Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Учебное пособие.pdf
– группа Б выбирает свое мнение по данной теме. Группа А автоматиче-
ски выбирает противоположное мнение;
– обе группы в течение 10 минут проводят дебаты по теме, но только
в виде словесного обсуждения. Они не могут использовать невербальное общение, жесты, мимику, телодвижения или различные интонации (лучше сидеть на
руках);
– после дебатов аудитория обсуждает следующее:
а) насколько эффективны были коммуникации во время этих дебатов?
б) какие барьеры существуют для коммуникаций?
в) с какой целью применяют невербальные коммуникации?
Соедините знания и навыки, полученные и приобретённые в этом упраж-
нении, с проблемами, которые могут возникнуть при телефонном разговоре или
связи через электронную почту.
3. Выполните упражнение по теме «Интервью – диагноз и решение про-
блем» (прил. 9).
Цель упражнения:
1) выработать опыт проведения интервью;
2) разработать навыки в исследовании межличностных процессов;
3) попрактиковаться в установлении обратной связи.
4. Разберите задание «Критика подчиненных».
Вы в качестве оратора выступили на общем собрании. Ваши взгляды на
отдельные проблемы были критически встречены подчиненными. Как вы будете вести себя в такой ситуации? Например:
• не поддадитесь мгновенной защитной реакции, не поспешите с «возна-
граждениями», сумеете трезво взвесить все «за» и «против»;
• не спасуете, а постараетесь аргументированно доказать преимущества
своих взглядов;
• в силу вспыльчивого характера не сможете скрыть своего огорчения, оби-
дитесь на подчиненных;
• промолчите, но своих взглядов и линии поведения не измените;
• другая версия. Аргументируйте (обоснуйте) ваш вариант.
81
8. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО
8.1. ЛИДЕР И ЛИДЕРСТВО
Лидерство является центральным элементом и связующим звеном для
многих организационных процессов и элементов, в том числе для процессов,
связанных с корпоративной культурой. О лидерстве говорили, писали и продолжают дискутировать по этому вопросу учёные-исследователи практически
всех стран мира. Ещё в 1981 г. упоминалось о более пяти тысяч независимых
научных исследований в области лидерства. Однако несмотря на то, что лидерству уделяется много внимания в науке, в этой сфере существуют серьезные
противоречия. До настоящего времени чётко не сформулированы общие критерии, на основании которых можно было бы выделить лидеров, а также критерии, позволяющие разграничить эффективного и неэффективного лидеров.
Большинство исследователей определяют лидера и лидерство в соответ-
ствии с собственными представлениями о нём и исходя из того, что для них
больше всего важно.
Для организационной культуры в целом и субкультуры в частности очень
важна личность лидера. В общем виде, лидер – это член социальной группы,
которому эта группа оказывает доверие в процессах приёма ключевых решений
в значимых ситуациях с целью достижения групповых целей.
Лидерство (в широком смысле слова) – это возможность влиять на соци-
альную группу для достижения поставленных целей.
Лидерство в организации (в организационной культуре) – это специфи-
ческий вид управленческих отношений, в основе которых находится признание
личности и статуса лидера, позволяющих ему воздействовать на социальную
группу для достижения целей организации.
Лидерство в организациях может быть формальным, подразумевающим
административное влияние на людей, а может быть неформальным, когда влияние осуществляется при помощи собственных умений, компетенций, способностей, харизмы и других качеств лидера. В связи с этим, в менеджменте
и управлении персоналом существуют такие понятие, как «формальный лидер»
и «неформальный лидер».
В управленческой науке существует несколько классических теорий ли-
дерства, основных подходов, объясняющих, что делает лидера эффективным.
Теория черт, или теория лидерских качеств, базируется на определении
физических, умственных и личностных характеристик, от которых зависит
успешное выполнение руководящей работы и которые позволяют отличить
«лидера» от «нелидера». В рамках данной теории предпринимаются попытки
82
установить, обладание какими качествами помогает индивиду стать лидером.
