Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Поведение людей в организации. Учебное пособие
.pdf
его недостатки являются проявлением его психофизиологических особенностей. Ориентирован на людей, легко общается, умеет работать с
людьми, поощряет их вклад в общее дело. Порой обладает харизмой и
демонстративностью поведения.
II — формирователь.
Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое;
свойства: динамичный, решительный, напористый;
тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой
группе.
«Формирователь» постоянно ориентирован на решение задач, стиму-
лирует работу всей команды. Цели формулирует четко, ясно и жестко
отслеживает их выполнение, в противном случае легко раздражается и
устраивает «разгон».
I (председатель) и II (формирователь) — два противоположных под-
хода к общему управлению группой.
III — генератор идей (мыслитель).
Функции: источник идеи;
свойства: ум, богатое воображение, креативность;
тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окруже-
нии, которое будет воспринимать его идеи.
«Мыслитель», как правило, человек интровертированного типа, и его
недостатки являются проявлением его психофизиологических особенностей. Он серьезный индивидуалист, обладает широкими познаниями и
высоким уровнем интеллекта, часто рассеян (витает в облаках), упускает
практические моменты и не очень обеспокоен внедрением собственных
идей в практику.
IV — оценщик идей (критик).
Функции: анализ и логические выводы, контроль;
свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность,
«якорь группы», возвращает к реальности;
тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоян-
ном притоке информации и новых идей.
«Оценщик», будучи человеком рассудительным, неэмоциональным и
осторожным, придерживается линии благоразумия и практичности. Его
оценка — это оценка продукта и процесса, а не людей. Он ориентирован
на качественное решение практических задач.
151
V — организатор работы (исполнитель, ориентирован на задачу).
Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация
их выполнения;
свойства: организатор, волевой, решительный;
тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях груп-
пы.
Было бы неверно предположить, что «исполнитель» — некий нетвор-
ческий человек, способный лишь реализовывать чужие идеи. Он, как
никто другой, понимает «мыслителя» и, что особенно значимо, может
переводить его идеи на язык, понятный большинству. Его характеризует
высокая работоспособность, самодисциплина и ориентированность на
практическую значимость идей и решений.
VI — организатор группы (коллективист).
Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия,
знает потребности, проблемы членов группы;
свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуника-
тивность;
тип: эмпатийный и коммуникативный тип личности, нуждается в по-
стоянном контакте со всеми членами группы.
«Коллективист» — это социально ориентированный человек, мягкий,
чувствительный к окружающим. Способен адекватно реагировать на
людей, поддерживать их командный дух, но в решающий момент или в
момент принятия нужных, но не популярных мер, может проявить нерешительность.
VII — исследователь ресурсов.
Функции: связующее звено с внешней средой;
свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекатель-
ный;
тип: напористый экстраверт, нуждается в свободе действий.
«Исследователь ресурсов» — это, как правило, экстраверт, отличаю-
щийся общительностью, энтузиазмом и любознательностью. Умеет налаживать связи, любит все новое и реагирует на брошенный вызов.
VIII — завершитель (доводчик).
Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца;
свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответ-
ственность;
152
тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответствен-
ности, обязательности.
«Доводчик» — старательный, организованный, добросовестный и ис-
кренне переживающий за общее дело, стремится все задачи довести до
решения, причем качественного.
Роль «специалиста» добавилась последней. Значение и важность
знаний «специалиста» становятся очевидными сразу, как только команда приступает к работе. Совет эксперта нужен всегда. Однако проблема
здесь в том, что часто «специалисты» оказываются слабыми командными игроками. Вопрос, стоит ли вводить «специалиста» в команду или
пользоваться его советами как аутсайдера, часто остается открытым.
153
Приложение 4
Индикатор Киртона
1. Оцените по пятибалльной шкале (минимум — 1 балл, максимум —
5 баллов) степень соответствия Ваших предпочтений приведенным ниже
суждениям.
№ Высказывание Балл
Мне симпатичны люди, сменившие за свою жизнь несколько про-
1
фессий
2 Я не боюсь встреч и контактов с незнакомыми мне ранее людьми
3 Генерирование идей является одним из моих природных качеств
4 Я склонен увлекаться идеями, которые приходят мне в голову.
