Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Учебное пособие.pdf
• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;
• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведение на рабочем
месте).
Структура коммуникаций:
• структура формальных и неформальных информационных потоков;
• качество коммуникации: потеря и преобразование информации, наличие
коммуникационных барьеров;
• направленные действия по внутреннему и внешнему PR (public relations –
связи с общественностью) каналам.
Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком,
освоение которого является обязательным для успешной адаптации и социализации индивида. Язык всегда позволяет легко, без особых аналитических усилий сделать вывод о существующей и принятой в компании организационной
культуре. Информация превращается в коммуникации лишь в результате её обмена между субъектами коммуникаций, отправителем и получателем информационного сообщения.
В настоящее время устная информация и обмен мнениями часто оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и тому
подобные процедуры. При помощи «буклета» об основных направлениях деятельности, организационной миссии и стандартах общаться трудно.
Структура социально-психологических отношений:
• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;
• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и прочих);
• внутренняя позиционность и конфликтность;
• отношение к руководству организации (авторитетность).
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, – это
те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведение (поведенческие нормы) членов организации. К социально-психологическим отношениям могут относиться такие, как отношения между руководством и персоналом, отношения персонала к руководителю, отношения сотрудников к работе,
отношения сотрудников к клиентам, партнёрам и т. п.
Игровая (мифологическая) структура:
• корпоративные предания (истории);
• мифы и легенды об организации, ее сотрудниках, руководителях, «геро-
ях» и «антигероях»;
• «игры», в которые играют сотрудники организации и её руководство.
21
В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни
о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень
соответствия этих историй и преданий истине бывает разной, но все эти сказания являются проявлением организационной культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение персонала к своей компании, её внутренней
среде.
Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде мета-
форических историй, шуток, которые постоянно аккумулируются и распространяются во внутриорганизационной среде. Очень часто они связаны с основоположниками, организаторами, теми, кто стоял у руля в моменты создания
компании и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до сотрудников ценности компании, её главную миссию. Эти повествования могут содержать рассказы об основании компании, представать в виде героических подвигов, которые способствовали разрешению сложной ситуации в биографии
создателя предприятия или организации в целом. Через мифологию и метафорические образы можно объяснить и разрешить огромное количество задач
и проблем, возникающих в деятельности организации, таких как вознаграждение, исполнительская дисциплина, контроль, вопросы субординации, взаимодействия и дифференциации статусов и многие другие.
Легенды отражают и «пишут» историю компании. Они основаны на изме-
нениях, происходящих на предприятии и, в закодированной форме, передают
унаследованные ценности организации, способствуют развитию и совершенствованию организационной культуры.
Структура внешней идентификации (фирменный стиль):
• имидж организации – образ, который целенаправленно транслируется
внешней среде (клиентам, партнёрам, населению);
• имидж, который воспроизводится в реальном общении с внешней средой;
• восприятие компании и её продукции в обществе;
• рекламные атрибуты: логотип, девиз, корпоративный цвет, прочее.
Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников, – это её внут-
ренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, партнеров, конкурентов, потребителей, людей, не входящих в число сотрудников, – это внешний имидж
организации.
Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием раз-
личных контактов с фирмой: как в моменты непосредственного общения с сотрудниками, так и во время непосредственного потребления товаров и услуг
компании, знакомства с рекламной продукцией, посещения выставок, презентаций.
22
Крупные организации и корпорации стремятся добиться единообразия во
внешнем виде, в поведении и стиле общения сотрудников внутри компании и за
её пределами. Цель, которая преследуется в данном случае, заключается в максимальном обезличивании, унификации индивидуальных особенностей сотрудников и концентрации внимания внешней среды в целом на организации.
Скрытая информация может транслироваться через символику, изображения,
рекламу, логотип, корпоративные цвета.
Работа с имиджем – это очень важная и кропотливая работа, затрагивающая
все уровни, процессы и всех сотрудников компании. Таким образом, в условиях
жёсткой рыночной конкуренции без структурирования внешней идентификации организации и формирования её фирменного стиля обойтись (выиграть
конкурентную борьбу) практически не представляется возможным.
2.5. УРОВНИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организационная культура, как и любая социоорганизационная система,
состоит из определённых компонентов и элементов, отличающихся друг от
друга степенью восприятия (видимости) и относящихся к различным уровням
организационной структуры.
