Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организация, нормирование и оплата труда в АПК. Учебное пособие
.pdf
Премирование работников может осуществляться за превышение установленных заданий по производству продукции,
объемов выполненных работ в отведенные сроки, за высокое качество работ и продукции, экономию кормов, горючего и других
материальных ресурсов.
Компенсационные выплаты должны производиться за
работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, сверх
установленной продолжительности смены, за использование
личного транспорта, квартиры в служебных целях, за работу
во вредных условиях труда (с ядовитыми химикатами, инфекционно больными животными, на отгонных пастбищах и
т.п.), включая и радиоактивное заражение местности, за работу с коровами-первотелками, на старых тракторах, комбайнах и т.п.
Стимулирующие выплаты осуществляются за совмещение
профессий и расширение зон обслуживания, выполнение особо
важных работ, большой стаж работы в данном предприятии, высокое профессиональное мастерство, подтвержденное присвоенным классом, за владение компьютером, иностранными языками
и т.п.
Основная и дополнительная оплата труда может начисляться предприятием как индивидуально, т.е. каждому работнику в отдельности, так и коллективно на работников
первичного трудового коллектива в целом - с последующим
распределением зарплаты между работниками самим коллективом.
Основная оплата труда имеет две формы: сдельную и повременную. Сдельная выплачивается за объем выполненных работ или количество произведенной продукции. Повременная оплата производится за отработанное время в часах, днях, неделях,
месяцах.
Сочетание разных форм основной оплаты с дополнительной, адаптированных к конкретным условиям производства, дает
различные системы оплаты труда. Система оплаты труда представляет собой совокупность взаимосвязанных показателей и
правил, определяющих соотношение между объемом, качеством
труда и размером его оплаты.
61
На основе повременной формы образуют: простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. В
обеих системах оплата производится за отработанное время, но
во 2-й системе кроме основной оплаты предусмотрено премирование за те или другие показатели.
На основе сдельной формы образуются 6 основных систем
оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная.
Простая сдельная система оплаты труда осуществляется по
неизменным расценкам за единицу выполненных работ или произведенной продукции. В сдельно-премиальной системе помимо
этого предусмотрено еще премирование за перевыполнение задания, высокое качество работ или продукции, экономию средств
или другие показатели.
Аккордная система строится на оплате по расценкам не за
отдельные работы, а за весь комплекс выполненных работ или
конечную продукцию. Такая система чаще всего применяется в
растениеводстве и строительстве. Как правило, она дополняется
премированием и называется аккордно-премиальной системой
оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система обычно предусматривает
использование неизменных расценок до 100% выполнения сменного (месячного) задания, нормативного уровня урожайности
растений или продуктивности животных, а затем прогрессивное
увеличение расценок в зависимости от степени превышения установленных показателей.
Косвенно-сдельная система построена на оплате труда
обслуживающего и вспомогательного персонала в долях или
% от оплаты основных работников. Возможно также от оплаты труда отдельных категорий ведущих работников оплачивать услуги всех остальных работников по заранее установленным коэффициентам.
От 8 основных систем оплаты труда образуются несколько их разновидностей. Так, в качестве вариантов сдельных
систем оплаты труда может выступать оплата от валового и
хозрасчетного дохода, а также бестарифная система оплаты
труда. Оплата по трудодням и натуральная оплата могут вы-
62
ступать различными вариантами как сдельных, так и повременных систем оплаты труда. Кроме того, иногда применяются различные сочетания повременных и сдельных систем оплаты труда. Например, 8-10 тыс. рублей в месяц за выполнение должностных обязанностей, к которым добавляется
сдельный заработок по расценкам за тысячу тонн закупленной продукции 1 млн рублей заключенных сделок.
7.3. Тарификация труда в сельском хозяйстве
Дифференциация оплаты труда различного качества достигается прежде всего в процессе его тарификации. Тарификация труда представляет собой совокупность приемов по
предварительной оценке качества и условий различных видов
конкретного труда и отнесение их к соответствующему уровню оплаты.
При тарификации исходят из того, что каждая работа требует затрат труда определенного качества, и в то же время работник, который ее выполняет, может обладать различными профессиональными и личностными качествами. Поэтому тарификация
состоит как в оценке качеств и условий труда и отнесении работы
к определенным разрядам, так и установлении квалификационного разряда работника.
При оценке работ и их исполнителей применяют 2 основных
метода: суммарный и аналитический. Суммарный, или синтетический, метод представляет собой качественную оценку работы в
целом, учитывая всю совокупность факторов. Он основан на экспертном заключении, а потому здесь велико влияние субъективного подхода. Аналитический метод тарификации работ использует балльную оценку качества труда по отдельным факторам
или их признакам. Разряд работ и исполнителя устанавливается
по сумме баллов.
