Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Поведение людей в организации. Учебное пособие
.pdf
1.2.7. Уровни компетентности
Для выставления оценки по компетенции выделяют несколько уровней.
Уровень некомпетентности или нулевой уровень характеризуется тем,
что сотрудник не проявляет компетентность, не понимает ее важности и
не пытается ее развивать.
Уровень ограниченной компетентности или уровень развития отмечается как первый уровень. Характеризуется следующим образом: сотрудник в ответ на установленные правила и нормы проявляет компетентность в пассивной форме, иногда компетентность проявляется в виде
отдельных элементов, иными словами, в ограниченном объеме.
Уровень тактической компетентности или уровень опыта — это второй уровень. В этом случае наблюдается активное проявление компетентности в полном объеме.
Уровень стратегической компетентности или уровень мастерства
— это третий уровень. Характеризуется тем, что сотрудник проявляет
компетентность, действуя на стратегическом уровне, в сложных, нестандартных ситуациях.
Каждый уровень представляет собой набор поведенческих индикаторов, которые описывают, какое рабочее поведение соответствует данному уровню развития компетенции.
Для выявления компетенции и уровня ее развития в АЦ используются
деловые игры, интервью, упражнения, тестовые задания.
Деловая игра — это совокупность упражнений, моделирующих рабочие ситуации. Она позволяет наблюдать реальное поведение человека,
оценить уровень его навыков.
В АЦ используются разнообразные типы упражнений, объединенные
общим сюжетом.
Индивидуальные упражнения: разбор бизнес-кейсов, анализ деловых
бумаг (In Ваsket), презентация. Парные упражнения: парные переговоры, разговор с собеседником. Групповые упражнения: равноправные —
участники, получив одно и то же задание, вместе обсуждают проблему
или делают работу; ролевые — участники имеют различные, иногда конфликтующие цели, получив различные роли в упражнениях.
В качестве примера ознакомьтесь с поведенческими проявлениями
участников одной из деловых игр, в которой фиксировался уровень компетентности «Управление процессом» (табл. 9).
31
Поведенческие индикаторы «Управление процессом»
Уровни Поведенческие проявления
3
уровень
мастерства
2
уровень
опыта
1
уровень
развития
0
уровень
некомпетентности
Составляет планы для каждого этапа и каждого работника,
оформляет его в виде графика или таблицы. Учитывает все
необходимые составляющие (время, деньги, людей). Планирует дополнительные шаги и ресурсы, направленные
на подстраховку общего плана. Отдельно обсуждает, кем
и как будет исполняться текущий и финальный контроль
выполнения работы
Составленный план разбит на шаги, под каждый этап прописано время, необходимое на выполнение данной работы. Обсуждает ресурсы, необходимые для каждого этапа,
и четко указывает, что станет результатом каждого этапа
работы. Предлагает определить критерии качества и точки промежуточного контроля выполненной работы как для
внешних исполнителей, так и для самих себя
В плане некоторые шаги пропущены. Время обозначено
под всю работу, а не под каждый этап. В групповой части
обсуждает необходимые ресурсы, но не фиксирует их, перескакивает с одного на другой. Не придает большего значения качеству и критериям качества выполнения работы
План составлен небрежно, пропущены важные пункты.
Вопросы, связанные с качеством, вызывают непонимание
и отторжение
Таблица 9
СОБИРАЙ
информацию
ФИКСИРУЙ
информацию
АНАЛИЗИРУЙ
информацию
32
Таблица 10
Правила работы наблюдателей
• слова;
• эмоции;
• невербальное поведение
• кратко, но понятно / содержательно;
• по существу;
• придерживайся стандартов
• выделяй главное;
• отделяй кажущееся от реального и проверяй;
• находи соответствие в бланке компетенции
Поведение участников отслеживается специально обученными наблюдателями. Они работают, опираясь на три правила (табл. 10).
В ходе упражнения наблюдатель вычленяет из поведения участника
и фиксирует только те действия и высказывания, которые относятся к
оцениваемым компетенциям.