Американский психолог швейцарского происхождения Эдгар Шейн, теоретик и практик менеджмента, в том числе активно занимавшийся исследованием организационной культуры, выделял три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный.
Поверхностный уровень (артефакты) является наиболее видимым уровнем организационной культуры. Представляет собой совокупность внешних
характеристик и/или элементов культуры, которые можно увидеть, почувствовать или услышать, наблюдая за общностью с неизвестной для вас культурой.
К таким характеристикам и элементам (артефактам), легко идентифицируемым
извне, можно отнести следующие:
• архитектуру и дизайн зданий, офисную среду;
• товары и услуги (продукцию компании);
• применяемые при производстве и реализации продукции (услуг) техно-
логии;
• внешний имидж, логотип, лозунги, рекламу;
• одежду и стиль поведения сотрудников, язык общения, мифы, историю
и легенды о компании;
• корпоративные мероприятия.
Указанные выше артефакты легко заметить, даже если не являешься сотрудником компании, но их восприятие субъективно, поэтому определить их
23
настоящее значение без детального и глубокого анализа очень сложно. Иными
словами, интерпретация этих артефактов в терминологию и объективную характеристику организационной культуры трудна. Следовательно, неправильно
делать выводы о качестве организационной культуры той или иной организации, наблюдая только её видимую часть, потому что такие выводы могут оказаться ошибочными или поверхностными.
Внутренний (подповерхностный) уровень или поддерживаемые (разделя-
емые) ценности воспринимаются как совокупность правил, ценностей, норм,
установок и традиций внутреннего функционирования компании. Эти ценности
передаются сотрудниками из поколения в поколение, от одного управленческого уровня на другой. Исследование внутреннего уровня дает возможность понять, почему люди в данной организации предпочитают действовать определённым образом, демонстрируя именно такие образцы поведения.
Таким образом, поддерживаемые ценности – это нормы поведения, декла-
рируемые и исповедуемые сотрудниками компании. К ним можно отнести следующие:
• философию и принципы работы в организации;
• корпоративные ценности, которые разделяются большинством работни-
ков и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании;
• корпоративные цели, которые компания перед собой ставит;
• стратегии развития и достижения поставленных целей.
Восприятие вышеуказанных ценностей происходит осознанно и может
быть идентифицируемо (распознано) при анализе данного уровня.
Глубинный уровень представлен базовыми предположениями и принципа-
ми, направляющими организационную культуру и придающими ей (культуре)
определённую форму. К ним можно отнести следующие:
• прогнозы;
• предвиденья;
• архетипы (от греч. Αρχέτυπο – первообраз);
• латентные (скрытые) характеристики.
Дополнительно к ним можно отнести суждения, верования, установки, ко-
торые воспринимаются социальной группой на уровне подсознания и не подлежат сомнению. Базовые предположения являются своего рода источником
возникновения организационных ценностей и действий. Их очень сложно идентифицировать, но, одновременно, и сложно изменить, так как они формируют
организационную культуру, затрагивают накопленный компанией и её сотрудниками опыт, индивидуальный культурный уровень и основы личности. Исследование глубинного уровня можно осуществить только при использовании
24
специализированного инструментария, опираясь на уже сложившуюся организационную культуру. Все уровни организационной культуры и их составляющие, описанные выше, представлены на рис. 4.
Рис. 4. Уровни организационной (корпоративной) культуры
Схематично уровни организационной культуры по Э. Шейну также представляют в виде айсберга, часть которого находится над поверхностью воды
и видна всем, а часть – скрыта от глаз сторонних наблюдателей. На рис. 5 уровни организационной культуры выстроены в соответствии с их видимостью, так
что поведение и артефакты легче всего наблюдать, а основополагающие предположения необходимо выводить.