Проблемой теории, ставящей под сомнение сам подход, является факт противоречивости лидерских качеств, обнаруженных у известных лидеров разных
стран и поколений.
Основные вопросы, на которые отвечают исследователи теории черт:
1. Какие характерные черты обуславливают эффективность лидерства?
2. Какие навыки определяют эффективность лидерства?
3. Какое сочетание отдельных черт, оказывающих влияние на эффектив-
ность лидерства, можно считать оптимальным?
В целом свыше 50 лет исследований привели к тому, что некоторые характеристики увеличивают вероятность успеха как лидера, но ни одна из них не
гарантирует успеха.
Поведенческие теории. Теории исследует поведение лидеров, то, чем на
самом деле занимаются лидеры и руководители в компаниях. Исходя из поведенческих теорий, следует, что если существуют специфические особенности
поведения лидера, обеспечивающие его эффективность и успешность в этой
роли, то лидерству можно обучаться, создавая специальные программы, которые помогают сформировать эффективные модели поведения лидера. Основополагающий вопрос, на который ищут ответ поведенческие теории: что является наиболее эффективным в поведении лидера, ориентация руководителя на задачу или ориентация руководителя на взаимоотношения в группе?
Исследования данного вопроса в Соединённых Штатах Америки дали
противоречивые результаты, согласно которым обоснован лишь факт того, что
существуют значительные связи между хорошими взаимоотношениями в коллективе и удовлетворенностью подчиненных своим трудом.
В Японии учёными обнаружено и научно обосновано, что обе ориентации
тесно связаны с эффективностью лидера и лидерства.
В России исследования показали, что среди эффективных лидеров преобладает ориентация руководителей на задачу, нежели на взаимоотношения внутри социальных групп.
Ситуационные теории. Эти теории опираются на базовый фактор, характеризующий ситуацию взаимодействия лидера и рядового сотрудника. На этом
основании предлагаются модификации стилей лидерского поведения, оптимальные для разнообразных ситуаций. Теоретические исследования, согласно
ситуационным теориям лидерства, осуществляются по двум направлениям:
• изучение лидерского поведения как зависимой переменной, т. е. как си-
туация влияет на поведение;
• изучение самих ситуаций и влияния лидера на их изменение.
83
Помимо классических теорий, существуют основные современные подхо-
ды к лидерству:
1) теория атрибуции (приписывания). Согласно этой теории лидерство –
это просто восприятие людьми того, что и как делают другие люди. Если организация преуспевает или, наоборот, терпит фиаско, то люди связывают это с её
лидером;
2) теория харизматической личности приписывает лидерам особенный
дар управления людьми. Согласно теории, чертами, увеличивающими вероятность харизмы, являются уверенность в себе, ярко выраженные управленческие
навыки, когнитивные способности (память, интеллект, внимание), социальная
сензитивность (чувствительность) и эмпатия (способность понять переживания
другого). В свою очередь, сотрудники оказывают харизматичной личности
чрезвычайно высокое доверие как лидеру, верят в его силу и превосходство;
3) теория трансформационного лидерства базируется на влиянии лиде-
ра на подчиненных. В свою очередь, эффект влияния дает возможность подчиненным принимать участие в процессе трансформации организации. Основные
компоненты теории: умение руководителя вести за собой, индивидуальный
подход к сотрудникам, интеллектуальное стимулирование, мотивация, вовлечение других людей во взаимодействие;
4) концепция «первичного» лидерства основана на изучении влияния
эмоционального состояния руководителя на эффективность деятельности компании и поведение подчинённых.
К современным проблемам, связанным с лидерами и лидерством, можно
отнести такие, как:
а) проблемы, связанные с гендерной принадлежностью лидера, так как поведение мужчин и женщин в роли лидера имеет существенные отличия. Женщинам-руководителям чаще свойственен демократический стиль руководства.
