Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и организация труда. Учебное пособие
.pdf
В условиях рынка предпочтение должно быть отдано планированию
1
Э
упб
Ч
уп
К
о
К
производительности труда по факторам, так как они позволяют вы-
явить влияние условий, не зависящих от предприятия.
Для планирования роста производительности труда выделяют следу-
ющие группы факторов, зависящие от работы предприятия:
− изменение объема производства;
− структурные сдвиги в производстве;
− повышение технологического уровня производства;
− совершенствование управления, организации производства и труда;
− изменение условий хозяйствования.
При увеличении объема производства продукции рост производительности труда достигается за счет того, что численность работников, занятых обслуживанием и управлением, составляющих так называемую
условно-постоянную часть промышленно-производственного персонала,
возрастает в меньшей степени, чем объем производства. По данным отечественных экономистов, при увеличении численности основных рабочих
на 1 % количество вспомогательных рабочих возрастает на 0,5 %, а работников других категорий ППП – на 0,2–0,3 %.
Относительное уменьшение численности работников при увеличении
объема производства (
) рассчитывается по формуле:
,
где
де (чел.);
– коэффициент роста объема продукции (%).
– численность условно-постоянной части ППП в базовом перио-
– рост условно-постоянной части ППП в плановом периоде (%);
31
При изменении структуры производства продукции соответствующее
2
Э
Т
уб
Т
п
Ч
ор
У
3
Э
к
Т∆
в
К
пол
Ф
изменение численности работников (
) определяется по формуле:
,
где
уп
и
– трудоемкость товарной продукции по нормам базового
периода соответственно при плановой и базовой структуре производства
(н/ч);
– численность работников в плановом периоде (чел.);
– доля основных рабочих в численности ППП в базовом перио-
де (%).
Изменение численности ППП под влиянием изменений в производ-
ственной кооперации (
) рассчитывается по формуле:
,
где
– изменение трудоемкости изготовления продукции и работ по
обслуживанию производства вследствие изменения в производственной
кооперации (н/ч);
– коэффициент, учитывающий средний уровень выполнения норм
в базовом периоде;
– полезный фонд времени одного рабочего в базовом периоде (ч).
Группа факторов, связанных с повышением технического уровня
производства, включает в себя совершенствование конструкции изделий,
применение прогрессивных технологических процессов, новых материалов и комплектующих изделий, комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов, внедрение нового и модернизацию
32
действующего оборудования. Изменение численности рабочих в результа-
4
Э
с
Т∆
те осуществления мероприятий по повышению технического уровня производства и снижению трудоемкости изготовления продукции или работ
по обслуживанию производства (
) определяется по формуле:
,
где
– снижение трудоемкости изготовления продукции основного
и вспомогательного производства в результате внедрения мероприятий
(н/ч).
При планировании производительности труда в связи с совершенствованием управления производством предусматриваются мероприятия
по улучшению структуры управления и производственной структуры,
внедрению научной организации труда. Возможное уменьшение количества работников определяется путем сопоставления численности аппарата
управления в базовом году и планируемой с учетом реализации предусмотренных мероприятий.
Фактор «совершенствование организации производства» предусматривает проведение мероприятий по концентрации и специализации в основном и особенно вспомогательном производстве, совершенствованию
оперативного планирования, внедрению прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования, улучшению организации труда (коллективные формы, организация и обслуживание рабочих мест, совершенствование нормирования труда и др.).
Осуществление этих мероприятий позволяет сократить численность
персонала за счет снижения трудоемкости, увеличения норм обслуживания оборудования, повышения уровня выполнения норм, сокращения потерь рабочего времени.
Технология расчетов при планировании производительности труда
следующая.
33
Первоначально определяется исходная численность персонала на
и
Ч
ф
Ч
о
К
i
Э
плановый период (
) при сохранении базовой выработки по формуле:
,
где
– фактическая численность ППП сферы в базовом периоде (чел.);
– рост объема выпуска продукции в плановом периоде (%).
Затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала
под влиянием каждого из факторов (
) посредством сопоставления за-
трат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях.
1.4. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть стои-
мости созданного трудом продукта, которая распределяется по количеству
и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его
личное потребление.
Так как рабочая сила выступает важнейшим фактором производства,
заработная плата является ценой одного из производственных ресурсов –
труда. В развитой рыночной экономике она определяется, прежде всего,
рынком труда. Соотношение спроса и предложения на рынке и механизм
конкуренции (и со стороны работодателей, и со стороны наемных работников) определяют цену труда в текущий момент времени. Кроме того, на
рынке труда определяются условия найма рабочей силы, условия труда,
возможность получения образования, профессионального роста. Таким
образом, размер заработной платы определяет конкурентное равновесие
спроса и предложения по различным категориям работников и по видам
работ.
