Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Учебное пособие.pdf
2. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД
В ИЗУЧЕНИИ ОРГНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА
Системный подход подразумевает, что мы рассматриваем какой-либо
процесс или явление как систему взаимосвязанных элементов, определенным
образом упорядоченных и ориентированных на достижение целей системы.
В общем виде, система (от древнегреческого σύστημα «целое, составленное из частей; соединение») представляет собой некое множество элементов,
которые связаны друг с другом и образуют определённую целостность.
Потребность в использовании понятия «система» возникает тогда, когда
необходимо подчеркнуть, что что-то является большим, сложным, не сразу
или не полностью понятным, однако при этом целым, единым. В отличие от таких понятий, как «множество» или «совокупность», термин «система» подчёркивает упорядоченность, целостность, наличие закономерностей построения,
функционирования и развития.
Организационная культура в данном случае будет являться подсистемой,
направленной на «выживание» организации в современных условиях функционирования, но также подчиняющейся законам «системы» или системной организации.
Любую культуру прежде всего можно представить как систему ценностей,
которые прошли тщательный естественный отбор, «обкатались» временем,
иными словами, оправдали своё существование. И только зарекомендовав себя
в качестве функциональных, способствующих сохранению и развитию социальной общности, эти ценности начинают обретать нормативную поддержку
в виде законов, стандартов и уставов.
2.2. МЕСТО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СИСТЕМЕ ОБЩЕСТВА
Организационную культуру необходимо рассматривать в совокупности
с социально-культурной системой того общества, в котором находится и функционирует данная организация.
В свою очередь, культуру общества в целом можно представить как систему, состоящую из нескольких уровней, представленных на рис. 1.
Исследование культурного феномена в целом принято начинать от уровня
отдельной личности, который является самым разноаспектным среди всех
уровней культуры, выделенных на рис. 1. На каждом последующем уровне
в культуре выделяются наиболее общие для данного уровня составляющие его
компоненты.
11
1
Рис. 1. Уровни культуры общества:
6
2
3
4
5
1 – культура личности; 2 – культура малой социальной группы;
3 – культура организации; 4 – культура региона (города);
5 – национальная культура (страны); 6 – религиозная культура
Культура второго уровня, или малой социальной группы, складывается из
культур индивидов, входящих в неё, с учетом ограничений и факторов, которые
накладываются в связи с характером деятельности людей в рамках данной
группы.
К таким факторам и ограничениям можно отнести:
• национальный аспект;
• региональные особенности;
• жизненный цикл (время) существования группы;
• важность и количество выполняемых групповых задач;
• стиль руководства, принятый в группе;
• уровень интегрированности группы, сплочённости коллектива;
• пространственные характеристики нахождения группы и т. д.
Очевидно, что не все ценности, правила, нормы и традиции отдельных
членов социальной группы становятся элементами культуры группы в целом,
а только те из них, которые принимаются и поддерживаются большинством.
Трудно убедить всех участников группы в значимости каких-либо ценностей,
норм, процессов или явлений, особенно если они могут отрицательно сказаться
на результатах деятельности, положении или социально-психологическом кли-
12
мате группы. И наоборот, если новые ценности привлекательны для членов
группы, доказывают свою жизнеспособность и эффективность, с большой долей вероятности они будут привнесены и приняты социальной группой, частично изменив тем самым её культуру.
Причем эти процессы могут происходить стихийно, случайно, а могут целенаправленно и планомерно, посредством внедрения нововведений со стороны
администрации и руководства, которые чаще всего при введении новых элементов культуры опираются на самых авторитетных членов группы.
В большой организации культуры малых социальных групп можно рассматривать как отдельные субкультуры, не противоречащие доминирующей
культуре, и контркультуры, ценности и элементы которых идут в разрез ценностям и элементам доминирующей культуры. Общими для всех членов организации в таком случае будут ценности организационной (корпоративной) культуры компании.
Та организационная культура, которая является предметом исследования
в рамках изучаемой нами научной дисциплины, находится на третьем уровне,
после культуры личности и культуры малой социальной группы. Ценности,
нормы, традиции, роли, ритуалы малых групп взаимодействуют, и те, которые
совпадают и принимаются всеми членами организации частично или полностью, становятся культурой данной организации или её организационной
культурой.
Если организация в своих размерах и масштабах деятельности не превосходит малую контактную группу, то культура малой социальной группы и культура организации в таком случае совпадают (эти два уровня объединяются).
В свою очередь, культура организации складывается под влиянием географического положения, исторических традиций, экономико-политических
условий, культурного наследия и статуса города.