Мне комфортно работать в коллективе с людьми, готовыми при-
5
нимать и доводить мои идеи
Я живо интересуюсь результатами новой деятельности моих кол-
6
лег
Я готов взяться за выполнение новой работы, оказавшейся мне
7
интересной, невзирая на опасность неудачи
Я готов поступиться интересами моей карьеры ради участия в
8
новой интересной деятельности
9 Я готов вложить личные деньги в рисковое мероприятие
10 Мне симпатичны люди, склонные к риску
11 Я часто удивляю коллег неординарными предложениями
Многие считают меня недостаточно дисциплинированным чело-
12
веком
13 Я часто ставлю под сомнение общепринятые постулаты
Получая задачу от руководства, я часто сомневаюсь в ее кор-
14
ректности и целесообразности
15 Многие считают меня нарушителем спокойствия в коллективе
16 Я способен заразить своими идеями окружающих
17 Я генерирую много новых идей, некоторые из которых впослед-
ствии сам признаю неразумными
154
Многие из моих предложений окружающие считают неприемле-
18
мыми
Часто мои предложения, встречавшие вначале протест, впослед-
19
ствии признавались большинством связанных с ними людей
Я считаю, что наилучшее решение любой проблемы — в ради-
20
кальной перестройке системы
21 Меня раздражают излишне педантичные люди
Я готов противостоять большинству окружающих в отстаивании
22
моих идей
23 Я люблю изучать новые области знаний
24 Совершая прогулки, я предпочитаю ходить разными маршрутами
Я не боюсь поступить на работу в организацию, находящуюся в
25
стадии становления
Я с интересом отправляюсь в поездки в новые, неизвестные мне
26
места
Если бы позволяли средства, я менял бы автомобили как можно
27
чаще
Я готов вкладывать личные сбережения в создание венчурного
28
предприятия
Я готов выступить инициатором создания и руководителем вен-
29
чурного предприятия
Я высоко ценю личную свободу и возможность инициативной де-
30
ятельности (даже в ущерб собственному комфорту)
31 Мне несимпатичны излишне осторожные люди
32 Я ценю автономность в работе
Итого
2. Обработайте результаты. Для этого рассчитайте сумму баллов выставленных по всем пунктам баллов. Это и будет ваш показатель Индикатора Киртона.
Согласно теории Киртона, каждая личность имеет свой предпочитаемый стиль мышления, который влияет на подход человека к принятию
решения, решению задач и творчеству вообще. Он также характеризует
производственную среду, в которой каждый из нас работал бы наилучшим образом. Стиль мышления каждого человека расположен между
155
двумя крайними точками единой шкалы. Люди, чье поведение близко к
одному краю, называются «инноваторами», те, чье поведение близко к
противоположному полюсу, — «адапторами».
Киртон разработал инструмент, который позволяет определить, в каком месте между двумя экстремальными точками шкалы размещается
стиль мышления того или иного человека. Этот инструмент называется
Индикатором Киртона (Kirton Adaptation-Innovation Inventory, KAI). Он
содержит перечень из 32 пунктов, которые позволяют получить количественную меру стиля мышления.
Теоретические пределы шкалы — от 32 до 160 при среднем значении,
равном 96. Практически же анализ большой выборки (больше 500 измерений) дает пределы 45÷146 при нормальном распределении и среднем
значении, равном 95 (98 — для мужчин и 91 — для женщин).
В этом континууме не может быть плохого или хорошего места; каждый способен представить творческие решения, но различия в предложениях разных людей являются отражением различий в стилях их мышления. Тем не менее, как следует из таблицы, получив одно и то же задание,
адаптеры и инноваторы предпочитают выполнять его по-разному.
156
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И КЛЮЧЕВЫХ ПОНЯТИЙ
Агент изменения — человек или люди, служащие катализатором, об-
легчающим процесс проведения организационного развития.
Анализ силового поля — метод для анализа ситуации изменения путем рассмотрения действующей и противодействующей сил, работающих в ситуации.
Антиципация — предвосхищение, способность человека в той или
иной форме предвидеть развитие событий, явлений, результатов действий и поступков. Строится на анализе оснований и путей осуществленной деятельности, на рефлексии, составляя вместе с ней механизм
осуществления творческого мышления.
Взаимообучение — обмен информацией, личностным и профессиональным опытом между студентами в процессе групповых очных занятий.
Власть — потенциальная сила или потенциальная способность влиять на поведение других людей, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и заставлять людей делать то, чего они не стали бы делать
при других обстоятельствах.
Влияние — процесс воздействия на мысли, поведение других людей.
Демократическая команда — команда, в которой лидерские роли
распределены в соответствии с профессиональным уровнем и желанием
каждого работать вместе. Лидеров может быть несколько, и они несут
ответственность каждый за свою группу в своем направлении. Руководитель же один, несет ответственность за работу всей команды.
Доминирование — выделение себя как человека, занимающего осо-
бое положение.
Доминирующая культура — культура, выражающая ключевые ценности, разделяемые большинством членов организации.
Идентификация — уподобление (часто неосознанное) себя значимому другому как образцу на основании эмоциональной связи с ним.
Индивидуальность — человек, характеризуемый со стороны своих
социально значимых отличий от других людей; своеобразие психики и
личности индивида, ее неповторимость.
Индивидуальный стиль — устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов выполнения той или иной деятельности.
157
Инициативность — способность распознавать необходимость действий и предпринимать требуемые действия.
Интроверсия — особенность личности, характеризующаяся доминирующей ориентацией на собственный внутренний мир.