Заработная плата – сложная социально-экономическая категория. Для
работодателя заработная плата – это часть издержек производства, плата
за ресурс. Поэтому закономерным является стремление работодателей
34
минимизировать издержки в целях повышения эффективности производства. Для наемного работника заработная плата служит средством обеспечения себя и своей семьи жизненно необходимыми ресурсами, вследствие чего одним из требований профессиональных объединений работников является повышение оплаты труда.
В экономике различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц). Реальная за-
работная плата – это количество потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Иными словами, реальная зарплата является отражением покупательной способности
номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата зависит от двух факторов:
− от номинальной заработной платы;
− от уровня цен на товары и услуги.
Поэтому в условиях инфляции возникает проблема сохранения покупательной способности заработной платы, с чем связана необходимость
индексации оплаты труда (т. е. корреляции размера номинальной заработной платы и роста цен).
На величину заработной платы воздействуют различные факторы
(рис. 3), в результате чего складывается определенный уровень оплаты
труда работника. Все факторы можно разделить на группы:
− внешние по отношению к предприятию;
− связанные с предприятием;
− связанные с работником.
Внешнюю среду образуют конкурентные отношения рынка и институциональные, прежде всего государственные, ограничения и нормативы. Вследствие несовершенства российского рынка труда главную роль
здесь играют законодательно закрепленные нормативы в сфере регулирования заработной платы. Эти нормативы в целом соответствуют модели
социального государства, однако следует разделять формальную (правовую) и реальную (экономическую) ориентацию политики государства
в сфере заработной платы. Неэффективная государственная политика
формирования доходов и заработной платы привела к нарушениям закона
35
со стороны предпринимателей. В итоге в России наблюдается огромный
ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Внешние по отношению
Связанные
Связанные
Соотношение спроса
на рынке труда
Государственное
заработной платы
Технический
уровень производства
Коллективно-договорное
труда
разрыв между законодательными нормативами и реальной заработной
платой на предприятиях.
к предприятию
и предложения
Эластичность спроса на
труд по цене труда
регулирование
регулирование оплаты
с предприятием
Стратегия предприятия
Финансовое положение
и организационный
Активность профсоюз-
ной организации
с работником
Профессия,
квалификация
Количества и качества
труда
Производительность
труда
Личный
трудовой вклад
Стоимость жизни
и ее динамика
Рис. 3. Факторы, определяющие уровень заработной платы работника
Все это дает основания сделать вывод о том, что в переходный период
внешняя среда способствовала формированию на предприятиях сознательной политики экономии затрат на рабочую силу. В результате стратегия минимизации трудовых затрат стала ведущим направлением политики
менеджмента в сфере организации заработной платы.
К числу главных внутренних факторов, зависящих от предприятия,
можно отнести стратегию предприятия, его финансово-экономическое положение, а также уровень организации производства и труда. Эти факторы
Условия труда
36
Индивидуальные
способности
задают рамочные условия для выработки и реализации различных стратегий менеджмента в сфере оплаты труда, выбора той или иной методики
начисления заработной платы, ее связи с конечными результатами. Стратегия менеджмента может быть в той или иной степени модифицирована
под влиянием коллективно-договорного процесса на предприятии. Поэтому немаловажную роль в ее выборе играет активность профсоюзной организации предприятия, ее способность оказывать влияние на принимаемые
администрацией решения.
Факторы, связанные с работником, – это профессиональные, квали-
фикационные и личные характеристики работника, его отношение к труду
и результаты трудовой деятельности.
