Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и социология труда. Учебное пособие
.pdf
91
размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.
Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерные для данного региона.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.
Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда,
характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.
Внутрипроизводственные резервы определяются недостачами в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени.
Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением брака, с выполнением работ,
не предусмотренных технологией, а также работ, не соответствующих квалификации работников.
По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.
Текущие резервы - те, которые планируется использовать в течение месяца, квартала года.
Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее
время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается
в перспективе через год или большее количество лет.
Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые для этого затраты, сроки проведения работ, ответственные исполнители.
Вопросы для контроля и обсуждения
1. Что такое производительность труда как показатель его экономической эф-
фективности?
2. Какая связь существует между выработкой и трудоемкостью?
3. Какие формы роста производительности труда Вы знаете?
4. Назовите основные методы измерения производительности труда. Укажите
их достоинства, недостатки, сферу применения.
5. Перечислите известные Вам виды трудоемкости. Из каких элементов скла-
дывается полная трудоемкость продукции?
6. Какие материально-технические факторы роста производительности труда
Вы знаете?
7. Какова структура организационных факторов повышения производительно-
сти труд? Поясните их влияние на использование рабочего времени и трудоемкость
продукции.
8. Расскажите о важнейших социально-экономических факторах повышения
производительности труда и особенностях их влияния.
9. Классификация резервов роста производительности труда. Методика выяв-
ления внутрипроизводственных резервов повышения производительности труда.
92
5. Международная организация труда (МОТ)
- мировой центр трипартизма
Создание, развитие и задачи МОТ. Структура МОТ
и ее основополагающие документы. Методы работы
и основные сферы деятельности
5.1. Создание, развитие и задачи МОТ
МОТ была создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции по
итогам первой мировой войны. Необходимость создания такой организации определялась, по крайней мере, тремя основными причинами.
Первая причина - политическая. Поводом для создания МОТ послужили революции в России и ряде других европейских стран.
В целях предотвращения разрешения возникающих в обществе противоречий взрывным, насильственным, революционным путем организаторы МОТ
решили создать международную организацию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать разрешению возникающих социальных проблем эволюционным мирным путем.
Вторая - социальная. Тяжелыми и неприемлемыми с общечеловеческих
позиций были условия труда и жизни трудящихся. Трудящиеся подвергались
жестокой эксплуатации. Их социальная защита практически отсутствовала. Социальное развитие резко отставало от экономического, что тормозило общее
развитие общества.
Третья - экономическая. Стремление отдельных стран к улучшению по-
ложения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных
проблем в большинстве, по крайней мере, развитых стран.
Отличительная черта МОТ - трипартизм, ее трехсторонняя структура, в
рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех групп представлены и совещаются на равных основаниях, на всех уровнях организации. Принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общих соглашений.
В 1934 г. членами МОТ стали Советский Союз и США. В 1940 г. в связи с
войной в Европе штаб-квартира МОТ временно переносится в г. Монреаль (Канада). Благодаря этому была сохранена непрерывность деятельности организации. В 1940 г. СССР приостановил свое членство в МОТ и возвратился в нее в
1954 г. После развала СССР и образования на базе союзных республик самостоятельных государств все они стали членами МОТ.
В 1969 г. Международной организации труда в связи с 50-летием была
присуждена Нобелевская премия мира.
93
Главные цели МОТ - содействие социально-экономическому прогрессу,
повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав
человека.
Исходя из этих целей, основными задачами МОТ являются:
1) разработка согласованной политики и программ, направленных на ре-
шение социально-трудовых проблем;
2) разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвен-
ций и рекомендаций и контроль за их выполнением;
3) помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокраще-
ния безработицы и регулирования миграции;
4) защита прав человека (права на труд, на объединение, коллективные
переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т.д.);
5) борьба с бедностью за улучшение жизненного уровня трудящихся, раз-
витие социального обеспечения;
6) содействие профессиональной подготовке и переподготовке работаю-
щих и безработных;
7) разработка и осуществление программ в области улучшений условий
труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;
8) содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе
совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;
9) разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп
трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).
Перечисленные задачи были и остаются главными в деятельности МОТ.
Вместе с тем в связи с переходом стран Восточной Европы к рыночным отношениям МОТ выделены и новые приоритеты - поддержка процесса демократизации, развитие трипартизма, продолжение борьбы с бедностью, особенно путем увеличения занятости.
5.2. Структура МОТ и ее основополагающие документы
Структура МОТ исходит из принципов трипартизма - все ее органы построены на трехсторонней основе и включают представителей правительств,
трудящихся и работодателей.
Международная конференция труда (МКТ) - высший орган МОТ - соби-
рается ежегодно в г. Женеве. Каждое государство-член представлено на конференции четырьмя делегатами: двумя от правительства и по одному от трудящихся и работодателей.
МКТ определяет направление работы МОТ в целом, обсуждает социальные проблемы в мире труда, заслушивает отчет о работе исполнительных органов, разрабатывает и утверждает международные трудовые нормы в виде конвенций и рекомендаций, вносит изменения в Устав, утверждает программу и
бюджет МОТ, избирает один раз в три года Административный совет.
