Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология труда. Учебное пособие-2
.pdf
2) профессиональный — труд рассматривается как возможность для работника реализовать свои знания, умения, т. е. заинтересованность в содержательной работе, овладение ее навыками, самовыражение.
3) идейный — готовность трудиться ради общего блага;
4) хозяйский — работник-собственник какого-либо дела или
предприятия стремится сохранить и приумножить свою собственность, т. е. стремление к самостоятельности, возможности
приумножения богатства;
5) коллективистский — ставящий во главу угла работу в
команде;
6) люмпенизированный — упор на уравнительность.
Таким образом, изучив мотивацию трудовой деятельности,
основные содержательные и мотивационные теории, мотивационный механизм и типы мотивированности, перейдем к рассмотрению трудового поведения.
Контрольные вопросы
1. Что вы понимаете под мотивацией труда?
2. Чем содержательные теории мотивации отличаются от про-
цессуальных?
3. Назовите представителей содержательной теории мотивации.
4. Назовите представителей процессуальной мотивации.
5. Что понимается под мотивационным ядром?
Рекомендуемая литература
Основная
1. Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск.
гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. — М. : Проспект, 2012. —
533 с.
2. Волков, Ю. Г. Социология : учеб. / Ю. Г. Волков. — Ростов
н/Д. : Феникс, 2012. — 667 с.
3. Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов /
Ж. Т. Тощенко, Г. А. Цветкова. — М. : Центр соц. прогнозирования и маркетинга, 2012.— 464 с.
101
Дополнительная
1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учеб. для
вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М. :
ЮНИТИ, 2000. — 337 с.
2. Бессикорная, Г. П. Динамика ценности и мотивов труда
(2000–2007 гг.) // Социс. — 2010. — № 2.
3. Веснин, В. Р. Менеджмент : учеб. / В. Р. Веснин.— М., 2004. —
504 с.
4. Воловская, Н. М. Экономика и социология труда : учеб. посо-
бие / Н. М. Воловская. — М.-Новосибирск, 2001. — 204 с.
5. Воловская, Н. М. Социально-трудовые отношения : учеб.
пособие / Н. М. Воловская. — 2-е изд., доп. и перераб. —
Новосибирск, 2014. — 210 с.
6. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для
вузов. — 8-е изд., перераб. и доп. — М., 2013. — 464 с.
7. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.
пособие / А. П. Егоршин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. :
ИНФРА-М, 2011. — 376 с.
8. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учеб. пособие /
Е. П. Ильин. — СПб. : Питер, 2002. — 512 с.
9. Лясников, Н. Экономика и социология труда : учеб. пособие /
Н. Лясников, М. Дудин, Е. Чеканов. — М. : КноРус, 2014. —
280 с.
10. Реброва, А. В. Факторы формирования мотивации работни-
ков // Социс. — 2011. — № 3.
11. Экономика и социология труда. Теория и практика : учеб. для
бакалавров / И. В. Кохова и др. ; под ред. В. М. Масловой. —
М. : Юрайт, 2015. — 536 с.
12. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / А. Я. Киба-
нов и др. ; под ред. А. Я. Кибанова. —М. : ИНФРА-М, 2013. —
582 с.
5. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
5.1. Понятие, структура и классификация
трудового поведения
Поведение человека — это совокупность осознанных,
социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. К числу ведущих категорий социологии труда
относится социальное поведение, одной из разновидностей которого является трудовое поведение.
Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность поступков работника, связанных с профессиональными возможностями
и интересами, с производственным процессом и деятельностью
организации. Структуру трудового поведения можно представить
следующим образом:
• циклически повторяющиеся действия, однотипные по
результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые
ситуации или состояния;
• маргинальные, т. е. находящиеся на границе, действия и
поступки, которые формируются в фазах переходного состояния
от одного статуса в другой;
• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся
образцы поведения;
• действия, в основе которых лежат рационализированные
смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
• поступки, совершаемые под воздействием тех или иных
обстоятельств;
• спонтанные действия, спровоцированные эмоциональным
состоянием;
• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения1.
1
Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология
труда: учеб. для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — С. 285.
103
Трудовое поведение можно классифицировать по следую-
щим признакам:
1. В зависимости от субъектов:
• индивидуальное поведение;
• коллективное поведение.
2. В зависимости от наличия (отсутствия) взаимодействий с
другими субъектами:
• поведение, предполагающее взаимодействие;
• поведение, не предполагающее взаимодействия.
