Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология труда. Учебное пособие-2
.pdf
ее сильные и слабые стороны, привлечь других людей к работе по
ее дальнейшему совершенствованию, хотя зачастую сам не способен творчески мыслить и генерировать идеи.
4. «Энтузиаст» — самый активный член трудового коллектива. Он часто является примером для окружающих, побуждая их
тем самым на действия по реализации поставлен ной цели.
5. «Исполнитель» — человек, добросовестно применяющий чужие идеи, способы работы, хотя сам практически ничего
нового предложить не может. При этом он нуждается в постоянном руководстве, надзоре и подбадривании.
6. «Помощник» — человек, который лично ни к чему не стремится, его устраивают вторые роли, так как он боится ответственности. Вместе с тем он отзывчив и всегда готов оказать содействие коллегам в работе и в жизни.
7. «Любимец» — пользуется всеобщим вниманием, симпатиями. Как правило, внешне привлекателен и обаятелен. У него
хороший добрый характер. К нему идут с проблемами и радостями.
Руководитель должен формировать коллектив. При этом он
не должен подбирать только спокойных, исполнительных сотрудников, которыми легко руководить. В составе коллектива обязательно должны быть яркие талантливые личности, настоящие
профессионалы и т. д. Работать с ними труднее, но без них нельзя
достичь высоких результатов. Если такие люди в коллективе есть,
то хороший руководитель должен постараться, чтобы они оставались членами коллектива как можно дольше. Если таких людей в
коллективе нет, то хороший руководитель должен их найти.
2.3. Внутриколлективная сплоченность и ее факторы
Совместная трудовая деятельность и ее результаты во многом определяются уровнем сплоченности трудового коллектива.
Ее значение резко возрастает под воздействием усложнения
содержания труда, повышения уровня образования и запросов
работников. Сплоченность является важнейшей интегративной
характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его
социального развития.
51
Сплоченность — это единство людей в важней ших вопросах жизнедеятельности коллектива, стремлении защитить его и
сохра нить. Признаки сплоченности трудового коллектива:
• единство целей при разнообразии средств их достижения;
• привлекательность трудового коллектива для других
сотрудников;
• готовность членов коллектива работать в его составе;
• сотрудничество на основе взаимной поддержки, взаимной
помощи в ходе выполнения производственных заданий, обмен
опытом;
• сработанность работников друг с другом и согласованность
действий;
• способность и готовность к самостоятельному преодолению возни кающих трудностей, обязательность и ответственность
членов коллектива друг перед другом;
• высокая самооценка работников коллектива;
• тесное общение между членами коллектива;
• согласованные действия; единство в экстре мальных ситуациях.
Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи
или поддержки друг друга в достижении тех или иных целей,
взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли
коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности ее членов (при разнородности возникают группировки),
достигну тых успехов, наличия внешней опасности.
Многие организации развивают групповую сплоченность с
помощью распространения автономных самоуправляющихся групп,
базирующихся на интенсивных коммуникациях. Такие группы
самостоятельно определяют, кто, когда и какие задачи выполняет,
сами задают ритм трудовой деятельности, сами контролируют и
регулируют трудовой процесс и оценивают результаты труда.
Наряду со многими достоинствами у сплоченных групп есть
и недостатки, такие как неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности,
едино мыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация ин формации.
52
Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим
пре быванием в нем зависят также от их психологической и соци-
ально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие ценностных ориентаций, характерологических черт членов коллектива, профессио нальных и
нравственных качеств.
Условиями, обеспечивающими социально-психологическую
со вместимость, считаются:
• самодостаточность и отсутствие зависти по отношению к
успехам других людей;
• взаимное доверие между людьми, возникающее на основе
близости или совпадения нравственных устоев;
• однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;
• возможность реального соединения способностей каждого
члена коллектива в трудовом процессе;
• невозможность добиться успеха за счет другого, присвоив
чужие результаты себе, благодаря рациональному распределению
должностных обязанностей между членами кол лектива.
