Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовое право. Учебное пособие для студентов-бакалавров, обучающихся по направлению подготовки 40.03.01 Юриспруденция
.pdf
потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные,
например на каждого несовершеннолетнего ребенка (ст. 218 НК
РФ); социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения (ст. 219 НК РФ); имущественные, например на приобретение
квартиры (ст. 220 НК РФ).
Следующая гарантия, имеющая комплексный характер, — это
обеспечение получения работником заработной платы в случае
прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.
В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда
производятся во вторую очередь после требований по выплатам за
причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25
ГК РФ).
Специальные гарантии предусмотрены в случае признания работодателя банкротом. Статья 2 Закона о банкротстве признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты
выходного пособия и оплаты труда).
6. Среди государственных гарантий по оплате труда работников названы также государственный надзор и контроль за полной и
своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами,
иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
7. Помимо основных государственных гарантий по оплате труда работников, Трудовой кодекс устанавливает и особые гарантии,
которые нашли закрепление в нормах гл. 21. Это оплата труда в
особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных.
К особым условиям, которые предопределяют повышенную
оплату труда работников, ст. 146 ТК РФ относит такие факторы,
как вредность, опасность, тяжесть работы, неблагоприятные климатические и иные особые условия выполнения работы.
Установление повышенной оплаты за работу в особых условиях призвано компенсировать неблагоприятное воздействие производственных либо климатических факторов на состояние здоровья
работника.
151
Трактовка условий, отклоняющихся от нормальных, зависит от
того, какой смысл вкладывается в понятие «нормальные условия
труда». Статья 149 ТК РФ может толковаться расширительно, поскольку не содержит исчерпывающего перечня условий труда, отклоняющихся от нормальных.
9.3. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
Система оплаты труда — способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с
произведенными ими затратами труда или по результатам труда
Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК РФ представляет
собой совокупность правил определения заработной платы. Она
включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему
оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий
оплаты труда.
Для того чтобы установить систему оплаты труда работников
организации (индивидуального предпринимателя), прежде всего
необходимо определиться со способом учета труда. В зависимости
от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы — повременную и сдельную.
При повременной форме в качестве основного показателя учета
результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате — количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты
труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.
На практике используются следующие модификации повременной и сдельной оплаты труда.
Простая повременная оплата, при которой размер заработной
платы определяется на основе установленной тарифной ставки
(должностного оклада) за фактически отработанное время.
152
Повременно-премиальная оплата предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана
по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов,
выполнение договорных обязательств организации и т. п.
Прямая сдельная оплата предлагает наиболее простой способ
определения заработка - путем умножения расценки на количество
изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду
работы, и нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная оплата труда основана на установлении в
дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за
выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение
(перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение
процента брака и т. д.
Сдельно-прогрессивная оплата характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины)
оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Сдельно-регрессивная оплата труда применяется в тех случаях,
когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью
быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования,
другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее
заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная оплата (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем)
работ.
Каждый из указанных способов оплаты может быть индивидуальным или коллективным (бригадным) в зависимости от того,
определяется ли заработок работника по индивидуальным или
групповым показателям.
153
Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в
строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах, на транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за
общие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное
взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные
усилия, взаимозаменяемость рабочих.
При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной)
формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Наряду с указанными, ТК РФ называет тарифные системы
оплаты труда (ст. 143). Они устанавливают зависимость оплаты от
качества труда, т. е. его сложности, важности, самостоятельности и
квалификации работника. Реализация принципа равной оплаты за
труд равной ценности ставит задачу справедливой дифференциации
оплаты труда в зависимости как от его количества, так и от качества. Поэтому повременная или сдельная формы оплаты, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой
или другими аналогичными, дифференцирующими оплату труда в
зависимости от его качества. Так, при использовании прямой
сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при повременной системе работнику гарантируется
выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего
времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.
Понятие тарифной системы и перечисление ее элементов дано
в ст. 143 ТК РФ. Она в большей части носит характер нормыдефиниции. В отличие от традиционного подхода в статье разделены понятия тарифной системы оплаты труда и тарифной системы
дифференциации заработной платы различных категорий работников. Такое разделение, очевидно, имеет целью приведение содержания этой статьи в соответствие с представлением о системе оплаты труда, нашедшим отражение в ст. 135 ТК РФ. Система оплаты
труда охватывает все условия оплаты, включая компенсационные и
стимулирующие выплаты. Таким образом, это понятие шире, неже-
154
ли система дифференциации заработной платы в зависимости от
сложности выполняемой работы.
Тарифная система оплаты труда основывается на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных
категорий. Последняя представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда. Тарифная система дифференциации включает в себя следующие элементы:
— тарифные ставки, оклады (должностные оклады);
— тарифные коэффициенты;
— тарифную сетку.
