Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Педагогика и психология высшей школы. Учебное пособие
.pdf
17.3. Тестирование личности
361
Опросники-анкеты служат для получения какой-либо информации о человеке, не имеющей непосредственного отношения к его
психологическим особенностям (например, данные об истории его
жизни). Они предлагают жестко фиксированный порядок, содержание и форму вопросов, четкое указание формы ответов.
Среди опросников-анкет в психодиагностических целях широко
используются биографические анкеты, предназначенные для получения информации об истории жизни человека. Чаще всего эти
вопросы касаются возраста, состояния здоровья, семейного положения, уровня и характера образования, специальных навыков,
продвижения по службе и других относительно объективных показателей. Они помогают собрать информацию, необходимую для достоверной интерпретации показателей тестов.
17.3. Тестирование личности
Тесты (от англ. test – испытание, проверка, проба) – это стандартизированные краткие и чаще всего ограниченные во времени
испытания, предназначенные для установления количественных
(и качественных) индивидуально-психологических различий.
Тестирование относится к диагностическим методам и позволяет
получить не только качественную, но и количественную характеристику изучаемого свойства (или группы свойств). Тест – стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет измерить психологические характеристики испытуемого. Таким образом,
целью тестового исследования является испытание, диагностика
определенных психологических особенностей человека, а его результатом – количественный показатель, соотносимый с ранее установленными соответствующими нормами и стандартами. Примером
тестов являются контрольные задания по различным учебным предметам в системе единых государственных экзаменов.
Если в основу классификации тестов положить различные аспекты (компоненты) развития и формирования человеческих качеств,
то она будет выглядеть следующим образом:
тесты общих умственных способностей (интеллекта);
•
тесты специальных способностей в различных областях
•
деятельности;
тесты обученности, успеваемости, академических достижений;
•
тесты для определения отдельных качеств личности (памяти,
•
мышления, характера и др.);
тесты для определения уровня воспитанности (сформирован-
•
ности общечеловеческих, нравственных, социальных и других
качеств).
362
Глава 17. Основы психолого-педагогической диагностики
Тесты общих умственных способностей (интеллекта) являются
наиболее распространенными психодиагностическими приемами,
предназначенными для исследования и измерения уровня интеллектуального развития человека. Под интеллектом как объектом
измерения подразумеваются не любые проявления индивидуальности, а прежде всего те, которые имеют отношение к познавательным
процессам и функциям (к мышлению, памяти, вниманию, восприятию). Главная функция этих тестов – сравнение испытуемых между
собой и нахождение их места в изучаемой выборке по выраженности
интеллектуального развития.
В психодиагностику прочно вошло понятие коэффициента интеллектуальности (IQ) в качестве основного и достаточно стабильного
показателя умственного развития. Этот коэффициент вычислялся
на основе диагностического обследования путем деления так называемого «умственного возраста» (по числу выполненных заданий
теста) на хронологический, или паспортный, возраст и умножения
полученного частного на 100. Величина выше 100 говорит о том, что
испытуемый решал задания, предназначенные для более старшего
возраста; если IQ оказывался ниже 100, то это означает, что испытуемый не справляется с соответствующими его возрасту заданиями.
С помощью специального статистического аппарата вычислялись
границы нормы, т.е. те значения IQ, которые свидетельствовали
о нормальном интеллектуальном развитии человека определенного
возраста. Эти границы располагались от 84 до 116 [147].
В высшей школе тесты интеллекта могут использоваться для проверки абитуриентов на стадии их поступления в вуз, для контроля
за особенностями умственного развития в ходе обучения, выявления сложностей, затруднений и принятия решения о необходимой
работе по коррекции или самокоррекции, для оценки качества самого образования с точки зрения того, насколько оно способствует
полноценному умственному развитию молодых людей.
Тесты способностей как индивидуально-психологических особенностей человека направлены на выявление его потенциальной
предрасположенности к более успешному выполнению какого-либо
определенного вида деятельности. Это тип методик, предназначенных для оценки возможностей индивида в овладении знаниями, навыками, умениями, необходимыми для одной или нескольких деятельностей.
