Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и организация труда. Учебное пособие
.pdf
ниями и т. д. Однако наличие таких документов не является безусловным
гарантом качества трудовых ресурсов, особенно если диплом получен более десяти лет назад.
Постоянное развитие техники и технологии производства приводит
к тому, что с течением времени квалификация работника может устаревать. В связи с этим существует необходимость систематического повышения квалификации, которое представляет собой не только теоретическое обучение, но и закрепление практических навыков и умений.
Таким образом, квалификационный потенциал не является величиной
постоянной, это очень динамичная категория, причем изменения могут
носить как положительный, так и отрицательный характер.
В связи с вариативностью уровней квалификационного потенциала
в различные временные периоды целесообразно ввести понятие «жизненный цикл квалификационного потенциала».
Жизненный цикл квалификационного потенциала – это период,
начинающийся с момента формирования квалификационного потенциала
и заканчивающийся выходом работника из сферы профессиональной деятельности. В этот период происходит колебание уровня квалификационного потенциала, обусловленное, с одной стороны, профессиональными качествами работника, а с другой – динамикой научно-технического
прогресса.
Можно выделить пять стадий жизненного цикла квалификационного
потенциала: начальная стадия, стадия роста, стадия стабильности, стадия
девиации квалификационного потенциала и стадия упадка (рис. 2).
1. Начальная стадия. На этой стадии квалификационный потенциал
начинает формироваться путем получения профильного образования
в учебном заведении. На данном этапе закладывается теоретическая основа: студенты усваивают большие объемы информации, включающие в себя историю развития дисциплины, основополагающие теории и аксиомы,
открытия в изучаемой области, степень изученности вопросов и проблем,
с которыми сталкивались ученые, современное состояние отрасли, инновации и т. д. В результате студент приобретает определенный набор компетенций, соответствующих профессиональным стандартам.
21
Шкала времени от учебы в вузе (колледже) до пенсии
Рис. 2. Стадии жизненного цикла квалификационного потенциала
2. Стадия роста. Квалификационный потенциал, сформированный
на первой стадии, обязательно должен подкрепляться практическими умениями и опытом. Поэтому работа в выбранной сфере профессиональной
деятельности будет являться способом получения практических навыков.
На этом этапе зарождается профессионализм – ставятся профессиональные цели, приобретается практический опыт, а также расширяются и углубляются профессиональные знания, полученные на первой стадии. На
рост квалификационного потенциала влияют как факторы внешней среды
(политические, экономические, социальные), так и внутренние (организация производственного процесса на конкретном предприятии, структура
и методы управления), а также мотивы и стимулы конкретного работника.
3. Стадия стабильности. Эта стадия характеризуется высоким про-
фессионализмом работника, глубиной его профессиональных знаний
и умений. Работник в совершенстве владеет актуальной информацией,
пользуется передовыми практическими разработками в своей отрасли. По
времени стадия стабильности не может длиться долго: в связи с развитием
науки и техники повышаются требования к квалификации специалистов,
постепенно устаревают профессиональные знания.
22
4. Стадия девиации. Данная стадия характерна для всех видов про-
фессиональной деятельности и состоит из цикла колебаний уровня профессиональных компетенций. В определенный период наступает некоторое снижение квалификационного потенциала работника. В различных
отраслях снижение происходит неравномерно – чаще всего возникает
в отраслях с быстро изменяющимися технологиями. Для дальнейшего
успешного функционирования в сфере профессиональной деятельности
работник должен развивать квалификационный потенциал. Это развитие
происходит более быстрыми темпами, чем на стадии роста, так как у работника уже имеется определенная теоретическая и практическая подготовка, а также опыт работы в профессиональной сфере. Развитие достигается через профессиональное обучение, переобучение, прохождение курсов повышения квалификации, а также эффективные тренинги и практические занятия.
Циклические колебания уровня квалификационного потенциала могут и должны постоянно повторяться, в связи с чем достигается максимально возможное увеличение жизненного цикла, который представляет
собой последовательность изменений состояния квалификационного потенциала (в оптимальном варианте – в сторону совершенствования).