Результатом сплоченности коллектива является сокращение
сроков трудовой адаптации, активное вовлече ние людей в деятельность коллектива, ощущение ими личной свободы, стабильности и безопасности.
Различают три этапа сплочения трудового коллектива, каждому из них соответствует определенный уровень его развития:
1. Ориентационный этап, которому соответствует низкий
уровень сплочения коллектива. Это, по сути, становление коллектива. В течение этого этапа первоначально созданный коллектив
изменяется и преобразовывается в группу с общими целями и
задачами. Люди постепенно узнают привычки, ценности, особенности профессиональных качеств друг друга и начинают ориентироваться в новом для них коллективе. Эта ориентация может
быть целенаправленной, или она может быть самоориентацией.
Целенаправленная ориентация проводится руководителем, когда
он осуществляет подбор и расстановку персонала, а также путем
информирования о целях и задачах подразделения и организации
53
в целом, о перспективных планах ее развития и условиях труда.
Большую роль при этом играет то, как принятые работники могут
влиться в формируемый трудовой коллектив, насколько они сработаются. Ведь каждый человек имеет свое личное мнение о том,
каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.
Процесс самоориентации происходит медленнее, чем целенаправленная ориентация. Если в организации осуществляется
целенаправленная ориентация работников, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю
потребность, и ориентационный этап проходит сравнительно
быстро.
2. Взаимоадаптационный этап, на котором осуществляется
дальнейшее повышение уровня сплочения коллектива, формирование единых установок поведения его членов. Они также могут
формироваться целенаправленно и самоадаптацией. При первом
способе большое значение имеет воздействие руководителя, при
втором — формирование установок в результате подражания и
идентификации. Подражание заключается в том, что человек
неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды
и реакции на определенные ситуации. Идентификация — сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и
стандартам поведения, отождествление себя с ними. В этом случае человек уже размышляет над поведением кого-либо и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной
ситуации или нет.
3. Консолидационный этап, которому соответствует высший
уровень сплочения коллектива. Этот этап характеризуется зрелостью коллектива. Руководитель здесь выступает как человек,
который наиболее полно воплощает цели коллектива, а не как
внешний раздражитель и воспитатель. В таком коллективе преобладают взаимопомощь и сотрудничество.
В зависимости от этапов и уровня сплоченности различают
коллективы:
• расчлененные (слабосплоченные), в которых присутствуют
несколько социально-психологических групп, недружелюбно
относящихся друг к другу, со своими лидерами; групповые пока-
54
затели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
• разобщенные (конфликтные), в которых каждый сам по
себе, личные дружеские контакты между членами отсутствуют,
доминируют функциональные отношения, высока текучесть
кадров, часто возникают конфликты;
• сплоченные (консолидированные), характеризующиеся стабильностью состава, поддержанием между его членами дружеских контактов, высоким уровнем трудовой дисциплины, организованностью, хорошими производственными показателями,
высоким уровнем активности работников, взаимопомощью.
Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по
целям, а по средствам их достижения; у расчлененного и разобщенного — по всем вопросам, что отрицательно сказывается на
взаимоотношениях и при неблагоприятной ситуации может привести к распаду коллектива. В таких коллективах, как правило,
никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении
трудностей.
Ученые и специалисты в течение многих лет разрабатывали
и апробировали различные методы и приемы сплочения коллектива. Сейчас общий комплекс мероприятий по сплочению коллектива называют тимбилдингом (от англ. team — команда и
building — построение). В зарубежных странах он уже активно
используется на протяжении многих лет, а в нашей стране стал
применяться сравнительно недавно и включает:
• командные спортивные игры и мероприятия (квест (приключение), пейнтбол (командная игра с применением маркеров),
пешие и велосипедные походы, сплавы по реке и т. п.);
• мероприятия творческого характера (командные конкурсы,
интеллектуальные соревнования, ролевые игры);
• активные тренинги, ориентированные на взаимодействие в
команде.