Конгрессом МОТ в Женеве основными факторами по
оценке качества труда признаны: квалификация, физические
усилия, умственное напряжение, ответственность, условия
труда. В тарификации сельскохозяйственного труда чаще
всего выделяют 3 группы постоянно действующих факторов:
сложность (квалифицированность) работы, ее напряженность
63
и условия труда. Каждый из этих факторов может отражаться
несколькими признаками, измеряющими различные стороны
фактора. В свою очередь, каждый признак может характеризоваться несколькими показателями. Для оценки качества
труда можно использовать от 10 до 20 и более различных показателей. В последнее время пришли к выводу, что точность
оценки практически не снижается, а методика тарификации
значительно упрощается при использовании 3-4 показателей
основных факторов.
При определении индивидуальных разрядов конкретных работников учитываются сложность выполняемой работы, уровень образования и квалификации, инициатива, профессиональный опыт, стаж, ответственность, владение смежными специальностями. Для руководителей и специалистов в
дополнение к этому принимают во внимание: самостоятельность в принятии решений, компетентность и широту знаний,
навыки общения с людьми, умение работать в коллективе и с
коллективом и т.п. Во многих западных фирмах производят
оплату труда не по разряду работы, а по разряду рабочего, что
в значительной мере стимулирует профессиональный рост,
освоение смежных специальностей, повышение квалификации.
Тарификация работ и работников может проводиться не
только на основе широко распространенных 6-и 18-разрядных сеток, но и 8-10-12-разрядных тарифных сеток, которые применяют отдельные предприятия. Претерпевает изменения и Единая
тарифная сетка (табл. 4).
Таблица 4. Варианты Единой тарифной сетки
Тарифные коэффициенты
Разряды
1 2 3 4 5
1 1,00 1.00 1,00 1,00
2 1,30 1,36 1,11 1,04
3 1,69 1.59 1,23 1,09
4 1,91 1,73 1,36 1,112
5 2,16 1,82 1,51 1,268
6 2,44 2,00 1,67 1,407
7 2,76 2,27 1,84 1,546
ЕТС от
14.10.1992 г.
ЕТС от
18.03.1999 г.
ЕТС от
1.12.2001 г.
ЕТС от
1.05.2006 г.
64
8 3,12 2,54 2,02 1,699
9 3,53 2,91 2,22 1,866
10 3,99 3,27 2,44 2,047
11 4,51 3,68 2,68 2,242
12 5,10 4,18 2,89 2,423
13 5,76 4,73 3,12 2,618
14 6,51 5,32 3,36 2,813
15 7,36 6,00 3,62 3,036
16 8,17 6,68 3,9 3,259
17 9,07 7,41 4,2 3,51
18 10,07 8,23 4,5 4,5
7.4. Аттестация руководителей, специалистов и
служащих предприятия
С целью установления соответствия работника занимаемой
должности и его тарификации проводится аттестация руководителей, специалистов и служащих предприятий.
Методом оценки деловых качеств и квалификации работника является тестирование, собеседование на основе вопросника1 и анализа объективных данных работы специалиста и
руководителя.
Тарификацию руководителей, специалистов и служащих рекомендуется проводить на основе утвержденных в установленном порядке квалификационных требований по общеотраслевым
и отраслевым должностям служащих.
Критериями оценки деятельности руководителей следует считать компетентность в теоретических вопросах, связанных с выполнением должностных обязанностей, умение определять перспективу
развития, выделять наиболее важные и актуальные задачи и цели,
управлять коллективом, а также профессиональные навыки и активное применение их на практике. Деловые качества специалистов определяются в основном исходя из требований разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик служащих
предприятий агропромышленного комплекса.
1
Отсюда и до раздела 7.5. изложено в соответствии с «Рекомендациями по проведению
аттестации руководителей, специалистов и служащих предприятий агропромышленного
комплекса» из «Сборника нормативных материалов и рекомендаций по оплате труда работников обслуживающих предприятия АПК». М.: Информагробизнес, 1995. – 116 с. – С.
96-99.
65
Для некоторых должностей специалистов в квалификационных требованиях предусмотрены 2-3 различных разряда в рамках соответствующей квалификационной категории, что и обусловлено довольно ощутимыми различиями в сложности должностных обязанностей специалиста той или иной квалификационной категории в зависимости от разнообразия функций, уровнем ответственности и пр.
