Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и организация труда. Учебное пособие
.pdf
ства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Здесь можно
учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм
труда.
Условия применения повременной формы оплаты труда:
− отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
− производственный процесс строго регламентирован;
− функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологиче-
ского процесса;
− функционируют поточные и конвейерные типы производства со
строго заданным ритмом;
− увеличение выпуска продукции может привести к браку или к ухуд-
шению ее качества.
В условиях создания рынка отсутствует строгая регламентация форм
и систем заработной платы. Руководство предприятия (предприниматель)
может использовать те, которые в наибольшей степени соответствуют целям производства.
Многие предприятия в ходе конкурентной борьбы на рынке одной из
задач ставят формирование стабильных дружных коллективов, члены которых являлись бы не просто работниками, а партнерами.
В таких организациях имеют место сложные мотивационные формулы определения заработной платы, причем порой они могут быть индивидуальными.
Управленческий персонал, специалисты и служащие получают заработную плату исходя из основного принципа: насколько значительное
влияние тот или иной сотрудник оказывает на результат работы предприятия. Во многих компаниях управляющий магазином получает заработную
плату как процент от выручки товара (комиссионная форма оплаты
труда). Такая форма позволяет мобилизовать не только самого управляющего, но через него и весь коллектив магазина. Комиссионная форма
оплаты труда может применяться к менеджерам по закупу товара, от них
в большой мере зависит, каких товаров и сколько будет продавать мага-
41
зин, на каких условиях, по какой цене и т. д. Поэтому они получают про-
пкс
З
кс
Р
общ
Р
цент от продаж того товара, который сами заказывают у поставщика.
Остальные служащие и специалисты получают оклад и премию (по-
временно-премиальная форма оплаты труда).
Очень редко, но имеет место бестарифная форма оплаты труда.
Суть этой формы в следующем. Каждый сотрудник торгового предприятия, от технички до директора, имеет свою долю в фонде оплаты труда.
Эти доли неодинаковые и зависят от рейтинга персонала. В свою очередь,
рейтинг определяется квалификацией сотрудника и коэффициентом трудового участия, временем работы, наличием или отсутствием взысканий,
нарушений, фактов несвоевременного выполнения указаний, внешним видом и т. д. Заработная плата зависит от конечного результата работы торгового предприятия и вычисляется по формуле:
,
где
– заработная плата конкретного сотрудника;
– рейтинг конкретного сотрудника;
– сумма рейтингов всех сотрудников предприятия.
Бестарифная форма оплаты труда позволяет лучшим сотрудникам повысить свой рейтинг, это приводит к перераспределению фонда оплаты
труда, соответственно, лучшие работники получают заработную плату
выше, чем остальные сотрудники. Преимущество этой формы в том, что
все сотрудники стремятся работать как можно лучше, без нарушений
и максимально повышать индивидуальные результаты. Недостатком данной системы оплаты можно считать нездоровое соперничество внутри
коллектива.
От того, насколько умело применена та или иная форма оплаты труда,
зависит организация труда, производительность и в целом эффективность
работы предприятия.
42
Решая вопросы выбора системы оплаты труда, необходимо иметь
и
Р
ч
С
шт
Т
выр
Н
и
Р
в виду четыре фактора:
− финансовое положение предприятия;
− уровень жизни в регионе;
− размер заработной платы, которую выплачивают конкуренты за та-
кую же работу;
− рамки государственного регулирования в области заработной
платы.
При простой (прямой) сдельной системе труд оплачивается по рас-
ценкам за единицу продукции (объем работ, услуг). Индивидуальная
сдельная расценка (
по формулам:
где
рядом выполняемой работы (руб.);
бот, услуг) (ч);
– часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с раз-
– норма штучного времени на единицу продукции (объема ра-
– норма выработки продукции (объема работ, услуг) (ч).
Общая заработная плата определяется умножением сдельной расцен-
) за единицу продукции (работ, услуг) определяется
; ,
ки (
получает вознаграждение в виде премии за определенные количественные
и качественные показатели: рост производительности труда; выполнение
) на объем произведенной продукции за определенный период (А):
.
При сдельно-премиальной системе рабочий-сдельщик дополнительно
43
научно обоснованных норм выработки и снижение трудоемкости; повы-
ч
С
выр
Н
о
Н
к
Р
1
А
шение качества и ассортимента продукции; рост объемов продаж; соблюдение норм, предусмотренных нормативно-технической документацией,
стандартами; экономию сырья, материалов, топлива, инструментов и др.
При косвенно-сдельной системе размер заработной платы рабочего
ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им
основных рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, настройщиков
и т. д.).
Косвенная сдельная расценка (Рк) рассчитывается по формуле:
,
где
– часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачивае-
мого по косвенно-сдельной системе (руб./ч);
– часовая норма выработки обслуживаемого рабочего;
– норма обслуживания.
Общий заработок определяется как произведение косвенно-сдельной
расценки (
которых обслуживают вспомогательные рабочие (
) и фактического выпуска продукции основными рабочими,
):
.
При аккордной оплате труда расценки устанавливаются на весь объ-
ем работ (услуг) на основе действующих норм времени, норм выработки
и расценок. При данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.
44
Аккордные сдельные расценки (Рак) при индивидуальной форме опла-
i
P
i
A
ты труда рассчитываются по формуле:
;
при коллективной форме труда устанавливаются по формуле:
;
где
– расценка i-го вида работ;
– объем i-го вида работ;
А – общий объем работ.
Заработок (Зак) при аккордной системе определяется по формуле:
.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по
прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормы – по повышенным расценкам.
45
Заработок рабочего определяется в зависимости от принятого коэф-
п
З
ч.д
С
п
З
м
З
рч
Т
ф
Т
фициента прогрессивной оплаты. При использовании данной системы
особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы,
разработке эффективных шкал повышения расценок с учетом выработки
продукции и фактически отработанного времени.
