Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и организация труда. Учебное пособие
.pdf
− оценку будущих потребностей, которая представляет собой прогноз
р
Ч
н
Т
пол
Ф
сп
К
численности кадров, необходимой для реализации краткосрочных и перспективных целей;
− разработку программы развития кадров. Она предполагает состав-
ление конкретных графиков проведения мероприятий по привлечению,
найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей (потребностей) предприятия.
В планировании кадров необходимо выделить две стадии:
1) полный статистический анализ кадров на основе подробной их
классификации по должностям, полу, возрасту, стажу работы, профессиям, квалификации, форме или системе оплаты труда и др.;
2) прогнозирование потребности в кадрах на основе выявленных тен-
денций.
Различают качественную потребность предприятия в кадрах (по кате-
гориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации) и количественную потребность, для определения которой используется несколько
методов.
Метод, основанный на применении данных о времени
трудового процесса или по трудоемкости работ
Численность рабочих (
) определяется по формуле:
,
где
– время, необходимое для выполнения производственного процес-
са (нормо-часы – н/ч);
– полезный фонд времени одного рабочего (ч);
– коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
11
н
Т
рассчитывается по формуле:
i
T
нпр
i
T
в
К
сп
К
н
Ф
р
Ф
,
где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственном
процессе;
– время необходимое для изготовления изделий i-й номенклатур-
ной позиции;
А – объем изделий i-й номенклатурной позиции;
– время, необходимое для изменения величины НЗП (незавер-
шенного производства) в соответствии с производственным циклом i-й
позиции;
– коэффициент выполнения норм времени. Он рассчитывается как
отношение времени изготовления единицы продукции по нормам к фактическому времени изготовления единицы продукции.
Коэффициент пересчета явочной численности в списочную (
) оп-
ределяется из баланса рабочего времени одного работника по формуле:
,
где
– номинальный фонд рабочего времени (дн.);
– реальный фонд рабочего времени (дн.).
12
Метод расчета по нормам обслуживания
р
Ч
з
К
о
Н
пол
Ф
ix
T
i
n
д
T
Количество рабочих-повременщиков (
) или служащих определя-
ется по формуле:
,
где А – число агрегатов, машин или других объектов;
– коэффициент загрузки, который определяется как отношение
фактического фонда времени работы оборудования к плановому;
– норма обслуживания, которая рассчитывается по формуле:
где
– полезный фонд рабочего времени работника за смену;
n – количество работ по обслуживанию объекта;
– время, необходимое для выполнения единицы объема i-го вида
работ;
,
– число единиц i-го вида работ на единицу оборудования или ино-
го объекта расчета (например, на единицу производственной площади);
– время, необходимое для выполнения работником дополнитель-
ных функций.
13
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности
ч
Н
о
Н
у
Н
у
Н
у
Н
Численность работников по рабочим местам устанавливается по фор-
муле:
,
где РМ – число рабочих мест.
Нормативы численности (
) рассчитываются по формуле:
,
где А – объем работ (услуг);
– норма обслуживания.
Метод определения численности работников
с использованием норм управляемости (
)
Для руководителей в подразделениях со значительным удельным ве-
сом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации
или частыми отклонениями от заранее намеченных технологий процесса
должна иметь пределы 5–7 человек.
Для руководителей в подразделениях с достаточно устоявшимся ха-
рактером работ, в значительной мере определяемых стандартными организационно-управленческими процессами,
должна иметь пределы
10–12 человек.
Норма управляемости не должна превышать 15–17 человек, так как
в противном случае коллектив будет неуправляемым.
14
Численность служащих устанавливается по штатному расписанию,
которое составляется применительно к принятой организационной структуре управления предприятием (цехом).
Общая численность промышленно-производственного персонала
предприятия определяется путем суммирования количества работников по
категориям и структурным подразделениям. Данный показатель можно
рассчитать как отношение полной трудоемкости к полезному фонду рабочего времени одного работника.