3. В зависимости от выполняемых функций:
• исполнительское поведение;
• управленческое поведение.
4. В зависимости от характера мотивации:
• ценностное поведение;
• ситуативное поведение.
5. В зависимости от степени детерминированности:
• жестко детерминированное поведение;
• недетерминированное, свободное трудовое поведение.
6. В зависимости от выполнения принятых норм:
• нормативное поведение;
• отклоняющееся от нормы поведение.
7. В зависимости от степени формализации правил трудового
поведения:
• правила поведения установлены в официальных документах;
• правила поведения не установлены в официальных документах, но приняты в коллективе.
8. В зависимости от производственных результатов и последствий трудовой деятельности:
• трудовое поведение, приводящее к позитивным результатам
и последствиям;
• трудовое поведение, приводящее к негативным результатам
и последствиям.
9. В зависимости от сферы осуществления деятельности
человека и создания трудовой атмосферы:
• поведение непосредственно в трудовом процессе;
• поведение при построении отношений в коллективе.
104
10. В зависимости от степени изменения форм поведения:
• сложившиеся формы поведения;
• зарождающиеся формы поведения;
• устаревающие формы поведения.
5.2. Формы, показатели оценки и факторы
трудового поведения
Основными формами трудового поведения являются функциональное, экономическое, организованное и административное,
стратификационное, адаптивно-приспособленческое, церемониальное и субординационное, характериологическое, инновационное поведение, а также их деструктивные формы1:
Функциональное поведение — это конкретная форма осуществления профессиональной деятельности, определяемая технологическим процессом, технологией рабочего места, технологией
изготовления продукции. Функциональное поведение присуще
любому трудовому процессу независимо от степени сложности
и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании
физических или умственных нагрузок.
Экономическое поведение — это поведение, ориентированное на результат и его соотношение с количеством и качеством
затрачиваемых человеческих ресурсов, а также на оптимизацию
затрат и результатов труда, на достойную оплату труда. Экономическое поведение характеризуется понятием «эффективность».
Применительно к производственной и трудовой деятельности
эффективность определяется как соотношение между затратами
и результатом. При отсутствии оплаты за труд не будет интереса к такой трудовой деятельности, да и трудовой деятельности вообще. Важный фактор, детерминирующий экономическое
поведение работника, — его отношение к форме собственности,
когда работник является полным или частичным собственником
средств производства.
1
Здесь и далее использована классификация: Адамчук В. В., Рома-
шов О. В., Сорокина М. Е. Указ. соч. —С. 288–289.
105
Организационное и административное поведение заключается в формировании позитивной трудовой мотивации членов
трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные.
Субъекты организационного поведения — это отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать процессы достижения своих специфических целей в соответствии с задачами тех производственных
организаций, в структуру которых они включены.
Стратификационное поведение — это поведение, связанное
с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени свое профессиональное и должностное продвижение.
Адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в
процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т. д.
Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения
работника в производственный процесс, коллектив. Происходит
постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового
поведения. Такое поведение можно наблюдать повсеместно. К
нему можно отнести и такие виды поведения, как конформистское (приспособление индивида к установкам других лиц, особенно вышестоящих на иерархической лестнице управления) и
конвенциональное (форма приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре).
Церемониальные и субординационные формы трудового
поведения проявляются на различных уровнях организационной
иерархии, выполняя ряд необходимых и дополнительных функций. В частности, они обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость
и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды
поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно
106
заданной субординационной структуре профессионального и
должностного подчинения, форме признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом
поведении можно часто наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные
и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического,
ни социального оправдания.
Характерологические формы трудового поведения — это
эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно
приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто
называют «моральными вампирами». Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц очень часто
является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей характерологической формы поведения — спонтанное, немотивированное поведение. Оно возникает, как правило, под воздействием сильных
эмоций. Немотивированное поведение часто проявляется в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и
распоряжений.
Инновационное поведение — это поведение, связанное с
определенным восприятием инновационных процессов и инновационных ситуаций, с соответствующим реагированием на них.
Проявляется в инновационном настроении, инновационной конфликтности, инновационном ожидании, оптимизме и пессимизме
в инновациях, социальной инерции и т. д.
Деструктивные формы поведения — это выход работника за
пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса: противоправное поведение, превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению
обязанностей, профессиональная некомпетентность, поведение,
направленное на реализацию сугубо личных интересов, групповой эгоизм, псевдоактивность, дивиантное поведение.