Однако тенденция использования женщинами демократического стиля снижается, если они руководят коллективом, в котором преобладающее большинство
составляют мужчины;
б) проблемы делегирования полномочий;
в) проблемы, связанные с подчиненными (исполнителями), так как современным организациям нужны не только эффективные лидеры, но и эффективные исполнители;
г) проблемы межкультурного взаимодействия, например, связанные с руководством субкультурой или коллективом другой национальной культуры.
На сегодняшний момент проблемы лидерства в организации весьма актуальны ещё и в связи с тем, что повсеместное в прошлом применение коман-
84
дно-администартивного стиля руководства практически сошло на нет. Решение этих проблем очень важно для всех компаний, желающих успешно развиваться на рынке.
8.2. ВЛАСТЬ И РУКОВОДСТВО В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ
Важной составляющей организационной культуры является власть. По-
нятие «власть» имеет самые разнообразные трактовки.
Власть – это вероятность того, что одно действующее в социальной сфере
лицо оказывается в состоянии осуществить свою волю вопреки сопротивлениям (М. Вебер).
Власть – это способность индивида А влиять на поведение индивида В
таким образом, что индивид В делает то, что никогда бы не стал делать
(S.P. Robbins).
Социальные психологи Д. Френч и В. Рейвен выделили пять форм власти:
1) власть, основанная на вознаграждении, источником которой является
положительное подкрепление;
2) власть, основанная на принуждении, источником которой является
страх;
3) законная (легитимная) власть, основанная на традиции признавать
власть должности;
4) власть эксперта, основанная на вере в знания руководителя;
5) власть примера (харизмы) личных характеристик лидера.
Источниками власти, а значит и зависимости, являются важность, редкость
и незаменимость ресурсов, которыми обладают люди, наделенные властью.
В свою очередь, руководство – это поведение, которое обусловлено офи-
циальной ролью человека (официальным наделением власти), на которого возложены функции управления коллективом.
Однако стать настоящим лидером в организации во всех смыслах этого
слова руководитель сможет только тогда, когда он готов эффективно выполнять функции морального авторитета в рамках сложившейся организационной
культуры.
Таким образом, поведение руководителя является одним из самых эффек-
тивных, но одновременно и труднореализуемым инструментом. Безусловно,
при управлении организацией и формировании организационной культуры руководителю необходимо начать с себя. Фактически речь идёт об усвоении ру-
ководителем новой для себя роли – не формального начальника, который раздаёт указания и приказывает, а лидера, который заинтересовывает сотрудников,
увлекает их своим примером.
85
Не каждый руководитель способен изменить себя ради процветания орга-
низации. Однако тенденция такова, что руководитель в XXI веке всё в большей
степени будет стремиться не просто обладать властью, а стать полноценным
лидером, чтобы эффективно управлять персоналом и вести компанию к процветанию.
Способы, с помощью которых личность воздействует на других, исполь-
зуя власть, или тактика власти достаточно многообразны. К ним относятся:
• обоснование, т. е. использование фактов и данных, чтобы логично или
рационально представлять идеи;
• дружелюбие, т. е. использование власти доброй воли;
• создание коалиций, т. е. получение поддержки от других людей в ор-
ганизации;
• сделка, т. е. использование переговоров;
• активная защита, т. е. использование силового подхода в виде прика-
зов, напоминаний и т. п.;
• обращение к руководству, т.е. получение поддержки от представите-
лей более высокого уровня организации;
• санкции, т. е. использование наград или наказаний.
На использование различных приемов и методов тактики власти влияют
такие факторы, как стратегические цели, ожидание успеха, сложившаяся организационная культура и другие.
Контрольные вопросы
1. Охарактеризуйте организационного лидера.
2. Какие основные теории лидерства вы знаете?
3. В чём смысл поведенческих теорий лидерства?