Рис. 5. Уровни организационной культуры по Э. Шейну
25
Другие исследователи рассматривают организационную культуру в виде
дробной структуры, состоящей из компонентов, частично рассмотренных ранее
в качестве элементов организационной культуры:
• мировоззрение – представление об окружающем мире (человеке, приро-
де, обществе, социальных группах). С точки зрения организационной культуры
мировоззрение является её составляющей частью и представляет собой совокупность взглядов, убеждений и верований коллектива конкретной организации, формирует характер поведения сотрудников и другие внутриорганизационные представления;
• организационные ценности – это явления и предметы жизни организа-
ции, необходимые для духовного развития сотрудников компании. Организационные ценности являются важными и в течение некоторого периода постоянными для компании, в отличие от установок, которые более скоротечны
и менее устойчивы в организационной среде;
• стиль(и) поведения – специфические церемонии и ритуалы, символы
и язык общения, характеризующие персонал конкретной организации и наделённые определённым смыслом. Стиль(и) поведения в общем виде может быть
бюрократическим, авторитарным и демократическим;
• нормы – установленные правила поведения и/или трудовой деятельно-
сти, в том числе способствующие социализации, адаптации и эффективному
функционированию персонала организации. Также нормы можно трактовать
как совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых
к персоналу компании и необходимых для совершенствования и поддержания
организационной структуры и функций компании;
• социально-психологический климат – духовная атмосфера, которая пре-
обладает в организации, является относительно устойчивой и определяет отношение персонала к труду, руководству, друг другу и компании в целом. Социально-психологический климат формируется совместно руководством и коллективом предприятия.
Контрольные вопросы
1. Что мы подразумеваем, когда говорим, что при изучении организаци-
онной культуры необходимо применять системный подход?
2. Какие уровни культуры общества вы знаете?
3. Назовите основные элементы организационной культуры.
4. Что такое ценности-цели и ценности-средства? Приведите примеры.
5. Охарактеризуйте благоприятный и неблагоприятный социально-психо-
логический климат.
26
6. Что представляет собой ценностно-нормативная структура организаци-
онной культуры?
7. Из каких компонентов складывается структура социально-психоло-
гических отношений?
8. Назовите уровни организационной культуры, выделенные Э. Шейном.
9. Дайте характеристику поверхностному уровню организационной куль-
туры.
10. Что такое мировоззрение с точки зрения организационной культуры?
Практические задания
1. Разберите задание «Благоприятный социально-психологический
климат» и ответьте на вопросы.
На предприятии и в его подразделениях отсутствует элементарный порядок, а также чёткое распределение функций и обязанностей между организационными службами и должностными лицами.
Имеет ли смысл проведение мероприятий, направленных на создание в коллективе и малых социальных группах благоприятного социально-психологического климата, творческой обстановки?
2. Разберите ситуационную задачу «Психологические портреты лично-
сти», представленную в прил. 2.
3. Чем обусловлена актуальность повышения роли человеческого фактора
в последние годы? Ответ оформите в виде мини-эссе.
27
3. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
3.1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И КОМПОНЕНТЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Очевидно, что носителями культуры, в том числе организационной, явля-
ются люди. Но в случае, когда организационная культура сильная и устоявшаяся, она становится атрибутом организации, её неотъемлемой частью, отделяясь
от людей. Организационная культура сама начинает оказывать активное воздействие на персонал, модифицировать его поведение в соответствии со сложившимися в компании ценностями, нормами и правилами.
Американский профессор Стивен. П. Робинсон, автор научных трудов
и научно-популярных изданий по вопросам менеджмента, предлагает рассматривать организационную культуру, основываясь на десяти характеристиках
(компонентах), особенно ценящихся в компании.
1. Личная инициатива (степень независимости, свободы и ответственно-
сти, которой располагает человек как сотрудник организации).
2. Степень риска (готовность персонала компании рисковать при приня-
тии решений).
3. Направленность действий (четкость и ясность целей, прогнозируемые,
и, как следствие, ожидаемые результаты, которые определены в организации).
4. Согласованность действий (координация взаимодействий сотрудников
и подразделений внутри компании).
5. Управленческая поддержка (обеспечение помощи и поддержки персо-
нала со стороны организационных служб, свобода взаимодействия).
6. Контроль (наличие инструкций и правил, обеспечивающих регулирова-
ние и контроль поведения сотрудников).
7. Идентичность (уровень отождествления (идентификации) каждого ра-
ботника с компанией).
8. Система вознаграждений (порядок построения системы поощрений,
степень учёта исполнения трудовых функций).
9. Конфликтность (уровень готовности (неготовности) сотрудников пой-
ти на конфликт при выражении и отстаивании собственного мнения).
10. Модели взаимодействия (способы внутриорганизационного взаимо-
действия, выраженные в том числе в уровне развития формальной (неформальной) иерархии и соподчинённости).
