Поведение людей в организации. Учебное пособие

• обеспечивать организацию сотрудниками, иными словами, осущест-

влять подбор персонала (оценка при приеме на работу; определение со­ответствия требованиям должности);

• налаживать работу по оптимизации управления персоналом: осу­ществлять ротации, формировать кадровый резерв (горизонтальная ро­тация: перемещение людей по позициям; вертикальная ротация: отбор на вакантные руководящие позиции; формирование кадрового резерва: отбор людей потенциально способных занять более высокие позиции и выполнять более сложные задачи).

В соответствии с данными целями осуществляется оценка персонала.

1.2.2. Универсальные параметры личности в оценке персонала

Ответ на этот вопрос позволяет определить, к какому типу относит­ся человек, экстравертированному или интровертированному. В первом случае человек склонен к уединению, замкнутости, пассивности, во вто­ром случае — к общительности, активности.

Низкий показатель по этому параметру говорит о том, что человек может проявлять небрежность, неорганизованность и непунктуальность. Высокий показатель характеризует человека как добросовестного, тру­долюбивого, организованного.

4. Эмоционально устойчив или неустойчив?

Низкий показатель демонстрируют люди спокойные, уравновешен­ные, порой неэмоциональные. Высокий показатель присущ людям бес­покойным, неуравновешенным, эмоциональным.

5. Умен или не очень?

Это показатель открытости человека опыту. Закрытость к опыту при­водит к тому, что человек становится нелюбопытным, нетворческим, приземленным. В противоположном случае, человек характеризуется как любознательный, оригинальный, порой излишне мечтательный.

В любой деятельности существует «зона операциональной неопре­деленности», которая позволяет людям с разными физиологическими особенностями, способностями, характером добиваться эффективности одной и той же деятельности разными способами.

делается на поиске собственного стиля, максимально соответствующего природным особенностям человека.

ность (внутренняя мотивация);

• стремление к среднему результату: радикалы — консерваторы;

• ориентация на производство: жесткий стиль;

• ориентация на людей: мягкий стиль;

• ориентация на создание условий для сотрудничества.

Степень выраженности каждого параметра фиксируется в стандарти­зированных баллах (стенах). Показатели в диапазоне 3÷8 стенов отно­сятся к «коридору норм», а выход за его пределы означает акцентуиро­ванность, т.е. явную выраженность данного параметра.

В современном мире обучение стало неотъемлемой частью професси­ональной жизни человека. Поэтому руководителю приходится заниматься обучением персонала. Будучи людьми взрослыми, «многократно обученны­ми», персонал требует особого подхода. Исследования Д. Колба и Р. Фрая показали, что различные люди отдают предпочтения одним этапам цикла обучения, считая другие неприятными, трудными или ненужными. Колб и Фрай выделили четыре типа предпочтений, каждому из которых соответ­ствует определенный «стиль обучения» или «учебный стиль». Впослед­ствии Хони и Мэмфорд разработали методику «Определитель стилей обу­чения» (1982 г.), позволяющую диагностировать эти стили. Она охватывает многие рабочие аспекты, в которых проявляется учебный эффект.

ЗАДАНИЕ 8

Стили характеризуют не только обучение, но и особенности поведе­ния человека при решении производственных или житейских задач. Тот, кто владеет в одинаковой мере всеми стилями и умеет использовать каж­дый из них в соответствии с ситуацией, обладает колоссальными преи­муществами перед другими людьми.

1.2.5. Технология Аssessment Сentre

Впервые метод оценки поведения в различных ситуациях был раз­работан и опробован перед Второй мировой войной для отбора офице­ров немецкой армии. Он показал высокую эффективность и был перенят британской армией, а после войны стал активно применяться для отбора административного персонала Британской государственной службы.

Этот метод превзошел самые популярные методы ХХ в. — тесты про­фпригодности и поведенческие интервью. В ходе оценки персонала ме­тодом Ассессмент центра (АЦ) оценивается не все поведение «в общем», а лишь определенные параметры делового поведения.

Модель компетенций — фундамент всей процедуры АЦ. Ее роль ве­лика на этапах:

• оценки. На всех этапах АЦ эксперты оценивают участника не «в це­лом», а по конкретному набору компетенций;

• выставления итоговых оценок. В результате оценки получается профиль оценок участника с указанием сильных и слабых сторон, в со­ответствии с выбранной моделью компетенций. Кроме этого участник, как правило, получает рекомендации по развитию слабых компетенций.

АЦ — это специально организованная процедура оценки деловых ка­честв работников, включающая в себя различные методы оценки (дело­вые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга. Чтобы данные,

детально описанным критерием поведения;

• одна компетенция оценивается несколько раз в разных ситуациях.

2. Объективностью — независимостью от ситуации и эксперта:

• наблюдения и оценка ведутся по единым правилам и стандартам;

ния, задания, интервью, тесты;

• интегральная оценка по компетенции выставляется по результатам

наблюдения нескольких экспертов «все оценивают всех», и в результате специальной процедуры сведения оценок.

витию и обучению;

• могут предлагаться варианты заданий, с которыми человеку пред-

стоит встретиться в будущей деятельности.

4. Полезностью для руководства компании — возможностью использо-

• по итогам оценки формулируются рекомендации обучающих про­грамм для сотрудников компании в соответствии с уровнем развития их навыков (компетенций).