В упражнениях участник демонстрирует самое разное поведение: как
относящееся к оцениваемым компетенциям, так и нет. Например, если в
упражнении оценивается компетенция «Принятие решений», то следует
обращать внимание на то, как участник анализирует проблему, как он отделяет главное от второстепенного, какие идеи он генерирует, проводит
ли он оценку различных альтернатив решения.
Каждая компетенция, в свою очередь, состоит из ряда составляющих:
знаний, навыков, способностей. В частности, компетенция «Принятие
решений» предполагает умение проанализировать проблему, готовность
принимать ответственность за свои решения и способность спрогнозировать его последствия. Эти составляющие компетенции («поведенческие индикаторы») и являются единицами наблюдения. Использование
таких единиц позволяет сделать наблюдение более надежным и избежать
субъективизма.
В разных упражнениях одна и та же компетенция может проявляться через различные поведенческие индикаторы. Поэтому к каждому упражнению под данную компетенцию пишется свой бланк
наблюдений, в котором собраны и распределены по уровням возможные поведенческие индикаторы. В одних упражнениях есть только
одно правильное решение, в других — несколько. В соответствии с
этим составлены и бланки наблюдений: там, где существует только
один правильный вариант, дано описание именно этого варианта, там,
где вариантов много, указаны отдельные действия, из которых может
складываться правильное/неправильное решение.
Использование поведенческих индикаторов позволяет квалифицированно провести наблюдение, сделать его более надежным и избежать
субъективизма. Следует хорошо представлять себе не только позитивные
индикаторы, свидетельствующие о наличии у участника данной компетенции, но и возможные негативные индикаторы, указывающие на ее
отсутствие. В ходе упражнения наблюдатель должен фиксировать поведенческие индикаторы, описывая участника, а не оценивая его.
33
Главным требованием к результату наблюдения является наличие аккуратной и законченной записи того, что делал и говорил участник в ходе
упражнения с точки зрения интересующих компетенций. Заполненный
лист наблюдения служит основным материалом, обосновывающим оценку наблюдателя. Листы наблюдений используются при определении итоговых оценок участников на собрании наблюдателей после окончания АЦ.
Согласование оценок — это процедура обобщения полученных участником в ходе АЦ оценок и выставления итоговой оценки по каждой компетенции. Согласование оценок преследует следующие цели: обсудить
оценки участников по каждой компетенции в упражнениях и интервью;
поставить каждому участнику точную и объективную итоговую оценку
по каждой компетенции; получить информацию для обратной связи/отчета, обобщив сильные и слабые стороны участников.
При выставлении итоговой оценки по компетенции опираются на
правила:
• Определение итоговой оценки по каждой компетенции не является
простым суммированием позитивных и негативных по-веденческих индикаторов.
• Решение об интегральной оценке принимается на основе обобщения
комментариев экспертов по всем измерениям и сопоставления итогового
комментария с базовым описанием компетенции.
• Если расхождения в оценках отсутствуют, участник получает соответствующую итоговую оценку по данной компетенции. В случае расхождения оценок наблюдатели принимают совместное решение об итоговой оценке по результатам группового обсуждения.
• Ответственность за выставление итоговой оценки несет ведущий.
Вся информация есть только у него, и он принимает окончательное решение. Оглашая итоговую оценку, ведущий обосновывает ее, сформулировав итоговый комментарий в терминах сильных и слабых сторон.
В оценке персонала по методу АЦ используются стандартные профи-
ли требований.
ЗАДАНИЕ 9
Ознакомьтесь с профилями менеджеров трех типов: топ-менеджера,
менеджера среднего звена и администратора (рис. 3).
Определите, какой профиль относится к каждому из перечисленных.
34
11-2021-3031-4041-5051-6061-7071-8081-9091-
Показатели
Интроверсия Экстраверсия
Интеллект Интеллект
Стереотипность Креативность
Тревожность Уверенность
Коммуникативность
Такт иче ское
мышление
Нонконформизм Конформизм
Женский гендер Мужской гендер
0 10
Средний уровень
100
Коммуникативность
Стратегическое
мышление
Показатели
Рис. 3. Стандартные профили требований
Любая компетентность имеет некий жизненный цикл развития: она
рождается, совершенствуется, достигает пика, а затем постепенно ослабевает. Поэтому любая компетентность требует, чтобы ее, с одной стороны, поддерживали «в форме», а с другой — человек должен постоянно
совершенствовать себя, развивая все новые и новые способности.