Культура города складывается под действием культуры региона, его экономики, ресурсной, законодательной базы, стиля и возможностей управления.
Относительно национальной культуры отметим, что у каждой национальности есть свои характерные черты, которые формируются под влиянием рядя
факторов, в том числе в зависимости от исторического развития и географического положения страны (национальности). Основные элементы (ценности,
нормы, правила) этих культур прошли достаточно жёсткий отбор, прежде чем
стать характерными чертами национальной культуры.
Очевидно, что культура конкретной организации будет содержать в себе
элементы национальной культуры и базироваться на основных элементах той
религии, которую исповедует большинство. Однако заметим, что основные
ценности всех мировых религий достаточно близки друг другу.
13
Чтобы выявить и понять специфику организационных культур российских
предприятий по сравнению с зарубежными, можно на конкретных примерах
проанализировать некоторые национальные признаки и религиозные особенности нашей российской культуры. Эти особенности в какой-то мере будут проявляться в российских организациях.
Традиционно сложившийся стиль деятельности, когда большинство российских трудящихся откладывают выполнение работы до последнего момента,
а потом, перенапрягаясь, в удивительно короткие сроки делают всю работу.
Данную особенность можно объяснить, обратившись к истории развития нашей
страны. Сельское хозяйство в стране требовало и требует интенсивной и своевременной посевной, а существующая вероятность потерять с большим трудом
выращенный урожай требует ускоренного, напряжённого сбора. Во время долгой и снежной зимы, характерной для климатических зон России, интенсивность деятельности и передвижений снижается. Даже в настоящее время во
многом облегченный труд сельского работника требует периодического перенапряжения. Сравнивая период, на протяжении которого Россия была в основном аграрной страной, с периодом индустриального развития, можно предположить, что менталитет у «русских людей» сформирован аграрным обществом. Эти национальные особенности можно ярко проиллюстрировать на студентах во время сессии, когда практически весь семестровый курс изучается
в сжатые сроки.
«Авралы» на предприятиях, возможно, имеют под собой ту же природу.
Построение плановой экономики с разбивкой на пятилетки на протяжении советского периода способствовало сохранению этой национальной черты.
Природно-климатические условия, в ряде регионов короткое холодное лето, огромные пространства вынуждали россиян объединяться в общины. Этот
факт стал причиной формирования такой характерной национальной черты,
выраженной в организационных культурах многих российских предприятий,
как коллективизм. Изначально, без коллективного (общинного) труда наши
предки погибли бы от голода.
2.3. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Основными элементами организационной культуры являются ценности,
разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения
и правила (процедуры), поддерживающие воспроизводство господствующих
ценностей организации. Также к элементам организационной культуры можно
отнести средства, с помощью которых ценности и нормы поведения передают-
14
ся последующим поколениям работников. К таким средствам можно отнести:
систему коммуникаций, социально-психологический климат, эмоциональный
информационно-исторический фон и другие.
Ядро любой культуры, в том числе организационной, составляют ценно-
сти и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих
ценностей организации.
В общем виде, ценности – это объекты и явления, наиболее важные,
с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности.
Ценности также можно трактовать как относительно общие убеждения,
которые устанавливают общие предпочтения людей и определяют, что правильно, а что неправильно.
Все культурные ценности формируются на основе отбора определенных
видов поведения и опыта людей и обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации) в силу того, что в ценностях выражается особая
значимость определённых материальных и духовных благ, необходимых для
существования и развития системы.
В аспекте управления персоналом современных организаций часто происходит разделение ценностей на две, одинаково важные для исследования организационных культур, категории.
1. Ценности-цели (отражают миссию, стратегические цели существова-
ния организации).
2. Ценности-средства (ценные для данной организации качества персонала, например инициативность, исполнительность, дисциплинированность,
и характеристики внутренней среды, например взаимовыручка, сплоченность,
командный дух, которые способствуют достижению ценностей-целей).
На начальном этапе создания любой организации закладываются ценно-
сти-цели, которые выражаются в миссии организации и определяют её назначение и роль. Первоначально ценности-цели формируются под влиянием руководителя, его профессиональных способностей, стиля руководства, уровня компетентности и характеристик руководителя как личности.
При формировании ценностей-целей необходимо помнить о формировании ценностей-средств, посредством которых достижение стратегических целей организации будет более результативным. Ценности-средства поддерживают имидж организации, в том числе заявленный в её миссии.
В наше время всё ещё встречаются предприятия, на которых вообще отсутствуют важные для всей организации ценности-цели, отраженные в миссии.
