Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология труда. Учебное пособие-2
.pdf
ниями, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы).
Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно
существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии,
улучшающее условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку,
например, при ощущении невостребованности и перегруженности
текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего
социально-психологического климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания). Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ
информации о них, проведение социологических исследований.
Итак, трудовой коллектив организации имеет довольно сложную структуру, в том числе формальную и неформальную. Члены
коллектива выполняют различные социальные роли. Результаты
деятельности коллектива во многом зависят от его сплоченности, на укрепление которой довольно сильное влияние оказывает
социально-психологический климат. Перед любым коллективом
всегда стоит большая проблема сохранения коллектива и снижения текучести кадров.
Контрольные вопросы
1. Какие виды и функции трудовых коллективов вы знаете?
2. Каким признакам должна удовлетворять группа, чтобы счи-
таться коллективом?
3. Какие уровни объединения работников в коллективы вы зна-
ете?
4. Что представляет собой команда как разновидность вторич-
ного коллектива?
5. На какие виды подразделяется социальная структура коллек-
тива?
6. Какими признаками характеризуется сплоченность трудового
коллектива?
7. Какие этапы сплочения трудового коллектива вы знаете?
61
8. Что вы понимаете под социально-психологическим климатом
трудового коллектива?
9. Что вы понимаете под текучестью кадров?
10. Какие виды текучести вы знаете?
Рекомендуемая литература
Основная
1. Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск.
гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. — М. : Проспект, 2012. — 533
с.
2. Волков, Ю. Г. Социология : учеб. / Ю. Г. Волков. — Ростов
н/Д. : Феникс, 2012. — 667 с.
3. Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов /
Ж. Т. Тощенко, Г. А. Цветкова. — М. : Центр соц. прогнозирования и маркетинга, 2012.— 464 с.
Дополнительная
1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учеб. для
вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М.
: ЮНИТИ, 2000. — 337 с.
2. Бурлуцкая, М. Г. Внутриорганизационная мобильность на
российских предприятиях: динамика структурных и нормативных регуляторов карьеры // Эконом. социология. —
2011. — Т. 12. — № 1.
3. Воловская, Н. М. Социально-трудовые отношения : учеб.
пособие / Н. М. Воловская. — 2-е изд., доп. и перераб. —
Новосибирск, 2014. — 210 с.
4. Воронина, Н. Д. Установки работников на внутрифирменное
взаимодействие в сфере социально-трудовых отношений /
Н. Д. Воронина, И. К. Зангиева // Эконом. социология. —
2011. — Т. 12. — № 5.
5. Лясников, Н. Экономика и социология труда : учеб. пособие /
Н. Лясников, М. Дудин, Е. Чеканов. — М. : КноРус, 2014. —
280 с.
6. Экономика и социология труда. Теория и практика : учеб. для
бакалавров / И. В. Кохова и др. ; под ред. В. М. Масловой. —
М. : Юрайт, 2015. — 536 с.
62
3. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ
3.1. Виды и формы трудовой адаптации
Трудовая адаптация представляет собой взаимодействие
работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого
согласовываются требования и ожидания участников. Это процесс, в рамках которого не только личность или группа приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе
воздействие новых работников. В результате чего приход новых
работников в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его
нормами и ценностями, носителями которых выступают новые
члены коллектива. Однако процесс адаптации не сводится лишь
к приспособлению к среде. Нередко сама новая социальная среда
«приходит» в коллектив и заставляет людей адаптироваться к
ней (например, к рыночным отношениям, к новым технологиям
и т. д.).
Выделяют два вида трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация характерна для молодых работни-
ков, впервые начинающих трудовую деятельность, вторичная —
для тех, кто меняет место работы, профессию и имеет опыт трудовой деятельности.
Первичная адаптация, по сути, представляет собой социализацию работника на новом рабочем месте и зависит от того,
насколько хорошо человека принимают в коллективе и во всей
организации в целом. Первичная адаптация бывает затруднена в
случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с
личными стандартами работника.
Зарубежный опыт показывает, что фирмы уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников в новом
коллективе. Эта категория работников нуждается в особой заботе
со стороны администрации. Необходимо обращать внимание
молодых работников на налаживание конструктивного диалога с
63
коллегами, аргументированное изложение своих идей, убеждение
коллег в правильности предлагаемого решения, а также признание своих ошибок и принятие иной точки зрения.
Вторичная адаптация — это, по сути, ресоциализация. Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.
Внутри указанных видов выделяют следующие формы трудовой адаптации по содержанию:
1. Профессиональную — происходит в период, когда человек
приспосабливается к профессиональной деятельности. Она проявляется в ознакомлении с содержанием работы, в приобретении
профессиональных умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения должностных функций. Профессиональная
адаптация может начинаться в семье, в общеобразовательных
и специальных учебных заведениях, а заканчиваться непосредственно на рабочем месте в трудовой организации. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью,
статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей
профессиональной среды.