Многие профессиональные компетенции в современном мире утрачивают свою значимость практически в течение 3÷5 лет, особенно отчетливо это проявляется в сфере информационных технологий. Однако
базовые способности человека, к которым относится, в первую очередь,
мышление, таким закономерностям не подвержены.
Комментарии к выполненным заданиям
К заданию 1
Природная активность человека направлена как на внешний мир для его
преобразования или общения, так и на внутренний мир — для размышления.
У человека представлены все три вида активности, но не равномерно. Даже
дети обычно различаются по форме преобладания той или иной активности.
Один ребенок все время занят, что-то мастерит («деловой»), другой непрерывно общается («заговорит кого угодно»), третий молчаливо размышляет («себе
на уме»). Впоследствии на основе той или иной степени природной активности формируются некоторые психологические черты, появляется типаж.
35
Следует помнить, что одни и те же психологические черты могут
иметь разные источники возникновения. Строгой однозначности нет.
Активность
Внешняя Внутренняя
Деятельность Общение
Самоуважение Доверчивость Осторожность
Гордость Вежливость Преданность
Честолюбие Убедительность Скромность
Смелость Заботливость Беспристрастность
Соревновательность Приспособляемость Сдержанность
Жизнерадостность Тщательность
Оптимистичность Принципиальность
Предприимчивость Независимость
Организованность Организованность
Размышление
Медлительность
Скрытность
Стойкость
Экономность
При выполнении этого задания наиболее часто встречаются следую-
щие ошибки.
Порой полагают, что гордость является итогом размышлений человека. Вовсе нет. В результате общения с самим собой, скорее всего, появится гордыня. Гордость же появляется тогда, когда человек что-то создает,
чего-то достигает, получает реальный результат, который он может продемонстрировать и которым он гордится.
Приспособляемость — это результат взаимодействия с людьми. Деловой человек не приспосабливается к внешнему миру, он его изменяет.
А размышляющий создает свой внутренний мир. И только человек напоминает нам о ценности другого и необходи-мости принимать его таким,
какой он есть, и приспособиться.
Независимость — это результат размышлений человека. Деловой человек наиболее зависимый, так же, как и общительный, хотя и
по-разному.
36
К заданию 2
Экстраверт Интроверт
Сильное давление среды
Адекватен Хорошо приспосабливается, чувствует прилив сил, вынослив,
ощущает себя нужным
Слабое давление среды
Неадекватен. Не улавливает интонацию, полутона и т.п. Способ сопротивления: активно-оборонительный — нападение как способ защиты
Стабильная ситуация
Неадекватен. Начинает вести себя хаотично, импульсивно, готов делать все,
что угодно, лишь бы что-то новенькое
Постоянно меняющаяся ситуация
Адекватен. Быстро переключается с
одной деятельности на другую, гибкий, активный
Ситуации запрета
Неадекватен. Легко возникает чувство
протеста, желание обсуждать. Реагирует не столько на содержание, сколько на форму запрета.
Ситуации, требующие свободы действий
Адекватен. Стремится предложить как
можно больше идей, но не заботится о
том, как их реализовать
Ситуации, предполагающие инициативу
Адекватен. Проявляет инициативу в
любых ситуациях и даже тогда, когда
это явно не требуется
Неадекватен. Быстрое утомление, истощение, депрессия Способ сопротивления: пассивно-оборонительный — уход
в себя
Адекватен. Реагирует на слабые воздействия, улавливает их
Адекватен. Равномерно осуществляет
предложенную работу, планомерен,
организован
Неадекватен. Инертный, с трудом выдерживает быстро меняю щуюся ситуацию, легко стопорится, бездействует
Адекватен. Если принимает запрет,
то следует ему спокойно, без лишних
разговоров
Неадекватен. Понимает, что свобода
действий предполагает какие-то ограничения, и пока эти ограничения не
будут определены, ему сложно что-то
предпринимать
Неадекватен. Не проявляет инициативу даже тогда, когда сам в ней крайне
заинтересован
37
К заданию 7
1-й профиль принадлежит руководителю, который показывает низкие
результаты в любых условиях: все результаты средние в коридоре норм;
2-й профиль принадлежит руководителю, который успешно работает в стабильных условиях: внутренняя мотивация (процесс важнее результата), нет стремления к созданию условий для сотрудничества среди
подчиненных (принцип «разделяй и властвуй»).