4. По каким направлениям осуществляются исследования ситуационных
теорий лидерства?
5. Какие теории мы относим к современным подходам исследования ли-
дерства?
6. Что такое власть?
7. Какие формы власти вы знаете?
8. Можно ли в одной организации при управлении её сочетать все формы
власти?
9. Лидер и руководитель – кто они?
10. Назовите способы, при помощи которых можно воздействовать на
подчинённых при управлении организацией.
86
Практические задания
1. Разберите ситуационную задачу «Управленческая сказка о власти»,
представленную в прил. 10.
2. Разберите ситуационную задачу «Справедливый руководитель», пред-
ставленную в прил. 11.
3. Выполните задание «Лидер, которого я знаю».
Используя факты и события из своей жизни, опишите поведение человека,
который, по вашему мнению, в определенных ситуациях проявлял лидерские
качества во взаимодействии с другим человеком или группой людей. На основании изученного теоретического материала сделайте выводы, какая из форм
власти и влияния применялась в описанном вами случае. В качестве лидера могут выступать не только руководители, но и, например, родители, друзья, учителя, преподаватели, медийные персоны и т. д.
4. Выполните задание «Новый руководитель».
В стабильный сложившийся коллектив со своими традициями приходит
новый руководитель. Каким образом он может (должен) разрешать возникающие в новом для него коллективе конфликты? Варианты:
• вести работу, не обращая внимания на споры, конфликты, воздействуя,
таким образом, положительно на подчиненных;
• попытаться переубедить, перетянуть на свою сторону тех, кто выступает
«против» или не соглашается с нововведениями, а хочет работать по-старому;
• опираясь на актив компании, общественные и административные под-
разделения, поручить им разрешение возникающих споров, разногласий и конфликтов;
• ваша собственная версия.
Аргументируйте свой выбор.
87
9. СУБКУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ
9.1. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ СУБКУЛЬТУР
По мере развития и совершенствования организаций в них появляются социальные группы (малые и большие) и подгруппы, в которых через некоторый
период формируются собственные культуры, являющиеся с точки зрения организации субкультурными образованиями, или субкультурами.
Таким образом, в компании кроме доминирующей организационной культуры параллельно с ней начинают существовать новые субкультуры.
В общем виде, субкультура организации – это культура её отдельных
филиалов, подразделений и других стабильных организационных образований.
В более узком смысле, субкультура – это совокупность основных для дан-
ной организационной культуры ценностей и дополнительных, образовавшихся
по какой-либо причине, а также некоторых специфических черт в культуре
группы (подразделения), что позволяет отделять субкультуры от доминирующей культуры компании.
Все организации по мере своего развития проходят процесс дифференциа-
ции. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией
или диверсификацией. Общим элементом для этих всех процессов является то,
что с увеличением количества сотрудников, клиентов, товаров и услуг руководство постепенно утрачивает возможность эффективно осуществлять координа-
цию всех аспектов деятельности своей организации. Успешная деятельность
компании неизбежно приводит к возникновению подразделений и / или отделов,
в которых начинается процесс формирования собственных культур, появления
своих лидеров. Внутриорганизационная дифференциация может осуществляться по следующим признакам:
1) функциональная / профессиональная дифференциация;
2) географическая децентрализация;
3) дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям;
4) дивизионализация;
5) дифференциация по иерархическим уровням;
6) слияния и поглощения;
7) совместные предприятия, стратегические альянсы и другие мультиорга-
низационные компании;
8) дифференциация по количественным и качественным характеристикам
персонала (пол, возраст, образование, хобби, интересы и т. п.).
88
Основными особенностями любого субкультурного образования могут
быть следующие:
• субкультуры формируются из-за необходимости приспособления со-
трудников к особенностям организации, например, к её территориальному расположению, стилю руководства, структуре и т. д.;
• субкультуры способствуют адаптации индивидов к организационным
условиям и коллективу;
• субкультуры зависят от индивидуальных особенностей работников;
• субкультуры формируются в результате сильного группового давления
большинства или под воздействием авторитета лидера.