5. Стадия упадка. Данная стадия обусловлена психофизиологически-
ми особенностями человека и совпадает с периодом окончания профессиональной деятельности, когда работник находится в пенсионном или
предпенсионном возрасте. У него снижается мотивация к развитию профессиональных компетенций, обучение и повышение квалификации происходят все реже. Квалификационный потенциал работника останавливается на определенном уровне развития, при этом научно-технический прогресс продолжает наращивать темп. К моменту выхода работника из сферы профессиональной деятельности он имеет квалификационный потенциал, не соответствующий актуальным требованиям к профессии.
В настоящее время стоит уделить особое внимание подходу, учитывающему развитие трудового потенциала работников через повышение
квалификационного потенциала.
Экономически целесообразны капиталовложения, связанные с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением,
23
поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий
для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных
в личности, с последующим их развитием. Можно выделить следующие
факторы, которые определяют необходимость постоянного совершенствования квалификационного потенциала работников:
1. Научно-технический прогресс. Он оказывает сильнейшее влияние
на деятельность современных предприятий. Чтобы соответствовать постоянно меняющимся требованиям к профессиональным компетенциям, обусловленным совершенствованием технологического процесса, работники
должны проходить дополнительное обучение, курсы повышения квалификации, участвовать в тренингах. «Образование через всю жизнь» – такой подход преобладает в экономике. Развитие технологий требует повышения квалификации персонала, и вместе с тем повышение уровня квалификации персонала также требует соответствующих прогрессивных технологий производства.
2. Конкуренция на рынке труда. Независимо от выбранной специали-
зации каждый работник желает эффективно трудиться, получать материальное вознаграждение и моральное удовлетворение. Все это реализуется
посредством карьерного роста, гарантом которого становится высокий
уровень квалификационного потенциала: чем он выше, тем больше шансов на успешную трудовую деятельность.
3. Удовлетворение потребностей личности. Каждый работник – это
личность, имеющая свои потребности. Возможность их удовлетворения во
многом зависит от выбранного направления деятельности, трудовой активности. Чем целенаправленнее работник, тем больше он тратит ресурсов на свое развитие, так как понимает, что самосовершенствование и саморазвитие позволят добиться лучших результатов.
4. Психологические факторы. Важную роль играет удовлетворенность
сотрудника трудовой деятельностью: повышение квалификации позволяет
узнавать новое и не дает трудовому процессу стать шаблонным, монотонным и неинтересным. Отсутствие творческого подхода к работе снижает
эффективность труда сотрудника.
24
1.3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА
в
П
Под производительностью труда понимают плодотворность, резуль-
тативность целесообразной деятельности человека.
Производительность труда представляет собой отношение между
количеством продукции, произведенной данной организационной системой, и количеством затрат в той же организационной системе.
Повышение производительности труда позволяет:
− существенно снизить затраты на производство и реализацию про-
дукции;
− увеличить объем производства и реализации продукции, обеспе-
чить рост прибыли;
− увеличить среднюю заработную плату работников;
− осуществить реконструкцию и техническое перевооружение пред-
приятия;
− повысить конкурентоспособность предприятия, его финансовую
устойчивость.
Для измерения производительности труда используется два показате-
ля: выработка и трудоемкость.
Наиболее распространенный и универсальный показатель производи-
тельности труда – выработка. Она представляет собой количество продукции (объем работ, услуг), произведенной в единицу времени работником или коллективом.
Выработка определяется по следующей формуле:
,
где
– выработка на одного работника;
А – объем продукции (шт., руб., н/ч);
Т – затраты времени (мин, ч, дн., г.) на производство продукции.
25
Второй показатель производительности труда – трудоемкость. Она
пр
Т
техн
Т
об
Т
п
Т
у
Т
определяет затраты времени на единицу продукции (объем работ, услуг).
В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают
технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Производственная трудоемкость (
) представляет собой затраты
труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:
,
где
– технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты
труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;
– трудоемкость обслуживания производства, которая определя-
ется затратами труда вспомогательных рабочих.
Полная трудоемкость (
) представляет собой затраты труда всех
категорий промышленно-производственного персонала и определяется по
формуле:
,
где
– трудоемкость управления производством, включающая затраты
труда руководителей, специалистов, собственно служащих.
Между выработкой и трудоемкостью существует обратно пропорцио-
нальная зависимость. При увеличении выработки снижается трудоемкость, и наоборот, уменьшение трудоемкости ведет к росту выработки.
26
Данную зависимость можно выразить, используя следующие формулы:
,
где у – увеличение выработки при снижении трудоемкости на х процентов;
,
где х – снижение трудоемкости продукции при росте выработки на у процентов.
