиты, социального
страхования, реализации федеральных социально-экономических программ, развития системы социального партнерства и др.
То же, но на уровне субъекта РФ
Принципы социально-экономической
политики отрасли; условия труда в
отрасли: заработная плата, трудовые
гарантии и льготы, доплаты и компенсации, наем и увольнение, охрана
труда, режим труда и отдыха, повышение квалификации, предотвращение трудовых конфликтов, трудовая
дисциплина и др.
Условия труда, социальные гарантии, оплата труда, льготы, связанные
с работой в специфических природно-климатических и других условиях
территории соответствующего муниципального образования
130
Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со
дня, установленного в соглашении. Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением определяется сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не может превышать трех лет, но он может быть продлен на
срок не более трех лет. Соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
Для ведения переговоров, подготовки и заключения Генерального соглашения образуется Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Для подготовки и заключения отраслевого соглашения формируется отраслевая комиссия на принципах паритетного и полномочного представительства сторон. При Министерстве здравоохранения и социального развития РФ создана Служба по разрешению трудовых конфликтов с
целью контроля за ходом выполнения заключенных соглашений, изучения причин возникновения трудовых споров и их устранения.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее
филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При этом представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Этот договор
является стержнем всей системы коллективно-договорных отношений. Он регулирует трудовые отношения между работниками и работодателем в соответствии с нормами, принятыми в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях, и финансовым положением предприятия.
Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений либо органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работодателей представляют руководители организаций или
иные лица, уполномоченные ими. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из
сторон.
Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Стороны, участвующие в переговорах, имеют полную свободу в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Проект коллективного договора должен быть обсужден
работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших
замечаний и предложений. Доработанный проект коллективного договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем. Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в семидневный срок направляется
работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]