Тесты специальных способностей используются в практике психологической профориентации среди учащейся молодежи и при
отборе кадров на профессиональное обучение или переподготовку,
17.3. Тестирование личности
363
например водителей, летчиков, космонавтов, пожарных, спасателей
и др. Что касается технических способностей, то следует учитывать,
что под ними диагносты понимают такие особенности, которые позволяют успешно работать с разнообразным оборудованием или его
частями. Показано, что наряду с некоторой общей способностью
(технической одаренностью или техническим опытом) существуют
независимые факторы: пространственные представления и техническое понимание. Под простраственным представлением понимает-
ся способность оперировать зрительными образами, например при
восприятии геометрических фигур. Техническое понимание – это спо-
собность правильно воспринимать пространственные модели, сравнивать их друг с другом, находить сходства и различия. Первые тесты
данного типа требовали от испытуемых умения конструировать, собирать технические приспособления из отдельных деталей.
Тесты достижений или, как их можно назвать по-другому, тесты
объективного контроля успешности (школьной, профессиональной,
спортивной) предназначены для оценки уровня продвинутости способностей, знаний, навыков, умений после прохождения человеком
обучения, профессиональной и другой подготовки. Таким образом,
тесты достижений в первую очередь измеряют влияние, которое оказывает на развитие индивида относительно стандартный набор воздействий. Они широко используются для оценки учебных, а также
профессиональных достижений. Этим объясняется их большое количество и разнообразие.
Тесты достижений, предназначенные для оценки успешности
овладения конкретными знаниями и даже отдельными разделами
учебных дисциплин, являются более объективными показателями обученности, чем оценка. Тест достижений (обученности) – это
совокупность заданий, сориентированных на определение степени усвоения конкретных аспектов (частей) содержания обучения.
Правильно составленные тесты обученности должны удовлетворять
ряду требований. Они должны быть:
1) относительно краткосрочными, т.е. не требовать больших за-
трат времени;
2) однозначными, т.е. не допускать произвольного толкования те-
стового задания;
3) правильными, т.е. исключать возможность формулирования
многозначных ответов;
4) относительно краткими, требующими сжатых ответов;
5) информационными, т.е. такими, которые обеспечивают возможность соотнесения количественной оценки за выполнение теста
с порядковой или интервальной шкалой измерений;
364
Глава 17. Основы психолого-педагогической диагностики
6) удобными, т.е. пригодными для быстрой математической обработки результатов;
7) стандартными, т.е. пригодными для широкого практического
использования – измерения уровня обученности возможно более
широких контингентов обучаемых, овладевающих одинаковым объемом знаний на одном и том же уровне обучения.
Предложенная В.П. Беспалько методика оценки обученности
учащихся включает четыре уровня усвоения:
1. Уровень представления (знакомство). На этом уровне учащийся
способен узнавать изученные объекты и процессы, если они представлены ему или даны их изображения, характеристика.
2. Уровень воспроизведения. Учащийся может воспроизвести (по-
вторить) информацию, операции, действия, решить типовые задачи,
рассмотренные при обучении.
3. Уровень знаний, умений, навыков. На этом уровне усвоения уча-
щийся умеет выполнять действия, общая методика и последовательность которых изучены на занятиях, но содержание и условия –
новые. Например, сюда относятся такие действия учащихся, как
самостоятельное решение задач.
4. Уровень творчества. Как известно, творчеством считают прояв-
ление продуктивной активности человеческого сознания. Мерилом
творчества является создание нового. Например, в учебном процессе к творческой деятельности студентов относятся: самостоятельное
добывание новых знаний путем наблюдения, эксперимента, анализа, сравнения, интуиции; самостоятельное выполнение курсовой
или дипломной работы; написание или рецензирование статей; разработка новой программы для компьютера и т.д.
Для контроля каждого уровня усвоения разрабатываются соответ-
ствующие тесты (см. гл. 11).
Наряду с тестами учебных достижений, в высшей школе могут найти применение тесты профессиональных достижений. Они
применяются, во-первых, для измерения эффективности обучения
или тренировок, во-вторых, для отбора персонала на наиболее ответственные должности, где требуются хорошие профессиональные
знания и опыт, в-третьих, для определения уровня квалификации
рабочих и служащих при решении вопросов перемещения и распределения кадров по рабочим местам.