Издержки на рабочую силу, включаемые в себестоимость продукции,
подразделяют на шесть основных групп:
− оплату выполненной работы (вознаграждение за труд и его резуль-
таты);
− оплату неотработанного времени (в том числе ежегодный отпуск,
период болезни, законодательно установленные нерабочие, праздничные
дни, разрешенные неявки по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций в рабочее время и т. д.);
− специальные выплаты (дополнительное вознаграждение к отпуску,
премии в конце года, юбилейные выплаты, премии за рационализаторские
предложения и т. д.);
− затраты предприятий на прием и увольнение работников, повыше-
ние их профессионально-квалификационного уровня, средства индивидуальной защиты, рабочую одежду и т. д.;
− расходы, связанные с государственным социальным обеспечением
(обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховые пособия в связи с несчастными случаями на производстве
и т. д.);
− социальные выплаты и социальная помощь от предприятий: допол-
нительные (к государственным) пенсии по возрасту, пособия по безработице; оплата медицинского обслуживания (пребывание в больнице, визиты врачей на дом, протезирование зубов); жилищная помощь (частичная
оплата жилья, покрытие части стоимости строительства жилья); транс-
37
портная помощь (предоставление работникам транспорта для поездок на
работу и с работы, оплата проездных билетов, талоны на бензин, бесплатная парковка автомобилей); социальное обслуживание (содержание рабочей столовой, спортивно-оздоровительных сооружений, медпунктов на
предприятиях, содействие в организации отдыха работникам и членам их
семей).
В научной социально-экономической литературе выделяют следую-
щие четыре основные функции заработной платы:
− воспроизводственную, в которой воплощается основная стоимость
рабочей силы, обеспечивающей регулярное ее возобновление в процессе
производства и на рынке труда;
− стимулирующую (мотивирующую), которая должна побуждать ра-
ботника к высокопроизводительному труду;
− регулирующую, способствующую регулированию спроса на рабо-
чую силу и предложения;
− учетно-производственную, характеризующую меру участия живого
труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Тарифная система оплаты труда, ее основные элементы
и принципы построения
Основной составляющий элемент тарифной системы – тарифная
сетка. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им та-
рифных коэффициентов. На ее основе определяются тарифные ставки
и оклады работников различных профессионально-квалификационных
групп. Для этого разработаны две тарифные сетки:
− для работников производственной сферы, которая предусматривает
23 разряда (соотношение между крайними разрядами составляет 1:5,98);
− для работников непроизводственной сферы с 27 разрядами (соот-
ношение между крайними разрядами равно 1:7,84).
Соотношение между крайними разрядами называется диапазоном та-
рифной сетки. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка второго
разряда и последующих больше тарифной ставки первого разряда.
38
Большое значение для формирования системы оплаты труда имеет та-
рифная ставка первого разряда, которая определяет уровень оплаты труда
в единицу времени.
Этот норматив выполняет функции по управлению заработной платой
непосредственно на предприятии. Он аккумулирует и отражает в заработной плате комплекс устойчивых факторов качественной стороны труда:
степень его сложности и ответственности, значение сфер приложения
труда, требования к квалификации исполнителя, уровню его подготовки,
объему затрат физической и нервной энергии на выполнение данной работы, опасность, вредность, тяжесть труда и его условий.
Тарифная ставка первого разряда разрабатывается на основе мини-
мальной заработной платы, которая устанавливается государством и определяет минимально допустимый уровень денежных либо натуральных
выплат работнику нанимателем за выполненную работу.
Важными элементами тарифной системы являются тарифно-квалифи-
кационные справочники. Это нормативные документы, в которых виды
работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Каждый
из них имеет насколько разделов. В общей части указывается, для какого
производства документ предназначен, объясняются структура и особенности его построения.
Для оплаты труда работников применяются две основные формы –
сдельная и повременная, кроме этого применяются другие формы, которые трудно отнести к одной из вышеназванных (гибкая форма).
Сдельная форма предусматривает оплату за выполненный объем работ (услуг), повременная – за отработанное время. Каждая форма имеет
свои разновидности (рис. 4).
При применении сдельной формы оплаты труда должны соблю-
даться следующие условия:
− наличие качественных показателей работы, которые непосред-
ственно зависят от конкретного работника или бригады;
− возможность точного учета объемов выполняемых работ (услуг);
− возможность увеличения выработки или объема выполняемых ра-
бот (услуг) рабочими конкретного участка;
39
− обоснованная необходимость стимулирования рабочих к дальней-
шему росту выработки продукции или увеличению объемов выполняемых
работ на конкретном участке;
− разработанная нормативная база для регламентации качественных
и количественных показателей труда.
Рис. 4. Основные формы оплаты труда на предприятии
Сдельную форму не рекомендуется применять в следующих случаях:
− при ухудшении качества продукции (работ, услуг);
− нарушении технологических режимов;
− ухудшении обслуживания оборудования, преждевременном выходе
его из строя;
− нарушении требований техники безопасности;
− перерасходе сырья и материалов.
Сдельная форма стимулирует прежде всего количественные (объем-
ные) показатели работы. Поэтому она применяется на участках производ-
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]