На некоторых предприятиях стратегические цели могут быть известны только
высшему руководству. Эти предприятия, а точнее, их руководители либо стре-
15
мятся к достижению узких целей своего обогащения, либо не понимают той
Индивидуальные
Организационные
мощной объединяющей силы, которой они пренебрегают, не информируя сотрудников об основных стратегических направлениях деятельности.
И ценности-цели, и ценности-средства могут быть как положительными
(собранность, ответственность, бережливость), ориентирующими людей на
такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических
целей организации, так и отрицательными (леность, агрессивность, расто-
чительность, подозрительность), негативно влияющими на эффективность организации в целом.
Говоря об организационной культуре, обычно имеют в виду положитель-
ную направленность её ценностей, способствующих эффективному функционированию и развитию предприятия.
Дополнительно все ценности можно разделить ещё на две условные груп-
пы, представленные на рис. 2. Многие из этих ценностей могут быть общими
для обеих групп.
Ценности
(семья, работа,
предсказуемость,
гармония, свобода,
доверие и т. д.)
Рис. 2. Ценности организационной культуры
К общим для обеих групп ценностям можно, например, отнести такие, как
безопасность, качество, инициативность, независимость, благополучие, авто-
ритетность, творчество и другие.
Нормы – требования к поведению человека как обладателя определён-
ной роли, занимающего конкретную ступень в структуре организации, обще-
(взаимозаменяемость,
сплоченность, гибкость,
законность действий,
клиентоориентированность и т. д.)
ства, семьи.
Нормы усваиваются одновременно с ценностями, в процессе адаптации
и социализации. Их основное отличие заключается в том, что нормы в сравнении с ценностями имеют менее устойчивый характер.
Нормы, так же как и ценности, обеспечивают достижение целей организации в соответствии с миссией, оказывают влияние на поведение человека путем
санкций, которые формируются одновременно с нормами.
16
При изучении организационной культуры выделяется более узкое понятие
социальные нормы – это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида
и группы необходимым условием для включения в определенное социальное
единство.
Нормы поведения – требования, которые общество предъявляет своим
членам и с помощью которых регулирует, направляет, контролирует и оценивает их поведение.
Основные нормы, которые регламентируют организационное поведение
и выступают элементом организационной культуры, внедряются через санкции,
применяемые руководством или другими членами организации, и/или через
усвоение, принятие правил внутриорганизационного распорядка.
Основные функции норм в организационной культуре:
• регуляция поведения членов организации, в том числе собственного;
• возможность предсказывать поведение сотрудников;
• упрощение решения организационных типовых задач и, как следствие,
исключение типовых ошибок;
• облегчение координации взаимодействия;
• мотивация персонала посредством содержания предписывающих стан-
дартов поведения.
По своим функциям, близким к нормам, являются правила. Правило –
это требование исполнения определённых условий поведения всеми членами
каких-либо процессов или социальных общностей. Правила предполагают
поощрение за их соблюдение (выполнение) и наказание за их нарушение (невы-
полнение).
Говоря о том, что человек следует правилу, мы подразумеваем, что он знает данное правило и осознает ситуацию, в которой уместно его непосредственное использование. Правило существует до того момента, пока есть договорённость и согласие на его применение между членами общества или социальной
группы. Если согласие на применение какого-либо правила отсутствует, то его
применение, следование правилу делает поведение индивида(ов) бесполезным
и бессмысленным.
Зачастую правила возникают для решения (выполнения) определённых
задач или в силу социальных причин, с целью регламентации и контроля различных форм делового взаимодействия. Обычно правила привязаны к конкретной ситуации и, соответственно, касаются определённой социальной группы.
Нормы и правила не статичные, а динамические образования, которые
имеют тенденцию изменяться под воздействием определенных факторов. Они
сохраняются на индивидуальном уровне до того момента, пока их соблюдение
17
является функционально полезным для человека, группы людей или организа-
Благоприятный СПК
Неблагоприятный СПК
• ценности и отношения в коллективе
дисциплины.
• преобладание рвачества (больше
ции в целом. В противном случае правила и нормы могут сохраняться только
в нормативных документах.
Система коммуникаций – это система циркуляции и передачи информа-
ции в организации, которая использует разнообразные культурные средства
информирования (формальные и неформальные) членов организации.
Под социально-психологическим климатом (СПК) понимают устойчи-
вую систему внутренних связей группы, которая проявляется в общественном
мнении, эмоциональном состоянии и результатах деятельности коллектива.
СПК зависит от большого количества факторов внешней и внутренней среды,
среди которых наиболее значимыми являются такие, как вид деятельности
компании, размеры предприятия, уровень развития коллектива и т. д.