Традиционно к тарифной системе оплаты труда относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий,
тарифно-квалификационные характеристики, локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер. И в настоящее время тарифные системы разрабатываются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т. е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от
их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности)
и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник
тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий
рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам
работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.
155
Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих является основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Важнейшим элементом тарифной системы дифференциации
заработной платы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу
времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка первого разряда — это размер вознаграждения
за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам
оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные
коэффициенты соответствующих разрядов.
Наряду с тарифными ставками тарифная система включает
оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Оклады могут устанавливаться для рабочих. Должностные
оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) определяются в штатном расписании.
Другим важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов,
с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов,
диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее
разрядов), межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Разработка тарифной системы может осуществляться как при
заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непо-
156
средственно в организации (в коллективном договоре). Различают
отраслевые (межотраслевые) и «внутризаводские» тарифные системы. Предполагается, что развитие социального партнерства приведет к использованию преимущественно отраслевых и межотраслевых тарифных систем.
Выше была рассмотрена основа системы оплаты труда — правила дифференциации заработной платы работников в зависимости
от количества и качества труда и установления тарифных ставок,
окладов (должностных окладов). Однако этим система оплаты труда не исчерпывается. В нее могут входить (там, где это необходимо) компенсационные доплаты и надбавки. Эти выплаты имеют
целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
Наряду с компенсационными, система оплаты труда может
включать премирование, стимулирующие доплаты и надбавки.
Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя
должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены
Трудовым кодексом, федеральными законами, указами, постановлениями и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном
уровне. Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения
представительного органа работников) свободен в выборе способа
учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета
качества (в том числе сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления
систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той
части, в которой они не определены трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер,
157
как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок
выплаты.
Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту
правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду
правила соотношения различных источников трудового права. Так,
локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а
коллективный договор — по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным
и т. д.).
На практике система оплаты труда обычно устанавливается
коллективным договором либо локальным нормативным актом.
Существует и такой вариант: часть правил устанавливается коллективным договором, часть — локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений
об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате
вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой
модели правового регулирования важно помнить, что приложение к
коллективному договору является неотъемлемой его частью, а не
самостоятельным локальным нормативным актом.
В том случае, когда коллективный договор в организации не
заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она
устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт
называется положением об оплате труда. Возможно установление
системы оплаты труда несколькими локальными нормативными
актами, находящимися в системном единстве, например, положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных
доплатах.
Специальные правила установлены для определения системы
оплаты труда работников бюджетной сферы (ст. 144 ТК РФ). Си-
158
стема оплаты труда каждого учреждения, также как и в реальном
секторе экономики, устанавливается коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом, но в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами,
предусматривающими базовые оклады и базовые ставки заработной
платы и другие условия оплаты труда бюджетников.
В соответствии с Положением об установлении систем оплаты
труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, утвержденным Постановлением
Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605, при разработке
системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений необходимо учитывать:
— Единый тарифно-квалификационный справочник работ и
профессий рабочих;
— Единый квалификационный справочник должностей руко-
водителей, специалистов и служащих;
— государственные гарантии по оплате труда;
— базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые
ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
— перечень видов выплат компенсационного характера;
— перечень видов выплат стимулирующего характера;
— рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регу-
лированию социально-трудовых отношений;
— мнение соответствующих профсоюзов.
9.4. СТИМУЛИРОВАНИЕ ДОСТИЖЕНИЯ
ВЫСОКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА
Практически все применяемые системы оплаты труда включа-
ют меры стимулирования за качество и результативность труда,
длительный стаж работы в отрасли или организации.
Одним из основных принципов организации заработной платы
в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда — индивидуальных и коллективных.
Механизм стимулирования личных достижений работника
складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты произ-
159
водственной деятельности или в соответствии со специальными
системами премирования.
1. Премирование. Установление систем премирования, стиму-
лирующих доплат и надбавок— право работодателя. Это составная
часть системы оплаты труда. Как правило, порядок и условия премирования закрепляются в локальном нормативном акте, получившем название положения о премировании.
Положения о премировании предусматривают:
— показатели и условия премирования;
— размеры премий;
— категории работников, охваченных данным видом премиро-
вания;
— периодичность премирования;
— источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе
согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих
за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение
производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре,
процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной
и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение
плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ
меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение
трудоемкости продукции и др.;
2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой
продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления,
снижение процента брака, повышение коэффициента сортности
продукции и т. п.;
3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование
сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4) рациональное использование техники: выполнение сроков
освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение
технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки
оборудования и т. п.
Условием премирования обычно является работа в течение
учетного периода и выполнение установленных показателей. Од-
160
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]