По приведённым выше десяти характеристикам можно проводить диагностику, оценивать степень развития организационной культуры, собирая её относительно полную картину, формирующую общее мнение персонала о компании, в которой он работает.
28
3.2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПОНЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Процесс формирования организационной культуры подразумевает под
собой совокупность определённых видов деятельности, направленных на разработку и внедрение организационных правил и норм, действующих в интересах компании.
Беря во внимание тот факт, что организационная культура – это явление
динамическое, процесс формирования организационной культуры постоянно,
но с разной интенсивностью, сопровождает любую организацию. Обстоятель-
ствами (факторами), оказывающими влияние на данный процесс, могут быть:
• руководящий состав организации, его принципы и взгляды на форми-
рование культуры;
• уровень воздействия на компанию культурных элементов, привнесён-
ных извне;
• способности персонала к модернизации корпоративных ценностей
и к восприятию инноваций;
• степень влияния организационной культуры на эффективность деятель-
ности организации в целом.
На процесс формирования культурных компонентов огромное влияние
также оказывают факторы внешней и внутренней сред организации, под действием которых формируются внешние и внутренние факторы.
Внешняя среда организации – это среда, организационное окружение,
находящееся вне рамок организации и сформировавшееся на основе совокупности внешних процессов.
Для внешней среды (потребителей, поставщиков, конкурентов, окружающе-
го социума) организационная культура предоставляет информацию о миссии и
целях существования компании, принципах её деятельности, т. е. в глазах окружающих (внешней среды) она представляет собой некоторый устойчивый имидж.
Эта информация может целенаправленно формироваться средствами мас-
совой информации (рекламы), службой по связям с общественностью (PR)
и быть выражена в виде внешних, материальных аспектов жизнедеятельности
организации. К ним можно отнести дизайн и архитектуру зданий, спецодежду,
логотип, фирменный знак, рекламные лозунги и т. п.
К внешним факторам, или факторам внешней среды, оказывающим
влияние на культуру организации, относятся следующие:
• политико-правовые факторы (государственная политика, законода-
тельная политика, политические условия в стране и т. п.);
• экономические факторы (экономическая политика; конкурентная поли-
тика; динамика ВВП, ВНП и национального дохода; налоговая политика и т. п.);
29
• технологические факторы (уровень развития и внедрения инноваций,
коммуникаций, современных средств производства (НТП) и т. п.);
• территориальные факторы (географическое положение и место распо-
ложения предприятия (организации), развитие транспортной инфраструктуры
и т. п.);
• социально-культурные факторы (религия, количественный и качественный состав населения, уровень социально-культурного развития и благосостояния населения и т. п.).
Внутренняя среда организации – это среда, которая находится в преде-
лах определённой (одной) организации и складывается из явлений и процессов
её функционирования.
Очевидно, что внутренний имидж организации в определенной степени
должен соответствовать внешнему имиджу. В противном случае все, кто ближе
сталкивается с организацией по роду своей деятельности, не только изменят
своё мнение о данной компании, но и будут относиться к ней с большей осторожностью как к ненадёжному партнёру или совсем прервут сотрудничество.
Внутренний имидж организации как раз и является проявлением организационной культуры. Целенаправленное формирование внутреннего имиджа
организации невозможно без одновременного формирования и совершенствования организационной культуры.
К внутренним факторам, или факторам внутренней среды, оказывающим
влияние на формирование организационной культуры, относятся следующие:
• организационная структура (количество уровней иерархии, степень
централизации (децентрализации) управления);
• стиль руководства (организационное лидерство (формальное или нефор-
мальное), развитие трудовой демократии, степень делегирования полномочий);
• кадровая политика организации (количественный и качественный со-
став персонала (пол, возраст, уровень образования и квалификации, общий
стаж работы и стаж работы в данной организации), индивидуальный уровень
культуры сотрудников).
В зависимости от целей и глубины исследования, перечисленные выше
факторы могут быть дополнены такими, как отраслевая принадлежность и направления деятельности компании, организационно-правовая форма (форма собственности), стадия жизненного цикла организации, уровень заработной платы
сотрудников, качество трудовой жизни, личностные характеристики персонала
и другими. Однако нужно учитывать тот факт, что на процесс формирования
организационной культуры факторы воздействуют комплексно.
30