Любая субкультура имеет идентичные общеорганизационные стадии жиз-
ненного цикла, такие как становление, рост, зрелость и завершение (угасание).
Управление субкультурами предполагает отслеживание и предупреждение
руководством компании субкультурных и, в особенности, контркультурных
настроений в процессе становления доминирующей организационной культуры. Управление субкультурой можно осуществлять при помощи ведения переговоров, проведения коллективных собраний, создания специализированных
структур, таких как профсоюзы, привлечения уполномоченных лиц и другими
доступными методами.
9.2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ СУБКУЛЬТУР В ОРГАНИЗАЦИИ
На основании определений субкультуры и принципов дифференциации,
приведённых в предыдущем параграфе, исследователи выделяют большое количество классификаций организационных субкультур по типам и видам.
Согласно одной из классификаций, субкультуры могут быть: иерархические; профессиональные; основанные на культурных различиях; различных
возрастных групп.
1. Иерархические субкультуры. Иерархические субкультуры характерны
практически для всех организаций. Они существуют на различных уровнях
управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях,
власти, символах, присущих руководителям и рядовым сотрудникам. Наиболее
чётко иерархические субкультуры очерчены в компаниях, где явно прослеживается разграничение между уровнями организационной структуры. Иерархические субкультуры чаще складываются в организациях, где на низших ступенях иерархии выполняются узкоспециализированные функции, не требующие
высокой квалификации, что ослабляет силу нижнего уровня, приводит к централизованному принятию решений и, соответственно, к централизованному
контролю. Подобная ситуация, связанная с формированием иерархических суб-
89
культур, может сложиться и в том случае, когда для продвижения вверх по
служебной лестнице необходимо не только иметь определенный уровень квалификации, но и разделять ценности высшего управленческого звена компании.
2. Профессиональные субкультуры. Зачастую наиболее тесные контак-
ты и взаимоотношения у сотрудников компании устанавливаются с коллегами,
имеющими аналогичный уровень образования, квалификации и опыт работы.
В таком случае люди одинаковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же или подобной задачи, могут рассматриваться как группа,
имеющая собственную профессиональную субкультуру.
3. Субкультуры, основанные на культурных различиях. В настоящее
время в условиях глобализации многие организации столкнулись с феноменом,
ранее характерным лишь для крупных транснациональных корпораций, а именно, с феноменом усиления дифференциации культур. Во многих компаниях работают представители разных стран, говорящие на разных языках, исповедующие разную религию, иногда имеющие полярные системы ценностей. Результатом этого процесса стало появление субкультур, основанных на верованиях
и убеждениях различных этнических и национальных групп и подгрупп.
4. Субкультуры различных возрастных групп. В организациях, объ-
единяющих значительное число людей разных возрастов, могут формироваться
группы, включающие членов организации, близких друг другу по возрасту. Такие субкультуры характерны, например, для учебных заведений, где школьники
или студенты могут представлять социальные группы, соответствующие разным возрастам.
Одна или несколько субкультур могут по своей природе полностью соответствовать доминирующей культуре организации или только незначительно
отличаться от неё. В первом случае приверженность данной социальной группы
(субкультуры) основным ценностям, доминирующим в организации, проявляется в большей степени, чем в других социальных группах (субкультурах). Во
втором случае доминирующие ценности принимаются членами группы одновременно с системой ценностей, характерной для данной субкультуры, но не
конфликтующей с системой основных ценностей компании.
9.3. СУБКУЛЬТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ
Миссия и глобальные цели деятельности большинства современных компаний задают сложную структуру её оптимального функционирования. Этому
соответствует сложная структура управления, в которой полномочия распределяются между некоторым числом специалистов в области управления, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и совместно решающих задачи и проблемы, стоящие перед организацией.
90