Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология труда. Учебное пособие-2
.pdf
мулов на шахте и в научно-исследовательском институте будет
различным. В зарубежных странах прослеживается тенденция
перехода от преобладания блокирующих стимулов к расширению
поощрительных стимулов.
В зависимости от интересов различают стимулы индивидуальные (совпадающие со структурой потребностей), коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие
сплоченности, общности и т. п.), общественные (применимы и
к индивиду, и к коллективу и выражаются через социальные и
моральные стимулы).
Стимулы должны обладать следующими качествами: доступ-
ностью, ощутимостью, постепенностью, своевременностью.
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, быть
демократичным и понятным. Практика показывает, что существует
некий порог действенности стимула, причем он может существенно различаться. Для одних работников ощутимым может
быть стимул и в сто рублей, для других мало и тысячи. Данное
обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего
порога стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной
коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на
практике. Но при этом необходимо соблюдать постепенность.
Своевременность —важнейшая составляющая процесса стимулирования. Своевременное и качественное выполнение показателей стимулирования должно сопровождаться стимулирующими выплатами. Вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого
вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
8.2. Функции стимулирования
и требования к его организации
Под функцией обычно понимается проявление сущности
какого-либо явления. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведение можно, если выделить функции стимулирования:
141
• экономическая — стимулирование содействует повышению производительности труда и качества, а также других задач,
стоящих перед экономикой, и в целом способствует повышению
эффективности производства;
• нравственная — стимулирование формирует активную жизненную позицию, способствует формированию нравственных
качеств работника, трудовой морали;
• социальная — стимулирование оказывает влияние на формирование социальной структуры общества через различный
уровень доходов, который в значительной степени зависит от
воздействия стимулов на различных людей, а также воздействует
на развитие личности, ее способностей через удовлетворение
потребностей;
• социально-психологическая — стимулирование оказывает
воздействие на формирование внутреннего мира работников:
потребностей, ценностей, ценностных ориентаций, на отношение к труду.
Стимулирование должно базироваться на следующих прин-
ципах:
1. Доступность и понятность. Каждый стимул должен быть
доступен для всех работников, что означает возможность его
получения. Условия стимулирования должны быть понятными и
демократичными, их не должно быть много, они должны быть
реальными по отношению к каждому работнику.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается у различных работников в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Сейчас доказано, что между
желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения
обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за
повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения за тот же труд.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены
постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо
учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации
142
работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула,
который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его
оплатой. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитает
меньше, но сразу. Учащение вознаграждения, его четкая связь с
результатом труда — это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание материальных и нематериальных стимулов.
И те и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию.
Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов
с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. Система
стимулирования должна сочетать элементы поощрения и наказания.
Стимулирование труда — довольно сложная процедура.
Существуют определенные требования к ее организации: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость, оперативность и привлечение работников трудовых коллективов к
организации стимулирования.
Комплексность подразумевает единство моральных, матери-
альных, индивидуальных, коллективных стимулов, наполнение
которых зависит от подходов к управлению персоналом, опыта и
традиций предприятия. Комплексность также предполагает наличие блокирующих стимулов (антистимулов).
Дифференцированность означает индивидуальный подход
к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно,
что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны отличаться. Различными должны быть и подходы
к работникам со стажем и к молодым работникам. Необходимо
учитывать мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно материальное вознаграждение, для других — публичная похвала, для третьих — продвижение по служебной лестнице и т. д.
Гласность позволяет дать общественную оценку труда
работников, способствует формированию и поддержанию хоро-
143
шего психологического климата. Каждый работник в коллективе
должен знать, за что, почему и как поощрен или наказан тот или
иной работник.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пере-
смотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в
обществе, коллективе. Гибкость предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, а оперативность требует,
чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее
за поступком.
Привлечение работников трудовых коллективов к организации стимулирования способствует расширению гласности,
информированности и создает предпосылки для социальной
справедливости распределительных отношений.
Итак, мы изучили понятие «стимулирование труда» и его
отличия от мотивации труда, рассмотрели виды материального
и нематериального стимулирования, функции и принципы стимулирования. Большое значение имеет правильная организация
стимулирования труда. В связи с этим предложены принципы и
требования к стимулированию, которые могут применяться социологами в их трудовой деятельности.