Эти тесты, как правило, призваны оценивать уровни развития
конкретных знаний и навыков, требуемых для отдельных профессий,
поэтому область их применения ограничена и определяется рамками
узкой специализации.
17.3. Тестирование личности
365
При подготовке материалов для тестового контроля необходимо
придерживаться следующих основных правил.
Нельзя включать ответы, неправильность которых на момент те-
•
стирования не может быть обоснована учащимися.
Неправильные ответы должны конструироваться на основе ти-
•
пичных ошибок и должны быть правдоподобными.
Правильные ответы должны располагаться среди всех предла-
•
гаемых ответов в случайном порядке.
Вопросы не должны повторять формулировок учебника.
•
Ответы на одни вопросы не должны служить подсказками для
•
других.
Вопросы не должны содержать «ловушек».
•
Тесты обученности применяются на всех этапах дидактического
процесса. С их помощью обеспечивается предварительный, текущий, тематический и итоговый контроль знаний, умений, учет успеваемости и академических достижений.
Но не все необходимые характеристики усвоения можно получить
путем тестирования, поэтому оно обязательно должно сочетаться
с другими формами и методами проверки.
Одним из недостатков тестового метода контроля знаний студентов
является то, что создание тестов, их унификация и анализ – это большая кропотливая работа. Чтобы довести тест до полной готовности
к применению, необходимо несколько лет собирать статистические
данные, хотя бы с потока студентов численностью 100–120 человек.
Возможны другие трудности. Довольно часто встречается значительный субъективизм в формировании содержания самих тестов,
в отборе и формулировке тестовых вопросов, многое также зависит
от конкретной тестовой системы, от того, сколько времени отводится на контроль знаний, от структуры включенных в тестовое задание
вопросов и т.д. Но несмотря на указанные недостатки тестирования
как метода педагогического контроля, его положительные качества
во многом говорят о целесообразности использования такой технологии в учебных заведениях. К его достоинствам относятся:
большая объективность и, как следствие, большее позитивное
•
стимулирующее воздействие на познавательную деятельность студента, учащегося;
отсутствие воздействия на результаты тестирования негативно-
•
го влияния таких факторов, как настроение, уровень квалификации
и другие характеристики конкретного преподавателя;
ориентированность на современные технические средства и ис-
•
пользование компьютерных (автоматизированных) обучающих систем;
универсальность, охват всех стадий процесса обучения.
•
366
Глава 17. Основы психолого-педагогической диагностики
17.4. Методы изучения и оценки деятельности
и свойств личности специалиста
Систематическое изучение и оценка деятельности и личностных
свойств специалистов является одной из основных задач управления
персоналом. Постановка и решения таких задач обусловлены периодической ротацией (передвижением) кадров, их аттестацией, повышением уровня образования и квалификации, выдвижением на другую (вышестоящую) должность, определением меры материального
и морального стимулирования труда.
Изучение и оценка деятельности и свойств личности специалиста
преследует следующие задачи:
1) выявить степень соответствия его личных качеств, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными инструкциями,
квалификационной характеристикой, целями организации;
2) обеспечить обратную связь – работник хочет знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремления к качественному выполнению своей работы со стороны руководства (удовлетворить потребность в самоутверждении);
3) определить направление дальнейшего повышения квалификации и должностного передвижения работника;
4) улучшить использование кадров и повысить эффективность
производства;
5) определить, кто и какую конкретно работу мог бы выполнять,
какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача размещения работников);
6) определить, кто с кем совместим (задача формирования трудового коллектива и его социально-психологического климата);
7) определить, кто сможет в будущем работать в системе управления на конкретных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).