2. Организационную — происходит в период, в течение
которого работник адаптируется к существующей организации труда. Это усвоение организационной структуры, системы
управления и обслуживания, режима труда и отдыха, норм
труда, соблюдение трудовой дисциплины, функциональных
правил и правил трудового распорядка. В процессе организационной адаптации работник осваивает особенности организационной структуры организации, методы управления ею, определяет место своего подразделения в общей структуре, своей
должности в общей системе должностей. При данной адаптации
у сотрудника должно сформироваться понимание собственной
роли в общем трудовом процессе. Выделяют еще одну важную
и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность работника к восприятию и реализации нововведений.
3. Социально-психологическую — это усвоение социально-психологических особенностей трудового коллектива,
включение в систему сложившихся в нем отношений, пози-
64
тивное взаимодействие с его членами и с руководством. В процессе адаптации работник овладевает действующей в коллективе системой ценностей, налаживает связи и отношения с членами коллектива. Характер этих связей и отношений зависит
от уровня сплоченности коллектива, от его социально-психологического климата. В ходе данной формы адаптации работник
получает информацию о системе деловых и личных отношений
в коллективе, формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов групп. Эту информацию
он должен воспринимать внимательно и соотносить со своим
прошлым адаптивным или социальным опытом, со своими ценностями и установками. В результате переработки информации
и принятия групповых норм происходит идентификация работника или с коллективом в целом, или с какой-либо формальной или неформальной группой. Другими словами, в процессе
социально-психологической адаптации работник включается в
реальную жизнь коллектива.
4. Психофизиологическую — это приспособление к новым
условиям, с которыми сопряжен процесс труда: физическим и
психическим нагрузкам, уровню монотонности труда, санитарногигиеническим условиям труда (температурному режиму, шуму,
освещению и т. п.), темпу работы, планировке и обслуживанию
рабочего места, рабочей позе.
5. Социально-бытовую — это усвоение особенностей материально-бытовых условий работы, специфики удовлетворения потребностей в определенном размере заработной платы, в
жилье; восприятие традиций проведения досуга, приспособление
к проблемам быта в организации и т. д. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, общим развитием и духовностью членов коллектива, спецификой использования ими своего внерабочего времени.
В процессе трудовой адаптации все формы адаптации неразрывно взаимосвязаны и разделить их можно лишь условно, так
как адаптация носит комплексный характер.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
• ознакомление — работник получает информацию о новой
организации и работе в целом, о содержании трудового процесса,
65
о требованиях к профессиональной деятельности, об эталонах,
нормах поведения;
• приспособление — работник переориентируется, признавая
главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает
сохранять многие из своих старых установок;
• ассимиляция — осуществляется полное приспособление к
среде, идентификация с новой группой;
• идентификация — личные цели работника отождествляются с целями организации.
В зависимости от того, насколько успешно работник прошел все стадии адаптации, возможно появление безразличных,
частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. Ядро любой организации составляют полностью идентифицированные работники.
Выделяют следующие уровни адаптации:
1) начальная адаптация (низкий разряд, низкая заработная
плата, пассивность в общественной работе, редкое посещение
собраний);
2) приемлемая адаптация (работник в принципе соответствует требованиям предприятия);
3) высокая адаптация (высокие показатели трудовой и общественной активности, высокая заработная плата);
4) лидерство — наивысший уровень адаптации.
Вовлеченность индивида в трудовые отношения является
показателем его профессиональной самоидентификации и адаптации. По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного
роста. Для характеристики адаптации используются следующие
понятия: срок адаптации — складывается из отдельных этапов и
зависит от скорости их протекания; скорость адаптации — это
временной интервал, который необходим для достижения того
или иного уровня адаптации.
Процесс адаптации молодого рабочего обычно определяется
сроком 2–3 года, молодого специалиста — 1,5–2 года. В дальнейшем (при стаже работы более трех лет) адаптация протекает
легче и для работника, и для коллектива предприятия.
66
3.2. Трудовой и личностный потенциал работника
и его связь с трудовой адаптацией и поведением
Трудовая адаптация — один из важнейших этапов в трудовой жизни человека, она способствует более быстрому формированию профессионалов, влияет на мировоззрение и становление работника как личности. Поэтому в процессе адаптации не
последнее место занимают трудовой и личностный потенциал
работника. От того, каковы данные потенциалы, насколько они
отвечают потребностям организации, как скоро работник сумеет
их применить, зависят его результаты деятельности. Рассмотрим
данные понятия.
Базовое понятие «потенциал» (от лат. potentia — мощь, сила,
возможность) имеет два значения:
1) источник, возможность, средство, ресурс, запас, который
может быть приведен в действие и использован для решения
какой-либо задачи и достижения определенной цели;
2) возможность отдельного лица, организации, системы,
общества, государства в определенной области (военной, научнотехнической и других).
В специальной литературе выделяются различные понятия:
трудовой, личностный, кадровый, интеллектуальный, нравственный, личностно-развивающий, культурный, коммуникативный,
коммуникативно-личностный потенциал и др. Не останавливаясь
подробно на всех видах, рассмотрим соотношение трудового и
личностного потенциала.
Следует обратить внимание на тот факт, что в организационных процессах используются не люди вообще, а их личностные
способности, знания, навыки, т. е. трудовые потенциалы, неотъемлемыми носителями которых являются сотрудники. Трудовой коллектив организации располагает кадровым потенциалом
сотрудников как совокупной возможностью реализации производственных задач.