Команда — 1) в широком смысле — трудовой коллектив с высоким
уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям
и ценностям организации; 2) в социологии — социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее
значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности — не совпадать с ее официальным статусом и весом;
3) в управлении — коллектив единомышленников, сплоченных вокруг
своего лидера, который одновременно является и высшим должностным
лицом в данной организации; 4) небольшая группа людей (6÷12 чел.),
взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации,
стратегических целей и владеющих процедурами взаимодействия.
Командообразование — процесс, в котором оценивается, как члены
рабочей группы сотрудничают друг с другом и планируют изменения,
ведущие к повышению эффективности групповой деятельности. Метод,
ставящий своей целью построение сплоченной рабочей группы путем
обеспечения более эффективного общения, более продуктивного процесса принятия решений, улучшения межличностных взаимодействий и
более полного достижения целей.
Коммуникация — стремление к повышению взаимопонимания, знанию членов группы об их работе в целом. Общительность, осведомленность о личных проблемах подчиненных, т.е. перечень всего того, что
относится к коммуникативным способностям.
Компентностный подход — интегративная основа модели открытого
дистанционного образования, предполагающая опору на понятие «компетентность специалиста» в качестве «единицы» измерения результатов
образовательного процесса; обоснование компонентов компетентности;
использование конкретных критериев оценки их сформированности,
свидетельствующих об уровне профессионализма человека; выстраивание некоторых обоснованных уровней компетентности из всех характеристик ее компонентов.
158
Компетентность — высокий уровень владения человеком не только
технологиями профессиональной деятельности, но и развития качеств
личности внепредметного характера: ответственности, самостоятельности, способности принятия индивидуальных и совместных решений,
творческого подхода к делу, умения постоянно учиться, гибкости теоретического и профессионального мышления, коммуникативности и др.
Компетенция — 1) круг полномочий, предоставленный законом,
уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу;
2) знания и опыт в той или иной области; круг вопросов, в котором данное лицо обладает познанием.
Консенсус — в процессе консультаций с группой принимается согласованное (единогласное одобрение) решение. Единодушное согласие — редкость, поэтому на практике эта форма участия встречается крайне редко.
Консультация: руководитель выслушивает идеи, предпочтения и
предложения членов группы, но окончательное решение принимает самостоятельно. Консультацию можно рассматривать как составную часть
процесса сбора информации, существенного для принятия решения.
Конфликт — столкновение противоположно направленных целей,
интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов
взаимодействия.
Креативность (лат. сreatio — сотворение, создание) — уровень творческой одаренности, способность к творчеству как несводимая к интеллекту функция целостной личности, ее психологических особенностей.
Лидер — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях; выделяются формальный лидер — назначенный руководитель, начальник, и неформальный — наиболее авторитетная для всех членов группы личность.
Лидерская команда — команда, которую лидер создал и является
ее эмоциональным центром, двигателем рабочих процессов, организатором.
Лидерство — процесс межличностного влияния. Лидера порождает
структура и характер взаимоотношений в каждой конкретной группе.
Малая группа — немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения
эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.
159
Межличностные отношения складываются между людьми в результате взаимодействия, как правило, стихийно. Сопровождаются различными эмоциональными переживаниями, порой трудноразличимыми,
особенно в начальный период складывания отношений.
Мнение (употребляется в том же значении, что и греч. doxa — недостоверное, субъективное знание). В обыденном употреблении, мнение — точка зрения по тому или иному вопросу отдельного человека,
группы, общества.
Модификация поведения — способы выработки у человека поведенческих навыков и привычек, обеспечивающих их адаптацию к условиям жизни в обществе и выполнение профессиональной деятельности.
Мотив — побуждение человека к активности, связанной с удовлетворением какой-либо потребности; причина (осознаваемая или неосознаваемая), лежащая в основе выбора действий и поступков личности.
Мотиватор или мотивирующий фактор — материальный или идеальный предмет, ради которого осуществляется деятельность. В качестве
потенциальных мотиваторов выступают присущие данному обществу
ценности, интересы и идеалы, которые, будучи приняты личностью,
приобретают для нее побудительную силу.
Мотивационная основа деятельности — система мотивов, выражающих осознанное побуждение к деятельности; то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается; совокупность психических моментов, которыми определяется поведение человека.
Мотивация — побуждение, обусловливающее активность человека и
определяющее направленность его поведения и деятельности; всякая деятельность полимотивирована, в комплексе мотивов выделяются смыслообразующие мотивы, определяющие характер стремлений, желаний и
интересов субъекта.
Мотивировка — рациональное объяснение человеком причин действия посредством указания на социально-приемлемые для него и его
референтной группы обстоятельства, побудившbе к выбору данного
действия.
Норма — 1) эталон, т.е. нечто должное, на что следует равняться
(спортивные нормы, нормы питания, поведения). Такие нормы всегда
условны, они имеют значение только в определенной системе отсчета;
2) среднестатистическая величина — нечто часто встречающееся, мас-
160
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]