Деловая оценка специалистов должна проводиться с соблюдени-
ем ряда требований, основными из которых являются:
объективность – использование достаточно полной системы
•
показателей для характеристики специалиста, его деятельности
и поведения;
оперативность – своевременность и быстрота оценки, регуляр-
•
ность ее проведения;
гласность – широкое ознакомление работников с порядком
•
и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех
заинтересованных лиц;
17.4. Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста
демократизм – участие общественности, привлечение к оценке
•
367
коллег, сотрудников и руководителей;
единство требований оценки для всех лиц однородной
•
должности;
простота, четкость и доступность процедуры оценки;
•
результативность – обязательное и оперативное принятие дей-
•
ственных мер по результатам оценки.
Следует подчеркнуть, что качества личности являются исключительно сложным объектом для изучения и оценки. Они характеризуют нравственную, мотивационную, интеллектуальную, эмоциональную, волевую и другие стороны личности.
На предприятиях в системе работы с кадрами (подбор, расстановка и аттестация кадров, обучение и воспитание молодых рабочих,
выдвижение в резерв руководителей, повышение квалификации
работников) при оценке личности специалиста учитывают его образование, квалификацию, деловые качества, общественную активность, качество и результаты труда. Простейшим методом изучения
личности является анализ биографических данных по таким документам, как паспорт, аттестат зрелости или диплом, трудовая книжка и др. Эти документы позволяют выяснить социальные данные
о личности сотрудника: его возраст, образование, специальность,
квалификацию, должность, стаж работы, семейное положение и т.д.
Анализ деятельности специалиста – это также эффективный метод
изучения его личности. При этом изучаются и оцениваются такие характеристики деятельности, как количество и качество труда, экономические показатели (производительность труда, качество и себестоимость продукции, рентабельность и др.), состояние трудовой
дисциплины. Обращают внимание на то, как работник повышает
свою квалификацию, проявляет профессиональное мастерство, участвует в управлении производством и общественными делами, каковы его взаимоотношения с другими сотрудниками.
При подборе, расстановке и аттестации кадров рекомендуется
кроме того использовать такие методы, как изучение жизненного
пути специалиста, мнения о нем коллектива, в котором он работает, ближайшего окружения личности, или специальное помещение
учащегося в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств.
Одним из эффективных методов изучения особенностей характера, ценностных ориентаций, коммуникативных и других качеств
личности человека является оценочная беседа. Подготовка к ее
проведению включает следующие действия руководителя (ведущего):
368
Глава 17. Основы психолого-педагогической диагностики
1) уточнение требований к работнику, его знаниям, умениям, спо-
собностям;
2) изучение заявления и анкеты претендента;
3) составление вопросов к предстоящей беседе;
4) разработка плана беседы.
При проведении оценочной беседы рекомендуется настроить собеседника на спокойный деловой тон, проявить к нему уважение
и внимание, последовательно задать вопросы и внимательно прослушать ответы, показать свою заинтересованность и доброжелательность, спокойно ответить на вопросы собеседника. После проведения оценочной беседы ведущий составляет короткий отчет, дает
предварительную оценку знаниям, умениям и способностям претендента, определяет их соответствие требованиям по новой должности.
За рубежом в последние 15–20 лет при оценке и отборе специалистов широко используется метод оценочных центров, т.е. оценка
специалистов в специально организованных учреждениях [67]. Этот
метод приобрел на Западе репутацию надежного инструмента для
определения управленческих способностей специалистов.
В общем плане оценочные центры выполняют две главные задачи: 1) выявляют управленческие способности испытуемых и 2) устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для развития выявленных способностей.
Оценочный центр проводит тщательный анализ профессиональной деятельности своих испытуемых и выявляет систему характерологических черт, необходимых руководителю для успешного
выполнения профессиональной деятельности. Для этих целей используются стандартные опросные листы, на основе которых приглашенные эксперты создают модель личности специалиста. С помощью экспертов определяется круг обязанностей по оцениваемой
профессии и иерархия проблемных задач, которые решаются специалистами на практике. Им выдают специально подготовленные
бланки с перечнем практических задач, просят проанализировать
список и высказать по каждой задаче свое отношение. Результаты
экспертного опроса берутся в основу при выборе конкретных
упражнений.
Кроме рассмотренных методов для оценки специалистов (особенно руководителей) используются различные методические процедуры, в том числе деловые игры, метод пробных перемещений, метод
общественных поручений, решение учебных управленческих задач,
анализ конкретных ситуаций и метод экспертных оценок.