В зависимости от того, как СПК влияет на эффективность работы всего
коллектива или малой социальной группы, он может быть благоприятным
и неблагоприятным. Основные характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК как элементов организационной культуры представлены в табл. 2.
Основные характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК
в своей основе соответствуют ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации;
• достаточно развитая потребность
в труде на благо общества как в сфере
самореализации личности у большинства членов коллектива;
• развито творческое отношение к процессу труда, поощряется инициатива;
• господство взаимного доверия
и уважения друг к другу в межлич-
Характеристики
ностных отношениях;
• групповая деятельность эффективна,
коллектив характеризуется высоким
уровнем сплоченности;
• достаточная взаимовыручка и взаимная ответственность внутри между
членами организации;
• высокий уровень исполнительской
Таблица 2
взять от общества при минимальном приложении усилий);
• неуважение к коллегам и организации в целом;
• подавление творчества, инициативы и трудовой активности;
• равнодушие и черствость в общении;
• склоки, сплетни, подсиживания;
• невозможность привести в дей-
ствие групповой потенциал;
• падение производительности
труда;
Характеристики
• взаимное укрывательство или,
наоборот, развитие «стукачества»,
доносов на коллег.
18
Не менее значимым элементом организационной культуры, чем уже выде-
ленные выше, является эмоциональный информационно-исторический фон.
По своей сути он является одним из основных и наиболее сложных инструментов воздействия на организационную культуру. При помощи определённых
культурных форм, несущих в себе идеи и убеждения, могут реализовываться
механизмы формирования и развития новых идеологических образцов, а также
поддержания уже существующих.
Эмоциональный информационно-исторический фон существует в определенных объективно существующих формах организационной культуры. В данном аспекте культурные формы могут подразделяться на четыре основные категории:
символ – это наиболее простая, но довольно часто встречающаяся категория культурных форм, которая выражается в условных знаках какого-либо явления, понятия, идеи, образа и т. д.;
обычай – это стереотипный способ поведения и/или групповой деятельности, который является «нормальным», привычным, наиболее комфортным и широко распространённым для конкретной социальной общности. К обычаям могут
быть отнесены ритуалы, обряды, церемонии, табу, традиции и т. п.;
язык – это основа взаимодействия людей, система звуков, жестов или
письменных знаков, которые используют индивиды в качестве средства межличностного общения с целью обмена информацией (идеями, установками,
эмоциями, интересами, чувствами и т. д.);
повествование – это изложение реальных или вымышленных событий,
которое позволяет понять базовые ценности, интерпретировать, «расшифровать» знаки и символы и направлено на закрепление и передачу из поколения в
поколение определённых образцов поведения. В организационной культуре повествования играют своеобразную роль в выражении наиболее «прозрачных»,
латентных идеологических образцов и представлены в виде мифов, легенд, историй и т. д.
2.4. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Культуру в организации можно представить как достаточно сложную систему, имеющую различные структуры, каждая из которых представляет собой
срез организационной культуры в какой-то значимой для анализа плоскости
и отражает определённый аспект деятельности организации. Такие срезы могут
содержать однотипные элементы, но рассмотренные с разных точек зрения,
иными совами, могут пересекаться.
19
Основные структуры организационной культуры представлены на рис. 3.
Структуры
организационной
культуры
Ценностно-
нормативная
структура
Организа-
ционная
структура
Структура
коммуни-
каций
Структура
социально-
психологических
отношений
Игровая
(мифологи-
ческая)
структура
Структура
внешней
иденти-
фикации
Рис. 3. Структуры организационной культуры
Ценностно-нормативная структура:
• основополагающие ценности, разделяемые в компании;
• корпоративные традиции, обряды, ритуалы;
• корпоративные правила и нормы (взаимоотношения с партнёрами, кли-
ентами).
Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим
организационную (корпоративную) культуру в целом, и разделяются всеми или
большинством членов организации. Зачастую эти ценности не осознаются, но
именно они являются базой общечеловеческих отношений любой организации.
Ценности могут не только проявляться в поведении и языке, они обосновывают
выбор методов и принципов организационного функционирования, решения,
которые принимаются на различных организационных уровнях, способы учёта
и отчётности.
Поведенческие нормы – это требования к поведению работников (как зафиксированные документально, так и негласные), воспринимаемые персоналом
как некоторый свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное»
и, соответственно, «неправильное» поведение членов организации в стандартных ситуациях. Примером поведенческих норм могут быть своевременное,
быстрое и качественное обслуживание клиентов, быстрое и безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, взаимопомощь и сотрудничество в работе группы (команды) и т. п.
Организационная структура:
• формальная и неформальная организационные структуры;
• структура власти и лидерства;
20