Социология труда. Учебное пособие-2

рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей кардинально различаются.

ния и выработки, каждый член коллектива должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удов­летворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной лич­ности, может возникнуть конфликт.

кающие в результате столкновения различных позиций и точек

В зависимости от предмета конфликты классифицируют на реальные и нереальные.

Реальные конфликты имеют четкий предмет и являются

Нереальные конфликты не имеют четкого предмета и чаще

всего обусловлены выражением накопившихся отрицательных эмоций, обид. Конфликтное поведение в таком случае не пре­следует конструктивной цели, не ведет к развитию отношений и всегда дисфункционально.

• усиление настроения враждебности, увеличение доли недо­брожелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей;

• умышленное сопротивление желаниям, действиям и мне­ниям других, даже если в этом нет личной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение вза­имных обязательств и договоренностей;

В зависимости от форм столкновения конфликты могут быть

открытыми или скрытыми.

Выделяют несколько типовых стратегий поведения в кон­фликтных ситуациях: приспособление, компромисс, сотрудниче­ство, игнорирование, соперничество.

• наиболее важной задачей является восстановление стабиль-

• необходимо признать свою неправоту;

• случившееся не очень волнует.

• аргументы сторон одинаково убедительны;

• необходимо время для решения сложных проблем;

• нужно принять срочное решение при дефиците времени;

• директивное утверждение своей точки зрения не приводит к успеху;

• необходимы интеграция точек зрения и сближение интере­сов сотрудников;

• особенно важно усиление групповой сплоченности и лич­ной вовлеченности в деятельность;

Игнорирование эффективно, когда:

• источник разногласий тривиален и несущественен по срав­нению с более важными задачами;

• необходимо время, чтобы установить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

• более предпочтительны изучение ситуации и поиск допол­нительной информации о природе конфликта, чем немедленное принятие какого-либо решения;

• предмет спора не имеет отношения к делу и является сим­птомом существования других, более важных проблем;

• открытое обсуждение конфликта может ухудшить ситуа­цию.

• требуются быстрые и решительные меры (в непредвиден­ных и опасных ситуациях);

• решаются глобальные проблемы, связанные с эффективно­стью деятельности организации;

• подчиненные предпочитают авторитарный стиль руководства;

• исход конфликта очень важен для вас, и вы уверены в пра­вильности своего решения возникшей проблемы;

• вы обладаете достаточным авторитетом для принятия реше­ния и убеждены, что ваше решение — наилучшее;

• чувствуете, что выбора нет и вам нечего терять.

В деятельности руководителя большое значение имеет пред­упреждение конфликтов, т. е. своего рода их профилактика: устранение возможных причин конфликта (о которых говорилось выше), недопущение ошибочных действий со стороны руководи­телей предприятия, их отдельных групп в различных аспектах.

Для предотвращения конфликтов руководитель должен ста­раться не допускать: нарушений служебной этики (грубости, высокомерия, неуважения к подчиненным; обмана подчинен­ных, невыполнения обещаний; нетерпимости к мнениям других; ущемления прав подчиненных; злоупотребления положением начальника; поручения исполнителю «через голову» непосред­ственного руководителя; утаивания информации; критики, при­нижающей достоинство человека); нарушения трудового законо­дательства; несправедливых оценок подчиненных и результатов их труда, таких как ошибки в применении поощрений и наказа­ний, неверное распределение работ между исполнителями, уста­новление оклада с нарушением баланса «вклад — оклад», при­глашение работника со стороны, когда кандидаты на должность есть в самом коллективе, болезненное отношение к авторитету подчиненного, огульная критика группы подчиненных, нечеткая формулировка заданий, недооценка разъяснительной работы.

Существуют следующие основные способы разрешения кон­фликтов:

лей и особенно состояние социально-психологического климата. Среди последствий конфликта выделяются как конструктивные, так и деструктивные. И в большей степени конфликты негативно влияют на деятельность организации, разрушают существующие отношения, способствуют снижению дисциплины труда, ухудше­нию социально-психологического климата и т. д. В связи с этим в главе рассмотрены типовые стратегии поведения в конфликтных ситуациях и способы разрешения конфликтов.

7. Какие виды конфликтов вы знаете?

ациях.

3. Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов /

2. Виноградова, Е. В. Отношения сотрудничества и конфликта в

представлениях российских работников / Е. В. Виноградова, И. М. Козина // Социс. — 2011. — № 9.

4. Воловская, Н. М. Социально-трудовые отношения : учеб.

7. Лясников, Н. Экономика и социология труда : учеб. пособие /

9. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред.

Социологические исследования в сфере труда нацелены на решение таких задач, как совершенствование системы управле­ния, создание стабильного трудового коллектива, выявление наи­более рациональных способов его сплочения, сокращение пери­ода адаптации, разрешение конфликтных ситуаций, повышение мотивации работников и совершенствование системы их стиму­лирования, а также выявление отношения к труду и удовлетво­ренности им.

В зависимости от особенностей выборки различают сплош­ные и выборочные СИ.

При сплошном исследовании изучается вся генеральная совокуп- ность, т. е. весь объект исследования, все входящие в него единицы.

При выборочном исследовании изучается мнение лишь спе- циально подобранной группы людей. Свое название этот вид СИ получил благодаря использованию специальной процедуры отбора из огромной совокупности единиц исследования (гене­ральной совокупности) небольшой части — выборочной совокуп­ности, которая очень точно отражает основные параметры целого.