Повременная форма имеет две системы – простую повременную
и повременно-премиальную.
Заработная плата рабочего при простой повременной системе (
рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки ра-
бочего данного разряда (
) и отработанного времени в данном периоде
(Т) по формуле:
.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего (
устанавливается по формуле:
)
)
,
где
– месячная повременная заработная плата работника (руб.);
– число рабочих часов по графику в данном месяце;
– количество часов, фактически отработанных рабочим.
Рабочим, труд которых оплачивается по повременно-премиальной системе, предусмотрено премирование за достижение высоких количественных и качественных показателей.
46
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная
пп
З
плата работника (
где П – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение
установленных показателей и условий премирования.
Для организации оплаты труда руководителей и специалистов ис-
пользуется система должностных окладов, которая предусматривает
абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемой соответственно занимаемой должности определенному лицу в определенном
диапазоне. Совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого
) определяется по формуле:
,
и внутриотраслевого регулирования заработной платы принято называть
схемой должностных окладов. Она отражает определенные соотношения
в заработной плате различных групп и категорий руководителей и специалистов.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квали-
фикации, сложности и ответственности выполняемых работ введено ка-
тегорирование специалистов. Квалификационная категория отражает
степень фактической квалификации специалистов, уровень его деловых
качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливаются руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных
комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения им работ более высокой степени сложности.
Должностные оклады руководителей предприятий, их заместителей,
линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятий к группам по оплате труда, при этом учитываются масштабы предприятия
и уровень управления.
47
При разработке и совершенствовании схем должностных окладов для
работников предприятий необходимо выполнять следующие требования:
− абсолютное нарастание оплаты от низшей группы к высшей;
− дифференцированное квалификационное категорирование (напри-
мер, для техников всех специальностей устанавливаются три квалификационные группы: техник без категории, техник второй категории, техник
первой категории; для специалистов, кроме конструкторов и технологов, –
четыре квалификационные группы: специалист без категории, специалист
второй категории, специалист первой категории, ведущий специалист; для
конструкторов – пять квалификационных групп);
− должностные оклады специалистов должны отражать значимость
отдельных видов производств (сложность производимой продукции);
− средний оклад по «вилке» нижестоящей группы должен быть рав-
ным минимальному окладу вышестоящей группы, а максимальный оклад
по «вилке» оклада – вышестоящей квалификационной группы.
За ориентир при установлении оклада руководителю подразделения
может приниматься диапазон оплаты в пределах той или иной должности.
Должностной оклад руководителя предприятия может устанавливать-
ся в контракте (договоре), который заключается между работодателем
и исполнителем на определенный срок. В нем оговариваются условия
труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда
в зависимости от ряда показателей: роста объемов производства, реализованной продукции, наличия прибыли, рентабельности производства, создания дополнительных рабочих мест, увеличения доли экспортируемой
продукции. Основное преимущество контрактной системы – четкое выполнение взаимных обязательств как работником, так и руководителем
предприятия (нанимателя).
Должностные оклады руководителей предприятий могут увеличи-
ваться в установленном порядке:
− при росте объемов производства (работ, услуг) нарастающим ито-
гом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии увеличения объема реализованной продукции, рентабельности производства – до 20 %;
48
− в случае создания дополнительных по сравнению с предыдущим
годом рабочих мест – до 10 %;
− при увеличении доли продукции, экспортируемой за валюту, в об-
щем объеме реализованной продукции – до 20 %.
При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от
объема реализации продукции и услуг.
Расширение возможностей для самостоятельного выбора предприятиями форм оплаты труда работников привело к появлению бестарифной
системы. Она строится на применении коэффициента трудового участия (КТУ) с учетом квалификационного уровня работника и фактически
отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива.
При использовании бестарифной системы оплаты труда достижение работником определенного квалификационного уровня не сопровождается
параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или
оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты
труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата
зависит не от норм, тарифов и окладов, а от полученных результатов.
При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная с учетом процента выполнения норм. Основной показатель, влияющий на формирование КТУ, – выполнение сменного задания.
Сменные нормированные задания устанавливаются на длительный период
и привязаны к отдельным изделиям.
При распределении и формировании коллективного фонда оплаты
труда для крупных цехов целесообразно исходить из конкретных условий.
Там, где все бригады связаны технологически, работают на единый результат, нецелесообразно делить фонд оплаты труда по отдельным бригадам, так как при этом может возникнуть ситуация, когда бригады, стоящие в начале технологической цепочки, увеличат фонд оплаты труда,
а общий выпуск продукции в цехе не будет обеспечен. При едином фонде
49
оплаты труда этого не произойдет, поскольку нормированное задание
устанавливается в натуральных единицах измерения, например в штуках,
и бригады контролируют друг друга.
Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда – продукт труда признается товаром. Средства, полученные от реализации товаров, становятся
высшим критерием оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная,
бестарифная и контрактная системы) каждый предприниматель может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, объему спроса
и т. д.).
Планирование средств,
направляемых на заработную плату персонала
Фонд заработной платы (ФЗП) – это сумма средств в денежной
и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятия
в соответствии с количеством, качеством и результатами их труда.
В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно определяет размеры ФЗП, порядок его расчета, формы и системы оплаты труда
персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом
при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на
издержки производства и обращения, т. е. на себестоимость продукции, и
на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой
прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат,
включаемых в себестоимость продукции, так как на основании этого рассчитывается налогооблагаемая база для налогов, привязанных к ФЗП.
С точки зрения формирования эффективной зарплатной политики
важным компонентом является классификация издержек на труд (табл. 3).
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]