Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и организация труда. Учебное пособие
.pdf
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
————————————
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Омский государственный технический университет»
ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
Учебное текстовое электронное издание
локального распространения
Рекомендовано редакционно-издательским советом
Омского государственного технического университета
Омск
Издательство ОмГТУ
2020
–––––—————————–––––———————————————————————
Сведения об издании: 1, 2 © ОмГТУ, 2020
ISBN 978-5-8149-2998-3
УДК 331
ББК 65.24
Э40
Авторы:
Е. А. Кипервар, А. Е. Мрачковский, Е. В. Яковлева, А. И. Чумаков
Рецензенты:
В. А. Ковалев, д-р экон. наук, доцент, директор Омского филиала
ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве РФ»;
Р. Г. Смелик, д-р экон. наук, профессор ОмГУ им. Ф. М. Достоевского
Экономика и организация труда [Электронный ресурс] : учеб. пособие /
[Е. А. Кипервар и др.] ; Минобрнауки России, ОмГТУ. – Электрон. текст. дан. (1,52 Мб). –
Омск : Изд-во ОмГТУ, 2020. – 1 электрон. опт. диск. – Минимальные системные требования: процессор Intel Pentium 1,3 ГГц и выше; оперативная память 256 Мб и более;
свободное место на жестком диске 260 Мб и более; операционная система Microsoft
Windows XP/Vista/7/10; разрешение экрана 1024×768 и выше; акустическая система
не требуется; дополнительные программные средства Adobe Acrobat Reader 5.0 и выше. –
ISBN 978-5-8149-2998-3.
В учебном пособии представлен материал, необходимый для написания курсовой работы по дисциплине «Экономика и организация труда». Рассмотрены особенности труда как объекта исследования, методы определения потребности предприятия в кадрах и планирования численности персонала. Приведены формулы для расчета заработной платы, норм рабочего времени и выработки. Изложены требования,
предъявляемые к содержанию и оформлению курсовой работы, порядок ее выполнения и защиты.
Издание адресовано студентам всех форм обучения по направлению 38.05.01
«Экономическая безопасность».
Редактор Е. В. Осикина
Компьютерная верстка О. Г. Белименко
Для дизайна этикетки использованы материалы
из открытых интернет-источников
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Сводный темплан 2020 г. © ОмГТУ, 2020
Подписано к использованию 16.03.20.
Объем 1,52 Мб.
2
ВВЕДЕНИЕ
Дисциплина «Экономика и организация труда» занимает особое ме-
сто в структуре современного образования. Она относится к специальным
дисциплинам, помогает более глубоко понимать сущность экономических
механизмов в работе предприятия, что, в свою очередь, позволяет наиболее эффективно использовать потенциал работников в процессе их деятельности.
Предлагаемое пособие составлено на основе учебной программы, ма-
териалов других авторов и авторских разработок.
Издание предназначено для студентов ОмГТУ, изучающих «Экономику и организацию труда» и работающих над выполнением курсовой работы по данной дисциплине.
С учетом этого основной упор сделан на закрепление теоретических
знаний и формирование практических навыков выполнения расчетов по
специальности экономист по труду.
Одна из глав содержит методические указания и рекомендации по содержанию и оформлению курсовой работы.
Цель данного пособия – помочь студентам получить теоретические
знания о процессах, происходящих в экономике, выработать необходимые
умения и навыки, научить их решать практические задачи, принимать
управленческие решения в данной области.
Пособие может быть полезно также студентам других экономических
направлений и специалистам, получающим второе высшее образование
в данной сфере или самостоятельно повышающим уровень экономических
знаний.
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
Экономика труда
Организация труда
Нормирование труда
Разделение
труда
Организация
рабочих мест
Определение
Создание
для труда
Разработка норм
труда
Замена устаревших
норм труда
Анализ норм труда
Совершенствова-
Изучение
Начисление
платы
Мотивация
Обучение
и прочее
ЭКОНОМИКИ И ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
1.1. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА КАК ОБЪЕКТА
ИССЛЕДОВАНИЯ И ИЗУЧЕНИЯ
Труд в любом обществе выступает как социально-экономический
процесс. Его особенности как объекта исследования и изучения состоят
в следующем: во-первых, труд – это целесообразная деятельность людей
по созданию благ и оказанию услуг, которая должна быть эффективна, рациональна и экономично организована; во-вторых, он является одним из
основных факторов жизнедеятельности не только отдельного индивида,
но и общества в целом, функционирования любого предприятия; в-третьих,
труд не может расцениваться как товар, поскольку товаром является не он
сам, а его результат; в-четвертых, в процессе труда формируется система
социально-трудовых отношений, которая составляет основу общественных
связей на всех уровнях управления.
Дисциплина «Экономика и организация труда» включает три раздела:
экономику труда, организацию труда и нормирование труда (рис. 1).
рынка труда
и кооперация
заработной
работников
методов труда
Основными методами исследования в экономике и организации труда
являются: наблюдение, сравнение, группировка, подстановка, структурнофункциональный анализ, моделирование трудовых процессов.
сотрудников
Рис. 1. Структура дисциплины «Экономика и организация труда»
условий
ние норм труда
4
Трудовые ресурсы предприятия
Главным ресурсом каждого предприятия являются кадры. От качества
подбора и эффективности использования трудовых ресурсов во многом
зависят результаты производственной деятельности.