Трудовой потенциал может рассматриваться и как ресурсная категория, и как форма личностного элемента производства
в совместном движении с вещественными факторами. Трудовой
потенциал, являясь формой материализации человеческого фак-
67
тора, выступает как персонифицированная рабочая сила, воплощенная в конкретных личностях, в совокупности качественных
характеристик (как реализованных, так и еще не реализованных
в определенных организационно-технических и социально-экономических условиях производства). Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности отдельных работников.
Понятие «трудовой потенциал» в настоящее время используется для характеристики возможностей не только отдельного
работника, но и команды или трудового коллектива, предприятия,
отрасли, региона в целом.
Трудовой потенциал работника являет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях
определенных результатов в производственной деятельности и
способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые
задачи, возникающие в результате изменений в произ водстве.
Существуют различные точки зрения относительно структуры трудового потенциала, однако чаще всего в ней выделяют
три элемента: психофизиологический, профессиональный и квалификационный, личностный потенциал.
Психофизиологический потенциал — ресурсы человека,
данные ему от рождения, а также развитые свойства и качества
личности. Сюда относятся: работоспособность, способности и
наклонности человека, состояние его здоровья, выносливость, тип
нервной системы, характерологические черты и т. п. Психофизиологический потенциал, по определению Всемирной организации
здравоохранения, отражает здоровье как состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие — динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической
гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями
работающего и теми требованиями и возможностями, которые
предъявляет и предоставляет окружающая среда. Работоспособность зависит не только от психофизиологических, но и от социальных характеристик человека. Например, ряд людей после трудового дня возвращаются к своим производственным функциям:
размышляют о них, повышают свою профессиональную квали-
68
фикацию, готовят рационализаторские предложения, изобретают,
мастерят и т. д. Именно для этой категории людей важна индивидуализация труда, ибо затраты времени на работу и отдых теряют
свою четкую определенность. Такая работоспособность будет тем
выше, чем больше объективных условий для этого — здоровья,
психофизиологического потенциала работника. Данный потенциал работника в значительной степени зависит от способностей
и наклонностей человека, психофизиологических качеств, например, креативности, стремления совершенствовать свое рабочее
место и технологический процесс, в который он включен.
Профессиональный и квалификационный потенциал —
объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способность
работника к труду определенного содержания и сложности, а
также профессиональные и деловые качества, профессиональное
мышление, лидерские способности. Квалификационная и профессиональная составляющие трудового потенциала, с одной
стороны, характеризуют профессиональную готовность работника к выполнению постоянно усложняющихся функций, перемене труда, а с другой — формируют отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.
Данная составляющая характеризует уровень подготовки,
творческие способности, стремление к повышению личностного
потенциала, трудовую активность и мобильность, результативность труда. Важнейшими частями данного потенциала являются
профессиональная компетентность, умения и знания. Они повышают ценность работника при выполнении им определенной
работы. В свою очередь, профессиональные навыки, умения и знания создают предпосылки для высокопроизводительного труда, что
потом и выделяет отдельного человека среди других работников.
Профессиональная компетентность непосредственно связана
и с интеллектуальными способностями, которые обеспечивают
готовность работника решать новые задачи, умение ориентироваться в научно-технической информации и стремление постоянно обновлять ее. При этом человек должен быть убежден в
необходимости такого знания и на этой основе формировать личную идентификацию со своей работой. В результате формируется
69
профессиональная мораль, возникает осознание профессионального долга.
Личностный потенциал — уровень гражданского сознания
и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности
и запросы в сфере труда, исходящие из иерархии потребностей.
Личностная составляющая характеризует способность к сотрудничеству, взаимодействию, творческие и ценностно-мотивационные свойства. Данный потенциал связан со стремлением «выйти
за свои рамки», самосозиданием, самовыражением, самоутверждением, самореализацией, развитием.
Личностный потенциал может не проявиться, если мотивы
и ориентиры будут противостоять целям производства и окружающих людей. В зависимости от этого человек по-разному ведет
себя как в обычных, так и особенно в экстремальных условиях.
Лица с сильной мотивацией достижения результата пытаются
их преодолеть, подчинить себе. Мотивация избегания, наоборот,
вызывает стремление уйти от ситуации, причем эти мотивы не
осознаются. Их наличие проверяется либо по результатам деятельности, либо при помощи специальных тестов. Не меньшее
значение имеет и то, что на трудовое поведение влияют традиции,
правила, нормы и требования группы. Работа в атмосфере содружества, взаимодействия только оттеняет потенциал, высвечивает
его грани, способствует его развитию.
Рассмотрим еще одну точку зрения на структуру трудового
потенциала. Б. М. Генкин в качестве основных компонентов трудового потенциала выделяет следующие: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность,
образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени1. Они,
по его мнению, в наибольшей степени характеризуют:
• психофизиологические возможности участия в обще-
ственно полезной деятельности;
• возможности нормальных социальных контактов;
• способности к генерации новых идей, методов, образов,
представлений;
1
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М., 1998. — С. 53.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]