94
Для обсуждения вопросов, представляющих особый интерес для регионов, по мере необходимости и возможности созываются региональные конференции. Россия в силу своего географического положения входит в сферу действий как Европейской, так и Азиатской конференций.
Административный совет является исполнительным органом МОТ. Он
направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее
решения, заблаговременно определяет повестку дня конференций и совещаний,
направляет деятельность Международного бюро труда (МБТ), а также различных комитетов, создаваемых при Административном совете. Административный совет избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу,
определяет программу и бюджет МОТ, которые затем выносятся на одобрение
сессии конференции.
Международное бюро труда (МБТ) является постоянным секретариатом
МОТ, ее административным и исполнительным органом, исследовательским и
информационным центром.
Возглавляет МБТ Генеральный директор, который избирается Административным советом сроком на 5 лет.
Бюро готовит вопросы, которые предполагается поставить на рассмотрение конференции, в том числе с целью принятия международных конвенций и
рекомендаций, а также проводит различные специальные обследования, предусмотренные программами, готовит документацию по вопросам повестки дня
конференции и Административного совета, оказывает помощь правительствам
по их просьбе и по мере своих возможностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением конвенций; издает различного рода работы по социально-трудовым вопросам.
Деятельность всех органов МОТ определяется и регламентируется ее основополагающими документами. Важнейшие из них следующие:
1. Устав МОТ. В его преамбуле изложены в краткой форме причины создания и главные задачи МОТ. Затем Устав определяет членство в организации,
порядок приема в нее и выхода, структуру, права и задачи основных органов,
порядок назначения, права и обязанности Генерального директора и персонала
МВТ, условия сотрудничества с ООН, другими международными и правительственными организациями. Значительное место занимают в нем вопросы определения членских взносов государств-участниц, санкции к неплательщикам,
вопросы формирования бюджета и контроль за его расходованием.
2. Регламент Международной конференции труда. Регламент определяет
подробно порядок работы МОТ. В нем устанавливается состав конференции,
право доступа на ее заседания, порядок избрания руководства конференции,
порядок формирования постоянных и других комитетов и секретариата. Определяются процедуры рассмотрения проектов конвенций, рекомендаций и поправок к Уставу, программы и бюджета, вопросов, включенных в повестку дня
для общей дискуссии и др.
3. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда.
Эта декларация была принята 86-й сессией Международной конференции труда
в 1998 г. Необходимость и важность ее принятия определялась тем, что далеко
95
не все страны ратифицировали конвенции, в том числе наиболее важные и базовые. Это значит, что они не приняли на себя ответственность за их выполнение. В отличие от конвенций декларация, как и устав, обязательна к выполнению всеми странами-членами МОТ.
5.3. Методы работы и основные сферы деятельности
В своей работе МОТ использует различные методы. Из них можно выде-
лить четыре основных:
1) развитие социального партнерства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей (трипартизм);
2) разработка и принятие международных трудовых норм: конвенций и
рекомендаций и контроль за их использованием (нормотворческая деятельность);
3) оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем; в
МОТ это называется техническим сотрудничеством;
4) проведение исследований и осуществление публикаций по социальнотрудовым проблемам.
Вопросы для контроля и обсуждения
1. Когда была создана МОТ? Какие причины обусловили возникновение МОТ?
2. Основные цели и задачи МОТ. Насколько они реальны и выполнимы?
3. В чем смысл и значение трипартизма? Как идет формирование трипартизма в
России?
4. Роль и функции Международной конференции труда, организация ее работы.
Как бы Вы сформировали трехстороннюю делегацию России на Международную
конференцию труда?
5. Как формируется Административный совет? Каковы задачи и организация
его работы?
6. Содержание работы Международного бюро труда. Кто его возглавляет?
7. Значение международных трудовых норм для стран-участниц. Их юридиче-
ская природа. Значение ратификации конвенций и вытекающие из этого обязательства стран.
96
6. Трудовая организация
Роль и значение трудовой организации в развитии общества.
Понятие и элементы трудовой среды. Социальная структура трудовой
организации. Основные социальные процессы и явления в трудовой организации
6.1. Роль и значение трудовой организации в развитии общества
Прежде чем вести разговор о трудовой организации, остановимся на не-
которых, часто употребляемых понятиях и характеристиках.
Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, частном, общественном
предприятии или организации.
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Чтобы организация состоялась как
таковая, необходимо наличие, по крайней мере:
- двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;
- одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы;
- членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значи-
мой для всех цели.
Трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность
людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех
членов организации цели и для создания общественно необходимого продукта
или оказания услуг.
Необходимо различать трудовую и производственную организацию. Про-
изводственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.
Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурнопросветительских, административных и других организаций.
Путь к успеху каждой трудовой организации - снижение издержек производства, повышение его эффективности, максимальный учет запросов потребителя, в конечном счете, - путь улучшения всей экономики и уровня жизни населения в частности.
Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда.
6.2. Понятие и элементы трудовой среды
Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы - воздух, температура, влажность, освещение, уровень шума и т.д. - и технико-технологические факторы - это средства труда,
предметы труда и технологический процесс.
97
Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности,
образуют социальную трудовую среду. Характер межличностных отношений в
трудовой среде определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовой организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в
трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.