Использование различных приемов и методов сплочения
предотвращает конфликты в коллективе и помогает создать сплоченную и эффективную команду сотрудников, готовых усердно
трудиться не только ради личной выгоды, но и на благо общего
дела.
55
На формирование сплоченного трудового коллектива оказывают влияние следующие группы факторов:
1. Организационно-технические: применяемая техника и
технология, замена старой и модернизация существующей техники, внедрение достижений науки в организацию производства
и труда, организация бесперебойной и ритмичной работы.
2. Экономические: рациональная организация заработной
платы, справедливые распределительные отношения, учет экономических интересов каждого члена коллектива.
3. Социально-организационные: особенности коммуникаций
в трудовом коллективе, своевременное информирование членов
коллектива, благоприятная социально-психологическая атмосфера, стиль руководства.
4. Психологические: взаимопонимание, взаимоприемлемость, сочувствие, сопереживание членов коллектива друг другу.
Важнейшее значение в становлении и укреплении сплоченности трудового коллектива имеет его социально-психологический
климат, под которым обычно понимается система социально-психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Социально-психологический
климат возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе. Он связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и по
вертикали (между руководителями и подчиненными), взаимной
ответственностью, требовательностью, сотрудничеством, взаимопомощью, соревнованием, доверием, интересом и вниманием
друг к другу, взаимной доброжелательностью, чуткостью.
Признаками благоприятного социально-психологического
климата являются высокая требовательность членов коллектива
друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное
выражение собственного мнения при обсуждении различных
сторон работы коллектива; отсутствие давления руководителей
на подчиненных; удовлетворенность каждого принадлежностью
к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой
включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у кол-
56
лег; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.
Таким образом, сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной деятельностью и
положительными эмоциями. Однако сплоченность коллектива не
только не исключает, но и предполагает разнообразие взглядов и
оценок по конкретным вопросам реализации цели. Совместный
труд предполагает также состязательность между работниками,
что порождает в коллективах соперничество, особенно в условиях
развития и функционирования рыночных отношений. Отношения состязательности и соперничества существуют рядом с отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Вместе они образуют
единство, взаимопроникая и дополняя друг друга, характеризуя
внутриколлективные трудовые отношения.
Следует иметь в виду, что сплочение и развитие трудового
коллектива — обратимый процесс. При определенных обстоятельствах развитие может остановиться и даже начаться противоположный процесс: распад коллектива. Причиной такого положения может явиться замена руководителя или изменение численного состава коллектива, целей и задач его функционирования,
повышение профессиональных требований к работникам или
какие-либо другие изменения в организации.
2.4. Текучесть кадров, ее типы и виды,
причины и последствия
Несмотря на кризисы и безработицу многие организации
сталкиваются с проблемой текучести кадров. Рыночная экономика способствует развитию предпринимательства, вследствие
чего возникают новые центры социального притяжения — малые
и смешанные предприятия. В них могут быть не только лучшие
условия труда и высокая заработная плата, но и широкие возможности для проявления самостоятельности, творчества в работе.
А так как в основе текучести лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия
реализовать их, то, несомненно, все это будет способствовать
уходу работников на другие предприятия.
57
Относительно содержания понятия «текучесть кадров» в
специальной литературе есть две точки зрения. При широком
подходе под текучестью понимают социально-экономический
процесс стихийной смены персонального состава работников в
организациях в течение определенного фиксированного времени
под влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов; при узком — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника или
неудовлетворенностью организации конкретным работником. Не
ставя задачу анализировать вышеприведенные подходы, отметим, что автор учебного пособия придерживается второй трактовки понятия текучести.