107
В рамках деятельности организации оценить эффективность трудового поведения работника можно с помощью эконо-
мических и социальных показателей:.
К экономическим показателям относятся:
• выполнение производственного задания;
• повышение качества работы и продукции;
• экономия использованного сырья, материалов, энергии;
• рациональное использование рабочего времени;
• показатели повышения квалификации;
• освоение смежных профессий;
• трудовая технологическая дисциплина;
• участие в рационализаторстве и изобретательстве.
Фактические данные по этим показателями учитываются в
организациях, их можно взять из форм статистической или внутризаводской отчетности.
К социальным показателям эффективности трудового поведения относятся:
• самостоятельность, ответственность, инициативность;
• готовность к нововведениям;
• проявление социальной активности;
• самоорганизация труда работника;
• степень ответственности и надежности работника.
Эти показатели менее доступны для контроля и измерения.
Определить их можно только при проведении социологических
опросов.
5.3. Социальный контроль трудового поведения
Эффективная трудовая деятельность работников в организации возможна при условии выполнения ими социальных норм,
принятых в коллективе и ожидаемых от работника.
Социальный контроль — это способ наблюдения за поведением индивида, группы, заключающийся в оценке этого поведения для дальнейшего воздействия с целью обеспечения соответствия контролируемого поведения принятым социальным
нормам и ценностям. Субъектами социального контроля высту-
108
пают сами работники, группы, трудовые коллективы, их общественные организации.
Основные функции социального контроля в трудовой сфере:
• повышение результативности труда (поведение работника
контролируется с точки зрения результатов его труда, производительности труда, взаимодействия с другими и т. д.);
• экономическая рациональность и ответственность (контроль за использованием ресурсов, сбережением имущества и
собственности, оптимизацией затрат труда);
• оценка и сравнение поступков работника с действующими
нормами поведения;
• стимулирование и реагирование на трудовое поведение в
целях его регулирования посредством одобрения или осуждения;
• согласование личностного поведения, ценностных ориентаций, ожиданий с социально-трудовыми стандартами в коллективе;
• корректировка социальных отклонений, связанная с неадекватным поведением, применением власти;
• укрепление трудовой дисциплины через целенаправленное
применение социальных санкций к трудовой деятельности членов коллектива;
• морально-правовое регулирование деятельности.
Таким образом, социальный контроль включает несколько
процессов: наблюдение за поведением и его изучение, сравнительный анализ фактического поведения с социальными нормами
и нормативами, выявление отклонений, разработку мероприятий,
позволяющих скорректировать поведение, не исключающих применение санкций.
Виды социального контроля можно классифицировать по
следующим признакам:
1. В зависимости от характера используемых санкций или
поощрений:
• экономический (поощрения, взыскания);
• моральный (презрение, уважение).
2. В зависимости от контролируемого субъекта:
• административный социальный контроль (осуществляемый
администрацией организации и ее подразделений);
109
• контроль общественных организаций (осуществляемый
профсоюзными организациями, комиссиями);
• групповой социальный контроль — официальный (осуществляемый отдельными группами коллектива: официальными
собраниями трудового коллектива, производственными совещаниями и др.) и неофициальный, социально-психологический
(отказ в контактах, насмешка, одобрение, дружеское расположение);
• самоконтроль работника за своим поведением.
3. В зависимости от характера осуществления социального
контроля:
• внешний (носитель контрольных функций находится вне
системы организации);
• взаимный (контроль осуществляют сами субъекты социальных отношений, поэтому внутри данного вида различают коллегиальный, групповой, общественный контроль).
4. В зависимости от содержания:
• сплошной (контролю подвергается весь процесс трудового
поведения, все индивиды);
• избирательный (контролю подвергаются главные, заранее
определенные, стороны трудового поведения).
5. В зависимости от глубины и действенности:
• содержательный (глубокий, серьезный контроль трудового
поведения);
• формальный (поверхностный контроль внешних признаков,
например, пребывания на рабочем месте).
6. В зависимости от формы проведения:
• открытый (люди осведомлены о контроле);
• скрытый (осуществляется при помощи различных техниче-
ских средств или через тайное наблюдение).
Спецификой социального контроля является четкость требований, предъявляемых к поведению, а также наличие заранее
известных видов санкций и форм стимулирования. Это снимает
неожиданность и неопределенность в социальном контроле, способствуя его открытости и гласности, не нарушает психологический и социальный комфорт во взаимоотношениях. Применение
санкций противодействует нежелательным формам поведения, а
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]