17.4. Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста
369
Деловые игры включают выполнение управленческих действий
(имитация реальной деятельности специалиста), обсуждение проблем в малой группе, подготовку и принятие решений, разработку
какого-либо управленческого проекта и доклад по нему, подготовку
делового письма и т.д.
В деловых играх фактически отображаются все основные моменты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры
можно использовать как средство проверки способностей к управленческой работе. «Хорошая игра настолько четко и определенно
выявляет способности руководителя, что подчас не требуется ничего
больше для определения потенциала работника».
Метод пробных перемещений, широко практикуемый на предприятиях, состоит в том, что руководителя проверяют в естественных
или специально организуемых условиях, назначив его на должность,
ранее им не занимаемую. Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его заместителей.
Метод общественных поручений, близких по характеру к управленческой деятельности в производстве, аналогичен указанному выше
способу проверки способности специалиста. Суть его состоит в том,
что организаторские способности руководителя проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных по основным признакам с управленческой работой на производстве.
Метод решения учебных управленческих задач используется в системе повышения квалификации руководителей. Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде
иерархии задач определенных степеней трудности, подобных тем,
которые руководителям приходится решать на практике. На каждый
иерархический уровень и на каждое функциональное звено управления можно предложить вместо реальных задач системы учебных заданий, адекватных или аналогичных реальным по структурам решения и уровню сложности. Особенностью этого метода является то,
что он позволяет за счет варьирования содержания задач определить
более точно, чем другие методы, способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.
Метод анализа конкретных ситуаций является эффективным методом обучения и проверки знаний руководителей. Ситуация – это
конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом и предлагаемый для анализа руководителю с целью
тренировки его «деловой чувствительности». Конкретные ситуации
используются и для распознавания управленческих способностей.
370
Глава 17. Основы психолого-педагогической диагностики
Метод экспертных оценок дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств
руководителя. Метод предполагает включение в процесс оценки того или иного руководителя в качестве экспертов членов коллектива,
коллег по работе, руководителей оцениваемого.
При изучении и оценке личности и деятельности специалиста
с целью его аттестации или выдвижения на другую должность, как
правило, составляют характеристику. Характеристика специали-
ста – это документ, отражающий общие (биографические) данные,
сведения о характере и качестве трудовой деятельности, о жизненной сфере, оценку личностных свойств, характер отношений с людьми и т.д. Следует отметить, что на предприятиях при составлении
характеристик обычно оценивают его профессиональную деятельность, квалификацию и деловые качества. В производственных характеристиках не отражаются сведения о психологических качествах
личности (чертах характера, особенностях темперамента, способностях и др.), недостаточно характеризуется социальная сторона жизни
и деятельности специалиста. При разработке характеристики часто
приукрашают те или иные качества. В результате формального подхода к этому делу составляют безликие характеристики.
Для преодоления этих недостатков нами предлагается следующий
план (схема) составления социально-психологической характеристики специалиста.
1. Общие данные о личности специалиста: фамилия, имя, отче-
ство; возраст, пол, образование, специальность, стаж работы.
2. Жизненный путь личности: кто родители (по социальному положению, профессии), где родился, где рос и ходил в школу, как
учился в школе, профессиональное обучение, служба в армии, женитьба (замужество), рождение детей, с кем, где живет в настоящее
время.
3. Характеристика профессиональной деятельности и деловых
качеств специалиста: с какого года он работает на предприятии, на
каких должностях проработал, кем работает в настоящее время, какие задачи решает, качество и результативность работы, отношение
к профессии и к работе, уровень квалификации, как повышает свою
квалификацию, как относится к нововведениям, проявляются ли деловые, организаторские качества и т. д.
4. Основные жизненные сферы личности: семья, отношение к детям и родителям, социально-психологический статус в семье; материальные условия жизни (наличие квартиры, семейный бюджет,
материальные ценности и др.); общественная деятельность (проявляет ли активность в общественной работе, каков социальный статус
в коллективе); социальное окружение (круг друзей, взаимоотноше-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]