Численность непромышленного персонала в зависимости от состава
выполняемых работ планируется исходя из наличия рабочих мест или на
основе штатного расписания.
1.2. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ:
ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ПОКАЗАТЕЛИ
Словом «потенциал», как правило, обозначают средства, запасы, ис-
точники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека
в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества.
Термин «потенциал», введенный в оборот в начале XXI века, означает
наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового
коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявившихся возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду,
что потенциал (экономический, производственный, квалификационный,
трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких
качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде, творческая активность, предприимчивость и т. п.
Можно выделить такие понятия, как трудовой потенциал работника,
предприятия, общества.
15
Трудовой потенциал работника (личности) лежит в основе тру-
дового потенциала более высоких структурных уровней (предприятия,
общества и др.).
Трудовой потенциал работника включает:
− психофизиологический потенциал – способности и склонности че-
ловека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип
нервной системы и т. п.;
− квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторон-
ность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания
и сложности;
− личностный потенциал – уровень гражданского сознания и соци-
альной зрелости.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согла-
сия в развитии всех трех потенциалов.
В международной терминологии существует понятие индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), или сокращенно – индекса человеческого развития (ИЧР).
Три ведущих показателя определяют ИЧР:
− ожидаемая продолжительность жизни;
− уровень образования;
− реальный душевой валовой продукт (ДВП).
Эти три показателя отражают три главных качества: здоровую жизнь,
уровень знаний, достойный человека уровень жизни.
Следует отметить, что ни один индекс не способен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал.
Трудовой потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия всех работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических
условий. Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше
суммы своих составляющих – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников, так как объединение работников порождает эффект
коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
16
Производительная сила, возникающая благодаря деятельности раз-
личных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива
предприятия.
Структура трудового потенциала предприятия характеризуется соот-
ношением различных демографических, социальных, функциональных,
профессиональных групп работников.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие
компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал
(профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная составляющая характеризуется профессиями, которые зависят от научно-технического потенциала (НТП) в отрасли и на
предприятии.
Квалификационная составляющая определяется ростом знаний, умений, навыков, что отражает, прежде всего, изменения в личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала определяет
эффективность функционирования трудового коллектива как системы
в целом (табл. 1).
Трудовой потенциал общества характеризует совокупную способ-
ность к общественно полезной деятельности трудоспособного населения
разного пола и возраста (рабочего, дорабочего и послерабочего возраста).
Экономическая наука исследует проблему влияния характеристик
(качеств) человека на производительность труда. В литературе для
определения эффективности труда рассматриваются следующие аспекты:
− психофизиологические возможности индивида для участия в обще-
ственно полезной деятельности;
− возможность нормальных социальных контактов;
− способность к генерации новых идей, образов, представлений;
− рациональность поведения;
− наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения опреде-
ленных обязанностей и видов работ;
− предложения на рынке труда.
17
Таблица 1
Система организационного потенциала
Компоненты
трудового
потенциала
Объекты анализа и показатели
Человек
Предприятие
Общество
Здоровье
Трудоспособность
Потери рабочего времени из-за болезней
и травм. Затраты на обеспечение здоровья
персонала
Средняя продолжительность жизни. Затраты
на здравоохранение. Смертность по воз-
растам
Нравствен-
ность
Отношение
к окружающим
Взаимоотношения между сотрудниками.
Потери от конфликтов. Мошенничество.
Воровство
Отношение к инвалидам, детям, преста-
релым. Преступность, социальная напряжен-
ность
Творческий
потенциал
Творческие
способности
Количество изобретений, патентов, рацио-
нализаторских предложений, новых изделий
на одного работающего. Предприимчивость
Доходы от авторских прав. Количество
патентов и международных премий на
одного жителя страны. Темпы технического
прогресса
Организован-
ность
и ассертив-
ность
Дисциплинирова
н
-
ность,
обязательность,
порядочность,
доброжелательность
Потери от нарушений дисциплины. Чистота.