Контрольные вопросы
1. Что предполагает стимулирование труда?
2. Какие виды стимулов вы знаете?
3. Назовите виды материальных стимулов.
4. Что относится к неденежным стимулам?
5. Какие функции стимулирования вы знаете?
6. На каких принципах должно базироваться стимулирование?
7. Какие требования предъявляются к организации стимулиро-
вания?
Рекомендуемая литература
Основная
1. Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск.
гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. — М. : Проспект, 2012. — 533 с.
144
2. Волков, Ю. Г. Социология : учеб. / Ю. Г. Волков. — Ростов
н/Д. : Феникс, 2012. — 667 с.
3. Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов /
Ж. Т. Тощенко, Г. А. Цветкова. — М. : Центр соц. прогнозирования и маркетинга, 2012. — 464 с.
Дополнительная
1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учеб. для
вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М.
: ЮНИТИ, 2000. — 337 с.
2. Веснин, В. Р. Менеджмент : учеб. / В. Р. Веснин.— М., 2004. —
504 с.
3. Воловская, Н. М. Экономика и социология труда : учеб. посо-
бие / Н. М. Воловская. — М.; Новосибирск, 2001. — 204 с.
4. Воловская, Н. М. Социально-трудовые отношения : учеб.
пособие / Н. М. Воловская. — 2-е изд., доп. и перераб. —
Новосибирск, 2014. — 210 с.
5. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для
вузов. — 8-е изд., перераб. и доп. — М., 2013. — 464 с.
6. Лясников, Н. Экономика и социология труда : учеб. пособие /
Н. Лясников, М. Дудин, Е. Чеканов. — М. : КноРус,2014. —
280 с.
7. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред.
акад. РАН Г. В. Осипова [Электронный ресурс]. — Режим
доступа: http://voluntary.ru
8. Свободный словарь терминов, понятий и определений [Элек-
тронный ресурс]. — Режим доступа: http://termin.bposd.ru
9. Экономика и социология труда. Теория и практика : учеб. для
бакалавров / И. В. Кохова и др. ; под ред. В. М. Масловой. —
М. : Юрайт, 2015. — 536 с.
10. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / А. Я. Киба-
нов и др. ; под ред. А. Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2013. —
582 с.
9. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ
9.1. Понятие, элементы, причины конфликтов
Исследование конфликтов — одно из направлений социологии труда. Изучение современной литературы, посвященной
конфликтам, показывает, что существует множество различных
трактовок понятия: это отсутствие между двумя или более сторонами согласия; это столкновение противоположно направленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так
и целых групп; это проявление объективных или субъективных
противоречий, выражающихся в противоборстве сторон; любые
действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого
рода противоположной стороне, и т. д.
С социологической точки зрения конфликт представляет
собой такой вид общения, в основе которого лежат противоречия.
Эти противоречия между различными участниками трудового
процесса могут быть не только реальными и действительными,
но и иллюзорными (мнимыми), объективными или субъективными. Практически все специалисты считают, что конфликт —
это высшая стадия развития противоречий в системе отношений
людей, социальных групп.
Элементами конфликта выступают участники конфликта —
оппоненты, которые характеризуются:
• рангом оппонента (его силой);
• объектом конфликта, вызвавшим к жизни данную конфликтную ситуацию (аспекты производственной и непроизводственной деятельности, групповые нормы, ценностные ориентации и т. д.);
• совокупностью действий оппонентов (инцидентом).
Инцидент — это само действие, разжигающие конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно
назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с
объектом конфликта.
146
Конфликтная ситуация может существовать задолго до
прямого столкновения участников. В связи с этим различают
несколько стадий развития конфликта:
1. Конфликтная ситуация не осознается участниками, напри-
мер, конкурс на замещение вакантных должностей.
2. Конфликтная ситуация осознается хотя бы одной стороной.
В этом случае данная сторона может либо перейти к конфликтному поведению, либо стремиться предотвратить конфликт.
3. Конфликтная ситуация перерастает в конфликтное поведение. Действия сторон реально направлены на овладение объектом конфликта или блокирование деятельности другой стороны.
Инцидент может быть абсолютно любым, простой случайностью
(один из подчиненных был не в духе, а начальник, проходя мимо,
случайно толкнул коллегу, который после этого не смог сдержать
в себе недовольство), или же вытекающим из проблемы закономерным действием (руководство в очередной раз перешло на
высокий тон).