Методы измерения производительности труда,
их содержание, особенности и сфера применения
Для измерения производительности труда используются три метода:
натуральный, стоимостной и трудовой.
По натуральному методу выработка (Пв) определяется по формуле:
,
где А – объем продукции в натуральном выражении (шт., кг., м, л и т. д.);
ЧР – среднесписочная численность работников (рабочих) (чел.).
Данный метод является точным и объективным, однако он применим
на тех предприятиях, которые выпускают только однородную продукцию,
поскольку не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности, не учитывает качество продукции.
27
По стоимостному методу выработка рассчитывается как отношение
объема товарной, реализованной продукции к среднесписочной численности работников. Этот метод позволяет определять производительность
труда от рабочего места до отрасли в целом. Однако уровень выработки
зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, политики ценообразования,
объемов кооперированных поставок и других факторов.
Трудовой метод определения выработки называют еще методом
нормированного рабочего времени. Выработка определяется в человекочасах по формуле:
,
где Т – количество отработанного времени (чел./ч);
А – объем произведенной продукции.
Этот метод позволяет планировать и учитывать производительность
труда на всех стадиях производственного процесса, сопоставлять и увязывать трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также сравнивать уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве
одинаковой продукции. Однако он может быть использован только при
наличии научно обоснованных норм труда.
Повышение производительности труда в любой организационной системе может происходить под влиянием факторов двух групп:
− находящихся под управлением делового субъекта (стратегические
решения, трудовые отношения, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);
− не находящихся под управлением делового субъекта (политические
мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными и трудовыми ресурсами,
культура и социальные ценности).
28
Производительность труда может увеличиваться под влиянием выше-
названных факторов, если создается одна из пяти ситуаций:
− объем продукции растет, а затраты снижаются;
− объем продукции увеличивается быстрее, чем затраты;
− объем продукции остается без изменения, в то время как затраты
снижаются (например, в результате реализации программы по сокращению издержек);
− объем продукции возрастает при неизменных затратах;
− объем продукции снижается более медленными темпами, чем за-
траты.
По оценкам зарубежных специалистов, 2/3 прироста производительно-
сти труда обеспечивается за счет научно-технического прогресса, который
включает в себя не только современные новые методы производства, но
также новые формы управления, организации труда, организации производства, включение в процесс новых знаний.
Особое место среди факторов роста производительности труда зани-
мает образование, в том числе профессиональная подготовка. Инвестиции
в человеческий капитал являются важным средством его роста. За счет
повышения профессиональной квалификации рабочих обеспечивается
в среднем 30 % прироста валового национального продукта и свыше 20 %
прироста производительности труда.
Среди факторов роста производительности труда особое место занимают условия труда. Это совокупность факторов производственной среды,
влияющих на работоспособность и здоровье человека, результаты его
труда, развитие его как личности.
Управление производительностью труда
В практике управления используются следующие методы планирования производительности труда – прямой и по факторам, определяются их
содержание и сфера применения.
В условиях рынка при планировании роста производительности труда
особую сложность представляет учет внешних факторов, не зависящих от
29
работы предприятия. В плановой экономике внешняя среда организации
в
П
п
в
П
б
в
П
была более или менее стабильной и просматривалась на очередную пятилетку. В настоящее время возникает необходимость учитывать большое
количество факторов, многие из которых труднопредсказуемы, а именно:
− постоянные колебания спроса и предложения на рынке товаров;
− изменения налоговых правил, размеров взносов на социальное
страхование и в пенсионный фонд;
− повышение минимальной заработной платы;
− ожидаемая инфляция;
− дополнительные расходы на формирование новых подразделений,
обучение сотрудников и др.
В такой ситуации необходим наиболее точный прогноз, который
позволяет заблаговременно принимать управленческие решения.
Внутренние факторы в определенной мере поддаются расчетам при
планировании, и их влияние на рост производительности труда можно
спрогнозировать.
С помощью метода прямого счета представляется возможным рас-
считать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных
организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность работников по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных
мероприятий. Затем на основании рассчитанных плановой численности и
планового выпуска продукции устанавливаются уровень производительности труда и темпы ее роста (
) по сравнению с базовым периодом по
формуле:
,
где
и
– выработка продукции на одного работника в плановом
и базовом периодах.
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]