При подходе к установлению отдельным специалистам
конкретных разрядов оплаты труда руководителям предприятия
предоставляется возможность оперативно решать вопросы тарификации с учетом конкретных условий производства, сложностью должностных обязанностей.
До проведения аттестации необходимо уточнить или подготовить новые должностные инструкции и привести наименования должностей работников в соответствие с выполняемыми
функциями и квалификационными требованиями. Должностные
инструкции должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности
и в соответствующей категории.
Работники, не имеющие специальной подготовки или трудового стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и
выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на
них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной
комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Подготовка и проведение аттестации организуются по приказу руководителя предприятия, в котором устанавливаются состав комиссии, сроки ее проведения, график аттестации по подразделениям (отделам).
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители
подразделений предприятия, а затем подчиненные им работники.
Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее
чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным
руководителем подготавливается представление, содержащее
66
всестороннюю оценку аттестуемого: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям
по должности и разряду оплаты его труда, отношения к работе и
выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период, эффективности и качества
выполнения заданий; умения в необходимых случаях руководить
коллективом.
Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем
за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Аттестационная комиссия рассматривает представление, результаты тестирования, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает.
Руководители предприятия системы агропромышленного
комплекса и их заместители проходят аттестацию в комиссии,
организованной собственником имущества (или органом государственного управления, которому делегированы эти полномочия); советом учредителей-собственников данного предприятия.
В состав аттестационной комиссии включается председатель
(как правило, заместитель руководителя предприятия), секретарь и
члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты,
представители профсоюзных организаций. Рекомендуется создавать
аттестационную комиссию в составе 5-7 человек.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии
принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.
Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании
не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При
равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в
аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре
и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Атте-
67
стационный лист и представление на работника хранятся в его
личном деле.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит
рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда. Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю предприятия.
Руководитель предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ по предприятию о соответствии работника определенной должности и установлении ему того или иного разряда оплаты труда. При несогласии руководителя с решением аттестационной комиссии он может направить работника на повторную аттестацию, результаты
которой являются окончательными.
О принятом руководителем предприятия решении, в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера
оплаты (ставки, оклада), поскольку он может меняться в связи с
изменением тарифной ставки первого разряда Единой тарифной
сетки. Установленный служащему разряд оплаты труда на данном предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть
обязательно сохранен.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются
в соответствии с действующим законодательством о порядке
рассмотрения трудовых споров.
Вопросы для самопроверки
1. Что понимается под заработной платой и от чего она зави-
сит?
2. Какие основные принципы эффективной организации оп-
латы труда?
3. На какие основные части или виды разделяется заработная
плата работников?
4. Классификация и структура дополнительной оплаты.
5. Формы и системы оплаты труда.
6. Что такое тарификация труда?
68
7. Какие методы применяются для тарификации труда?
8. Какие факторы и показатели используются для оценки ка-
чества труда?
9. Организация аттестации руководителей и специалистов.
10. Какие факторы учитываются при аттестации и ее по-
следствия?
69
8. ТАРИФНО-ПРАВОВЫЕ ПОДХОДЫ К ОПЛАТЕ ТРУДА
8.1. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, дифференцированно определяющих уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, качества и условий труда.
Тарифная система является инструментом эффективной организации оплаты труда на предприятии, установления относительной социальной справедливости. Она стимулирует повышение квалификации и перемещение работников в наиболее важные
отрасли производства.
Основными элементами современной тарифной системы
оплаты труда являются: справочники по тарификации работ, тарифно-квалификационные справочники (справочники тарификации профессий и специальностей), тарифные сетки, тарифные
ставки и должностные оклады, районные и отраслевые (на условия труда) коэффициенты.
Тарифная сетка - шкала тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, определяющая соотношение в оплате работ различной сложности и качества. Коэффициент 1 разряда равен 1 и
соответствует группе работ, требующих наименее квалифицированного труда. Коэффициенты 2 и последующих разрядов показывают, во сколько раз оплата по ним больше, чем по 1-му разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами 1-го и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. Чем
он больше, тем сильнее дифференциация в оплате наиболее квалифицированного от наименее квалифицированного труда.
В применявшихся до 1993 г. и применяющихся сейчас в ряде с.-х. предприятий России 6-разрядных тарифных сетках тарифный диапазон равен 1,8.
В единых тарифных сетках, принятых постановлением
Правительства РФ 14.10.1992 г., тарифный диапазон был установлен равным 10,07, что характеризовало резкий переход от излишней выравненности к излишней дифференциации в оплате
труда. Это привело к появлению постановления Правительства
РФ от 27.02.1995 г., утвердившее ЕТС по оплате труда работни-
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]