На поведение работников и эффективность трудовой деятельности существенно влияют также формы организации и оплаты труда, производственнобытовые условия, внепроизводственная деятельность людей и т.д.
Наличие большого количества факторов и разнообразие выполняемых
работником трудовых функций свидетельствуют о социальной неоднородности
труда. В этой связи актуальным становится изучение социальной структуры
трудовой организации.
6.3. Социальная структура трудовой организации
Социальная структура трудовой организации - это ее строение, которое
определяется составом и сочетанием в ней различных социальных групп. Под
социальной группой понимают обычно совокупность работников, обладающих
каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.
Социальная структура трудовой организации - это важный параметр,
влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой
инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная - затрудняет эффективное решение производственных задач.
В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются
различные социальные срезы трудовой организации. В этой связи выделяют
следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, национальная, профессионально-квалификационная, демографическая, социально-психологическая и др.
Функционально-производственная структура складывается из функций,
выполняемых работниками, и их функциональных групп: служащих, рабочих,
обслуживающего персонала и т.д. Эти функциональные группы объединяются
в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела
второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав трудовой организации становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности. Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
Демографическая структура трудовой организации определяется его составом по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что
однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение
98
также имеет сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но
при этом возрастают элементы консерватизма к новациям, повышается уровень
потерь рабочего времени из-за роста числа заболеваний работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями: повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.
Социально-психологическая структура формируется по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений.
Совокупность указанных, а также других социальных групп (по политической, религиозной принадлежности и т.д.) формирует в трудовой организации определенный морально-психологический климат, особенности отношения
к труду, состояние сплоченности или разобщенности, в большей или меньшей
заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.
6.4. Основные социальные процессы и явления в трудовой организации
Социальная организация представляет собой систему социальных групп и
отношений между ними.
Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов.
Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям
общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных целей,
регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается
ничего нового взамен или изменения могут происходить в рамках сохранения
исходного состояния. Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации в три основные группы.
Первая группа - процессы формирования и развития организации как
целостной социальной общности. Они включают в себя:
- прогнозирование потребности в кадрах;
В условиях рынка, научно-технического прогресса и конкуренции необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в
соответствии с последними техническими и технологическими изменениями.
Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.) и своевременное восполнение потребностей организации в них.
- подбор и расстановку кадров;
Предусматривает подбор для работы в трудовой организации людей, которые могут быть использованы на предприятии с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника.
- стабилизацию коллектива.
В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины увольнения работников из трудовой организации. Если количество увольняемых
99
превышает 7-8 %, то необходимо принимать меры по устранению причин
увольнения.
Вторая группа - процессы изменения условий и качества труда и жизни
членов коллектива. Сюда входят:
- условия использования трудового потенциала; все работники трудовой орга-
низации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, образования и способностей);
- условия удовлетворения первичных жизненных потребностей; необходимо
повышать материальную заинтересованность всех категорий работников с
помощью обоснованной дифференцированной оплаты труда, а уровень оплаты труда поставить в прямую зависимость от трудового вклада работника;
- условия труда, развитие социально-производственной инфраструктуры; прежде
всего, это создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда,
комфортности;
- условия удовлетворения духовных потребностей; трудовой организации, ее
руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят
свободное от работы время; необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению физических и духовных сил человека;
- условия удовлетворения трудовых и гражданских прав; по этому вопросу ад-
министрация трудовой организации должна работать в контакте с профсоюзом;
- условия участия трудящихся в управлении делами организации; в условиях
расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять партисипативные методы управления, когда наемному работнику на
всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участие в собственности, распределении прибыли и т.д.
Третья группа - динамика формирования и развития социальных ка-
честв людей. Данная группа включает:
- изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников;
Рыночная система хозяйствования больше, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей, поэтому
одной из основных целей реформирования общества является переход от режима запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей.
- динамику состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации;
В целях эффективного регулирования трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации должны изучаться и регулироваться следующие
вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции ее изменения; влияние
условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; состав нарушителей трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины,
ее эффективность и т.д.
- изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития ра-
ботников;
Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации, и принимать меры по его повышению. Чем выше
образовательный и культурный уровень работника, тем выше эффективность и
качество его труда.
- динамику формирования и готовность работников к инновационной деятель-
ности.
В условиях рынка и жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, должны учиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших
затратах труда, сырья, материалов и т.д.
Рассмотренные три группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены. Выделение их в группы является условным, но такое абстрагирование
представляет возможность измерить каждый процесс в отдельности с помощью
социологических методов исследования.
Вопросы для контроля и обсуждения
1. Дайте характеристику понятий «производственная организация» и «трудовая
организация». Что у них общего и какие различия?
2. Что подразумевает понятие «трудовая среда»? Перечислите физические и
технико-технологические факторы трудовой среды.
3. Что понимается под социальной структурой трудовой организации?
4. Перечислите разновидности социальных структур трудовой организации.
5. Охарактеризуйте понятие «социальная организация».
6. Дайте характеристику и классификацию социального процесса в трудовой
организации.
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]