Предмет конфликта — это реально существующие причины и условия возникновения конфликта. У каждого оппонента,
участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств,
есть и личные причины заинтересованности в конфликте.
Основные причины конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут
лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации производства и труда. Именно они сталкивают людей, делают
конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.
Конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Различия в ценностях —
весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда
его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят.
Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые
благоприятны для их группы и личных потребностей. Причиной
конфликта могут быть и различия в жизненном опыте и манерах
поведения. Исследования показали, что различия в жизненном
147
опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных
характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Следует заметить, что объективные и субъективные причины
не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия могут привести к глубоким личностным
антипатиям, а личностные антипатии могут искажать социальнотрудовые отношения, усложнять их.
В целом все причины конфликтов можно свести к трем большим группам:
1. Расхождения в установках и оценках различных сторон
производственной ситуации работниками. Это самая большая по
набору конкретных причин конфликта группа, включающая:
• проблемы распределительных отношений (справедливого/
несправедливого распределения благ или ценностей, их перераспределения, что происходит почти всегда более болезненно, чем
распределение, а также сам принцип, критерий распределения);
• ролевые противоречия, часто создаваемые ролями, выполняемыми индивидами и группами (объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными
способами поведения индивидов, а также субъекты имеют свои
представления по поводу ролей друг друга, и причиной конфликта может быть отсутствие реализации взаимных ролевых
ожиданий);
• сугубо деловые разногласия, когда конфликт основывается
на разности профессионального мышления, расхождениях во
взглядах на организацию работы, правильное решение проблем
производства (это своего рода «идейный» конфликт, такие конфликты не бывают групповыми и массовыми, но носят острый
характер);
• лидерство: самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также
амбиции социального превосходства, которые сталкиваются
между собой, причем любая проблема (режим работы, оплата
и др.) может использоваться в борьбе за лидерство.
2. Несовпадение интересов различных подразделений организации. Такие конфликты являются внутриорганизационными.
148
Они возникают в связи со сложностями функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин конфликта. Конфликтующими сторонами могут быть индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные разделением и кооперацией труда. Главным здесь является противоречие: чем сложнее разделение и кооперация труда, тем активнее
и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и
столкновения. Например, между группами могут возникать:
• конфликты целеполагания, в которых противоречивость
целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп работников; это могут быть так называемые позиционные конфликты вследствие выполнения группами
(отделами) различных производственных задач (рабочие, сдающие продукцию, и ОТК; перераспределение функций между
отделами и др.);
• конфликты между целями узкой группы руководителей организации и основным персоналом, когда формальные лидеры противопоставляют свои неформальные цели целям всей организации;
• конфликты между структурными подразделениями организации.
3. Индивидуальные особенности, личные качества работников (ценности, невоспитанность, низкая культура общения и т. д.).
В литературе выделяют как позитивные, так и деструктивные функции конфликтов. К позитивным функциям конфликтов
относят:
• информационную: только через конфликт становится
открытой информация, которая функционально необходима всем
или многим;
• функцию социализации: в результате конфликта индивиды
получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;
• функцию нормализации социально-психологического
состояния: в конфликте разрешаются накопленные негативные
настроения, происходит очищение моральных ориентаций;
• инновационную: конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема.
149
К деструктивным функциям конфликта относятся:
• ухудшение социально-психологического климата, увольнение сотрудников, снижение дисциплины;
• уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами;
• материальные и эмоциональные затраты;
• дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их больше стремиться к победе, чем к решению реальных проблем;
• неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими
сторонами друг друга.
Следует отметить, что признание позитивности конфликтов не означает, что их можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться
к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не
подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать,
учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.
9.2. Классификация конфликтов
Конфликты классифицируют по различным основаниям.
В зависимости от участников (субъектов) выделяют кон-
фликты внутриличностные, межличностные, межличностногрупповые и межгрупповые.
Внутриличностные конфликты возникают, когда к человеку
предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким
должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт
может также возникнуть в результате того, что производственные
требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, либо может являться ответом на рабочую перегрузку или
недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой,
малой уверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.
Межличностные конфликты (противоречия между двумя
личностями) — одни из самых распространенных. Чаще всего
это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или
150
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]