3-й профиль принадлежит руководителю, который успешно работает в конкурирующих условиях: внешняя мотивация (важен результат),
склонность к риску, жесткий стиль в сочетании со стремлением создать
условия для сотрудничества среди подчиненных с целью повышения эффективности в работе.
К заданию 9
1-й профиль принадлежит топ-менеджеру: склонность к интроверсии, коммуникативность, уверенность в себе, стратегическое мышление.
2-й профиль принадлежит менеджеру среднего звена: высокий интеллект («техническая составляющая мышления), коммуникативность,
тактическое мышление.
3-й профиль принадлежит администратору: высокая коммуникативность, стереотипность поведения.
38
2. ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В МАЛЫХ ГРУППАХ
2.1. ГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ,
ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
В результате изучения этого материала, выполнения заданий и раз-
мышления, вы сможете:
• различать психологические процессы, происходящие в малой группе;
• предвидеть поведенческие реакции персонала в зависимости от их
принадлежности той или иной малой группе;
• выявлять составляющие группового характера;
• влиять на формирование группового мнения;
• определять ведущие и доминирующие мотивы власти, адекватные
для руководителя;
• находить адекватные средства реализации власти для начинающего
менеджера.
Ключевые слова:
Власть Референтная группа
Доминирование Групповой характер
Малая группа Групповое мышление
Влияние Мотив власти
Подчинение Групповые нормы
2.1.1. Виды малых групп
Под малой группой в социальной психологии понимается «немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении,
что является основой для возникновения эмоциональных отношений,
групповых норм и групповых процессов».
Основные признаки малой группы:
• общая деятельность (профессиональная, учебная, досуговая и пр.).
Потребности, мотивация и цели членов группы могут быть при этом совершенно разными. На уровне поведения людей существует их взаимозависимость, проявляющаяся в совместной деятельности;
39
• общие цели, которые могут быть осознанные, неосознанные, латент-
ные. Сходные индивидуальные цели личности не являются основой для
общих целей. Цель группы — конвергенция личных целей. Цель, предложенная одним человеком, влияет на других членов, которые вынуждены действовать в требуемом направлении;
• непосредственные контакты каждого члена группы с каждым —
наиболее значимый признак малой группы, так как именно непосредственное взаимодействие членов группы друг с другом способствует
возникновению, развитию и поддержанию межличностных отношений,
как на деловом, так и на эмоциональном уровнях. Это, в свою очередь,
отражается на формировании, развитии и сохранении группы в целом;
• членство, чувство принадлежности к данной группе. Принадлежность к группе во многом определяется привлекательностью для индивида группы и членства в ней. Индивида привлекает взаимодействие
с другими, в результате которого он способен удовлетворять свои потребности. Помимо частных потребностей, определяемых конкретной
ситуацией, индивид в группе удовлетворяет общие потребности, такие
как потребность во власти, уважении и престиже, принадлежности к
обществу. Кроме того, групповая жизнь создает новые потребности у
индивида, которые он может реализовывать в процессе взаимодействия
в группе;
• наличие образа группы, т.е. осознание членами группы себя как
«мы», других как «они». Образ собственной группы складывается на ос-
нове взаимодействия с другими группами и осознанием присутствующих различий, определяемых индивидом субъективно;
• общие групповые нормы и ценности, разделяемые членами группы.
Малые группы принято разделять на существующие реально и услов-
но существующие.
Условные группы создаются учеными для изучения типовых особенностей людей, например, возрастные группы или профес-сиональные.
Реально этих людей никто не объединяет, и они не знают друг друга.
Ученые работают с различными статистическими данными опросов и
психологического тестирования и описаниями.
Реальные группы — это группы, в которых люди постоянно находятся в своей повседневной жизни и деятельности. Они бывают естественными и лабораторными, созданными в интересах их научного изучения.
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]