Внутри приведенных подходов выделяются отдельные типы
и виды текучести. Например, Р. Штольберг, широко трактующий
понятие, выделяет следующие типы текучести, проявляющиеся
как уход с предприятия:
• неизбежная текучесть (естественный отток работников
вследствие смерти, инвалидности, выхода на пенсию);
• общественно необходимая текучесть (служба в вооружен-
ных силах, обучение, отбытие наказания за преступления и др.);
• общественно допускаемая текучесть (смена работы с целью
создания семьи, профессионального роста, расширения знаний и
опыта, лучшего использования собственных способностей и др.);
• общественно отвергаемая (нежелательная) текучесть (уход
вследствие необдуманного решения, по несущественным причинам, в результате конфликтов) 1.
Заметим, что при узком рассмотрении понятия нет нужды
выделять данные типы.
Рассмотрим виды текучести по различным классификаци-
онным признакам:
1. В зависимости от особенностей перемещения:
• внешняя текучесть — уход в другую организацию;
• внутренняя текучесть — трудовые перемещения внутри
организации.
1
Штольберг Р. Социология труда. — М., 1982. — С. 178.
58
2. В зависимости от присутствия в организации:
• физическая текучесть — охватывает работников, которые
увольняются из организации;
• скрытая (психологическая) текучесть — возникает у рабо-
тающих сотрудников, не покидающих организацию, но фактически выключающихся из деятельности.
3. По влиянию на результаты деятельности коллектива, его
сплоченность:
• естественная текучесть — не более 5 % в год, способствует
своевременному обновлению коллектива и не требует особых
мер со стороны руководства;
• излишняя текучесть — более 5 % в год, вызывает значи-
тельные экономические потери, создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Для количественной характеристики текучести используется
коэффициент текучести кадров, рассчитываемый отношением
числа уволенных работников по собственному желанию, за нарушения трудовой и производственной дисциплины к среднесписочной численности за тот же период.
Рассмотрим основные причины текучести:
1. Неудовлетворенность оплатой труда (низкий уровень заработной платы; несоответствие между обещанным при устройстве
на работу вознаграждением и реально получаемым; несправедливая оплата труда; нестабильные заработки; непрозрачная система
премиальных выплат; ошибки в расчетах заработной платы;
невыполнение работодателем требований ТК РФ о месте и времени выплаты заработной платы; использование теневых форм
выплаты заработной платы («серой» — выплата части заработной платы «в конверте», «черной» — выплата всей заработной
платы «в конверте»).
2. Несоответствие выполняемой работы уровню ответственности и статусу должности.
3. Неудовлетворенность графиком работы (продолжительные
или неудобные часы работы).
4. Неудовлетворенность условиями труда (температурный
режим, загазованность и запыленность воздуха, шум, недостаточное освещение и др.).
59
5. Плохие отношения с руководством (авторитарный стиль,
грубость, недооценка сотрудника, несправедливое отношение к
нему).
6. Отсутствие возможности для продвижения, обучения или
повышения квалификации, развития, карьерного роста.
7. Падение имиджа организации и т. д.
Текучесть вызывает значительные экономические потери
(снижается производительность труда у уходящих работников,
вновь принятые работники не сразу достигают запланированной
производительности, выполнения установленных норм труда,
имеют место дополнительные затраты, связанные с обучением
новых работников и др.), а также создает организационные,
кадровые, технологические, психологические трудности, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С
уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный
характер. В последние годы наблюдаются случаи ухода сотрудников целыми трудовыми коллективами (отделами, лабораториями
и др.) в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов.
Факторы, вызывающие текучесть работников, разнообразны,
имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива
и зачастую трудно поддается количественной оценке. Их можно
подразделить на три группы:
1. Факторы, возникающие на самом предприятии (это при-
чины, перечисленные выше).
2. Личностные факторы (возраст работников, уровень их
образования, опыт работы и т. п.).
3. Внешние по отношению к предприятию факторы (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т. п.).
В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить
факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на текучесть работников.
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут
быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично
управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотноше-
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]