Кадры – это совокупность работников различных профессионально-
квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Кадровый состав предприятия находится в постоянной динамике,
имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены следующими абсолютными и относительными показателями:
− списочная и явочная численность работников предприятия на опре-
деленную дату;
− среднесписочная численность работников предприятия и его струк-
турных подразделений за определенный период;
− удельный вес работников отдельных подразделений в общей чис-
ленности работников предприятия;
− темпы роста численности работников предприятия за определен-
ный период;
− средний разряд рабочих предприятия;
− удельный вес служащих, имеющих высшее и среднее специальное
образование, в общей численности служащих и работников предприятия;
− средний стаж работы по специальности руководителей и специали-
стов;
− текучесть кадров по приему и увольнению работников;
− фондовооруженность труда работников.
Совокупность данных показателей дает представление о состоянии
кадров предприятия, тенденциях его изменений. Эти сведения необходимы для целей управления, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности их использования.
Количественная характеристика кадров предприятия измеряется,
в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия представляет собой
количество работников списочного состава на определенное число или
дату с учетом принятых и выбывших за этот день.
5
Явочная численность – это количество работников списочного соста-
ва, явившихся на работу.
Для определения количества работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он устанавливается
путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни,
и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за
все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной
суммы на 3 (12).
Качественная характеристика кадров предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников
для достижения его целей и выполнения производимых ими работ.
Характеристики качества труда:
а) экономические:
− сложность труда,
− квалификация работника,
− отраслевая принадлежность,
− условия труда,
− трудовой стаж;
б) личностные:
− дисциплинированность,
− наличие навыков,
− добросовестность,
− оперативность,
− профессиональная мобильность,
− творческий подход,
− изобретательность;
в) организационно-технические:
− привлекательность труда,
− насыщенность оборудованием,
− технологический уровень,
− организация труда;
6
г) социально-культурные:
− коллективизм,
− социальная активность,
− общекультурное развитие.
Структурная характеристика кадров предприятия определяется со-
ставом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия – удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия.
В зависимости от характера выполняемых функций работники под-
разделяются на две группы: промышленно-производственный персонал
и непромышленный персонал.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом произ-
водства продукции (услуг), представляют собой промышленно-производ-
ственный персонал (ППП). К нему относятся все работники основных,
вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, конструкторских, технологических отделов и лабораторий,
находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также подразделения, занятые ремонтом оборудования
и транспортных средств своего предприятия.
Промышленно-производственный персонал подразделяется на две
основные группы: рабочие и служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе устанавливается классификатором профессий
рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием мате-
риальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов,
перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Рабочие,
в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяют руководителей, специалистов
и собственно служащих.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руко-
водителей предприятий и структурных подразделений, а также их заместители: директора, начальники, управляющие структурными подразделениями, главные специалисты.
7
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техничес-
кими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.
В группу служащих включают также работников, осуществляющих
подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (делопроизводители, учетчики, чертежники, агенты, кассиры, контролеры и др.).
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно
утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих
с указанием разряда работ и должностного оклада.
К непромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.
Одной из форм движения кадров на предприятии является теку-
честь. Различают «активную» текучесть, обусловленную неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта), и «пассивную» текучесть, связанную с неудовлетворенностью организации данным работником (недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей без уважительных причин).
К текучести относят увольнения по собственному желанию и увольнения по инициативе организации.
Издержки на текучесть кадров включают:
− потери, вызванные простоями оборудования вследствие образова-
ния незанятых рабочих мест, снижением качества продукции, ухудшением
обслуживания оборудования и уменьшением производительности труда
работников перед уходом из организации;
− потери из-за пониженной производительности труда в период адап-
тации на новом рабочем месте;
− растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных
пособий;
− излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформ-
ление приема и увольнения работников.
8
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольне-
т
К
у
Р
Р
з
К
п
Ч
у
Ч
с
Н
ний работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации за определенный период.
Относительные показатели текучести:
− оборот кадров – отношение количества всех выбывших (оборот по
увольнению) и вновь принятых (оборот по приему) за определенный период к среднесписочной численности работников за этот период;
− сменяемость кадров – определяется как отношение меньшей вели-
чины из числа принятых или уволенных из организации за данный период
к среднесписочной численности работников (выражается в процентах);
− коэффициент текучести кадров (
) рассчитывается как отношение
числа работников, уволившихся по причинам текучести, к среднесписочной численности работников по формуле:
,
где
– численность работников, уволенных по причине текучести (чел.);
– среднесписочная численность работников (чел.).
Коэффициент замещения (
) показывает увеличение или уменьше-
ние численности персонала и определяется по формуле:
,
где
– количество принятых работников (чел.);
– количество уволившихся работников (чел.);
– численность работников списочного состава на начало отчетно-
го периода (чел.).
9
Причины текучести кадров:
− неудовлетворенность производственно-экономическими условиями
(организацией труда, условиями труда, режимом работы, размером заработной платы, отсутствием возможностей для повышения уровня образования и квалификации);
− неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, куль-
турным и медицинским обслуживанием, обеспечением местами в детских
дошкольных учреждениях, работой транспорта и др.);
− мотивы личного характера (вступление в брак, рождение детей).
Пути снижения текучести кадров:
− повышение уровня организации производства;
− сокращение количества монотонного, малоквалифицированного
труда, улучшение условий труда;
− устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте
квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
− организация профессионального продвижения кадров и развитой
системы повышения квалификации;
− улучшение жилищных условий;
− совершенствование оплаты труда работников;
− ускорение адаптации молодых работников на предприятии.
Методы планирования кадров,
их содержание и область применения
Планирование кадров – это целенаправленная деятельность предпри-
ятия по обеспечению пропорционального и динамичного их развития,
расчету квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности.
Процесс планирования кадров на предприятии включает в себя три
этапа:
− оценку наличия ресурсов, определение количества работников, не-
обходимого для выполнения каждой операции, с учетом уровня качества;
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]