Исполнительность. Эффективное сотруд-
ничество
Качество дорог и транспорта. Соблюдение
договоров и законов
Образование
Знания. Количество
лет учебы
Доля специалистов с высшим и средним
образованием в общей численности работаю-
щих
Среднее количество лет обучения в школе
и вузе. Доля затрат на образование в гос-
бюджете
Профессио-
нализм
Уровень
квалификации
Качество продукции. Потери от брака
Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы
рабочего
времени
Время занятости
в течение года
Количество сотрудников. Количество часов
работы за год одного сотрудника
Трудоспособное население. Количество
занятых. Уровень безработицы. Количество
часов занятости в год
18
Приведенным выше факторам соответствуют следующие компоненты, характеризующие качество рабочей силы (трудового потенциала):
− здоровье;
− нравственность и умение работать в коллективе;
− творческий потенциал;
− активность;
− организованность и ассертивность (умение четко и ясно видеть си-
туацию, формулировать мысли);
− уровень образования;
− профессионализм.
Квалификационный потенциал обычно рассматривают как одну из
составляющих трудового потенциала человека.
Квалификационный потенциал тесно связан с определением «квалификация», которое можно рассматривать и с точки зрения образования –
как уровень подготовки выпускников учебных заведений, и с точки зрения трудовой деятельности – как степень проявления профессиональных
качеств работника, его умений.
Проблема повышения квалификации работников освещена в научной
литературе. Огромный вклад в изучение данной проблемы внесли отечественные ученые С. Г. Струмилин, А. К. Гастев, Б. М. Генкин, Ю. Г. Одегов и др.
Вопросам развития персонала уделяли внимание и зарубежные ученые, такие как Г. Беккер, Т. Шульц, Д. Нортон и др.
Несмотря на степень изученности проблемы квалификации работников как фактора повышения производительности труда и улучшения производственных результатов, современные тенденции требуют продолжения изучения этого вопроса в связи с изменением профессиональноквалификационной структуры производства.
Другая причина – недостаточно глубокое раскрытие в научной литературе проблемы развития квалификационного потенциала, который
представляет собой перспективы развития квалификации работника в ближайшем будущем, а также возникающие в связи с этим возможности
предприятия (или отрасли).
19
Квалификационная составляющая трудового потенциала работника
Уровень
Образование (общее, среднее, высшее), профиль обра-
Творческие
Способности к экспериментам, творческой организа-
имеет определенные признаки, представленные в табл. 2.
Признаки квалификационного потенциала работника
Признак Характеристика
Таблица 2
подготовки
способности
Стремление к повышению
личностного потенциала
Трудовая
активность
Результативность
труда
зования, а также специализация
ции трудового процесса
Имеющиеся знания, навыки и умения, возраст работ-
ника, стаж работы (общий и по специальности)
Является ли работник простым исполнителем или мо-
жет выполнять работу творчески с сохранением или
улучшением качества
Качество, количество и эффективность труда, рациональное использование рабочего времени
Основой квалификации является получение будущим работником
профильного образования. Выбор специальности – серьезный вопрос, который требует от молодежи особого внимания. Ошибки первоначального
профессионального выбора имеют неблагоприятные последствия как для
работников, так и для предприятия и государства: увеличение текучести
кадров, потери полезного фонда рабочего времени, увеличение фрикционной безработицы (на период поиска новой работы).
Таким образом, получение среднего или высшего образования позво-
ляет будущему работнику расширить общие знания, полученные в школе,
а самое главное – сформировать теоретическую основу для работы по выбранному направлению деятельности.
Стандарты образования разных учебных заведений отличаются друг
от друга, различны и уровни аккредитации. Поэтому дипломы разных
учебных заведений тоже неравнозначны.
Квалификация должна подтверждаться какими-либо документами,
например дипломами, сертификатами, квалификационными удостовере-
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]