Социология труда. Учебное пособие-2

К. Маркс в «Капитале» все общественные потребности под­разделял на производственные и жизненные. В свою очередь жизненные включают две группы:

1) совместные жизненные нужды людей (образование, меди-

2) личные потребности людей, которые, в свою очередь, под-

Л. Н. Гумилев, исследуя господствующие пассионарные типы в разные эпохи, в своем труде «Этногенез и биосфера Земли» выделил девять уровней удовлетворения потребностей (хотя тер­мин «потребность» он не использовал)1:

6. Стремление к идеалу знаний и творчества. Для большин­ства людей работа по профессии — это признание и самореали­зация. По сравнению с предпринимательством, здесь достаточно благополучная зона творчества. Но риск здесь в другом — не получить признания.

Неосознанную потребность называют желанием. Особен­ность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму: форму интереса (от лат. interest — имеет значение, важно).

В словаре С. И. Ожегова указывается, что «интерес — внима­ние, возбуждаемое чем-нибудь значительным, привлекательным»1.

Интерес характеризует возможный в данных условиях спо­соб удовлетворения потребности. Интерес, в отличие от потреб­ности (что нужно?), отвечает на вопрос о том, как надо действо­вать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности.

Ценность можно определить как целевое желательное собы­тие. Личность занимает позицию оценки по отношению ко всем компонентам окружающей ее среды. Но осуществлять социаль­ные действия в отношении кого-то она будет только из-за вещей, которые ценит и считает для себя полезными и желательными, т. е. ради ценностей. Ценности в данном случае служат толчком, необходимым условием для любого рода взаимодействий. Чело­веческие ценности могут быть различных видов: материальные, духовные, социально-политические и др. Это прежде всего благо­получие, богатство, мастерство (квалификация), просвещенность, власть, уважение (статус, престиж, слава, репутация), моральные ценности (доброта, великодушие, справедливость) и др.

Таким образом, причины того или иного поведения людей кроются, в конечном счете, в их интересах, ценностях и ценност­ных ориентациях. Однако наличия этих причин еще недоста­точно, для того чтобы люди стали активно действовать. Для этого нужны мотивы.

«Мотив» дословно означает «двигаю». Под мотивом пони- мается то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Среди внутренних побудителей к действию мотив непосредственно предшествует деятельности. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы под­вижны, так как зачастую складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента.

Среди указанных типов существует большое разнообразие видов мотивов, в том числе мотив самоутверждения (характер­ный в основном для работников высокой квалификации); мотив стадности (потребность быть в коллективе); мотив самостоятель­ности (стремление быть хозяином, стремление к новым видам деятельности, к активному поиску решений, к риску); мотив ста­бильности (противоположен самостоятельности, предпочтение отдается надежности бытия и деятельности); мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.); мотив справедливости (несоблю­дение справедливости ведет к демотивации); мотив состязатель­ности (генетически присущ каждому человеку) и др. Различают также мотивы-побуждения — это внутренние истинные мотивы и мотивы-суждения, с помощью которых объясняется себе и дру­гим, обосновывается свое поведение.

Большое значение для формирования мотива имеет оценка вероятности достижения цели. В связи с этим необходимо рас­крыть такое понятие, как «сила мотива», которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работ­ника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом слу­чае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием удовлетворения инте­реса и получения того или иного блага.

• ориентирующую — мотив направляет поведение человека в

ситуации выбора вариантов поведения;

• смыслообразующую — мотив определяет значимость дан-

ного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;

• опосредующую — мотив рождается на стыке внешних и

внутренних побуждений, опосредуя их влияние на поведение;

• мобилизирующую — мотив мобилизирует силы организма человека, если это необходимо для осуществления значимых для него видов деятельности;

• оправдательную — в мотиве заложено отношение индивида к должному образцу, эталону поведения, к норме.

ная производственная среда заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обу­словливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от цен­ностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В 1942 г. аме­риканский психолог и социолог А. Маслоу (1908–1970 гг.) создал научную теорию иерархии потребностей, содержание которой изложил в статье «Теория человеческой мотивации» (1943 г.). Впоследствии она вошла в книгу ученого «Мотивация и лич­ность» (1954 г.). В основу теории он положил результаты наблю-

1) физиологические и сексуальные потребности;

2) экзистенциальные потребности (в безопасности, в ста-

бильности, в том числе и по отношению к своей работе);

Он расположил эти потребности в виде пирамиды. Данная форма преставления потребностей связана со следующим обсто­ятельством: если потребность в иерархии занимает высокое место, то она становится реальным мотивом поведения для мень­шего числа людей. Маслоу писал, что средний гражданин удов­летворяет примерно 85 % своих физиологических потребностей (1-й уровень), 70 % потребностей в безопасности (2-й уровень), 50 % социальных потребностей (3-й уровень), 40 % потребно­стей в престиже (4-й уровень) и 10 % — в самореализации. Кроме того, к активным действиям побуждают людей неудовлетворен­ные потребности. Удовлетворенные же потребности перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

• игнорирование индивидуальных особенностей людей и

сравнил собственные результаты с этой концепцией и пришел к выводу, что его исследование ее не подтверждает. В числе наибо­лее важных респонденты выделили потребности в самовыраже­нии и безопасности, а у Маслоу они относятся лишь ко второму уровню. Многие перескакивали сразу на более высокий уро­вень духовных потребностей, даже не удовлетворив полностью потребности экономические.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Во второй поло­вине 1950-х годов Ф. Герцбергом была предложена своя теория мотивации, получившая название двухфакторной модели. Она была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в раз­ных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по двум группам.

К более высоким (мотивирующим) потребностям Ф. Герц­берг относил потребности достижения, признания, продвиже­ния по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность. К более низким (гигиеническим) — политику компании, технический надзор, отношения с руководством, с подчиненными и с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус.