Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Учебное пособие.pdf
3.3. ЭТАПЫ И СПОСОБЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Каждая организация, по сути, является обладателем своей собственной
«уникальной» организационной культуры, которая определяет и направляет
поведение и способы взаимодействия сотрудников компании как внутри организации, так и за её пределами, с внешней средой.
Изначально процесс формирования организационной культуры может
быть представлен следующей последовательностью этапов:
1-й этап: зарождение и выдвижение идеи создания новой организации её
основоположником;
2-й этап: формирование ядра единомышленников путем привлечения к ре-
ализации идеи одного или нескольких человек, готовых рискнуть своими средствами и временем;
3-й этап: старт действий инициативной группы по созданию организации,
включающий в себя регистрацию компании, получение лицензий, поиск и привлечение необходимых ресурсов (материальных, финансовых, трудовых), определение рабочего пространства и т. д.;
4-й этап: привлечение к деятельности в компании новых людей (персона-
ла), после чего можно говорить о начале истории существования организации
и, соответственно, её организационной культуры.
В процессе практической деятельности организационная культура будет
претерпевать изменения, вызванные влиянием на неё внешних и внутренних
факторов. В этом случае процесс формирования организационной культуры будет включать в себя новые этапы:
1. Диагностика существующей организационной культуры с целью выяв-
ления препятствий, мешающих достижению основных целей компании.
2. Определение, на основании диагностики, элементов организационной
культуры, оказывающих влияние на сложившиеся в компании поведенческие
стандарты.
3. Формулировка новых задач и компонентов культуры, соответствующих
стратегии развития предприятия и достижению его целей.
4. Проведение информационно-разъяснительной работы по совершенство-
ванию организационной культуры и её основных элементов с персоналом компании и её новыми сотрудниками.
Исходя из существующей совокупности взглядов и исследований организационной культуры, существует несколько подходов к процессу её формирования в рамках организации.
1. Внутренний подход, ориентированный на миссию организации, полити-
ку управления персоналом, а также на удовлетворение потребностей сотрудников компании.
31
2. Когнитивный (познавательный) подход (от лат. cognitio – знание, поз-
нание), связанный с развитием персонала всех иерархических уровней компании (планирование карьеры, повышение профессионально-квалификационного
уровня).
3. Побуждающий подход, основанный на системе мотивации, которая
принята в компании.
4. Символический подход, проявляющийся в существующих в конкретной
компании языке взаимодействия, системе знаков и символов, совокупности
традиций и ритуалов.
Учитывая большое количество факторов, влияющих на процесс формиро-
вания организационной культуры и её основных элементов, она может быть
сформирована следующими обобщёнными способами:
• деятельностью руководства и/или собственников, к которым могут
относиться не только директор или владельцы, но и управляющие;
• длительной практической деятельностью по формированию компо-
нентов организационной культуры;
• эволюционно, учитывая принцип естественного отбора правил, норм,
установок, привнесенных в организацию как руководством, так и коллективом
и наилучшим образом зарекомендовавших себя в процессе деятельности компании;
• революционно, применяя искусственные методы формирования орга-
низационной культуры, основанные на внезапных изменениях основных элементов существующей культуры, ведущих к её коренному изменению и/или совершенствованию.
Выявление и исследование факторов формирования организационной куль-
туры показывают, что культура в компании является предметом развития, и изменений в течение всего жизненного цикла существования организации. Однако
из-за «глубины» базовых предположений и их устойчивого характера процессы
формирования культуры чаще протекают постепенно, эволюционно, нежели
кардинально и революционно.
3.4. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Выделяется десять содержательных характеристик, которые свойственны
любой организационной культуре, её внутренней среде (внутренние характе-
ристики). К этим характеристикам относят следующие.
1. Осознание (сотрудниками) себя и своего мести в организации –
в некоторых культурах творчество проявляется через индивидуализм, в других – через сотрудничество и работу в командах; в некоторых организационных
культурах ценится эмоциональность, открытость, всячески поддерживаются
32
внешние проявления проблем и переживаний сотрудников компании, в других – поощряется тактичность, сдержанность, умалчивание персоналом о своих
проблемах и настроениях.
2. Система коммуникаций – язык общения, применение письменных,
устных, невербальных коммуникаций в различных организациях происходит
по-своему. Данная система зависит, в том числе, от отраслевой и территориальной принадлежности компании, выполняемых ею функций и т. д., и может быть
отчётливо выражена в профессиональном жаргоне, сленге, языке жестов, различных аббревиатурах.
3. Внешний вид – одежда, дресс-код, наличие и разнообразие униформ;
наличие или отсутствие стандартов на использование косметики и парфюмерии и т. п.
4. Приём пищи – традиции и привычки, связанные с данным процессов,
организация питания сотрудников компании, наличие ресторанов, столовых
и буфетов; компенсация расходов на питание персонала или её отсутствие; совместное или раздельное питание сотрудников с разными организацион-ными
статусами; частота перерывов, связанных с приемом пищи (кофе-брейки) и т. д.
5. Осознание времени – использование времени как важнейшего ресурса
или пустая его трата; соблюдение и нарушение всевозможных временных параметров (опоздания, ранний уход с рабочего места, затяжные обеды и т. д.
6. Внутриколлективные взаимоотношения – влияние на отношения меж-
ду сотрудниками, пола, возраста, социального статуса, объёма власти, образования, национальности, опыта и стажа работы; уровень формализации межличностных отношений; взаимоподдержка и взаимовыручка; способы разрешения внутрифирменных конфликтов; социально-психологический климат и т. д.
7. Нормы и ценности – некая совокупность представлений о том, что
«хорошо», а что «плохо»; ожидания в отношении определённого типа поведения.
8. Мировоззрение – отношение персонала к окружающей действительности и самому себе; вера в справедливость, руководство и успех компании, свои
силы или её отсутствие; отношение к взаимопомощи; осуждение недостойного
поведения или его поддержка; вера в торжество добра и наказуемость зла и т. д.
9. Развитие и самореализация сотрудников развитие трудовой и твор-
ческой активности, наличие творческой обстановки или жесткой рутины; опора
в компании на силу или на интеллектуальные способности; стремление к росту
или его отсутствие; ограниченная или свободная циркуляция информации
в компании, возможности повышения сотрудниками своего профессиональноквалификационного уровня и т. д.
10. Мотивирование и трудовая этика – отношение человека к своему рабочему месту и к работе; ответственное или безразличное отношение к результа-
33
там своего труда (развитие отчуждения труда) и компании в целом; качественные характеристики трудовой деятельности; справедливая или нет зависимость
между трудовым вкладом персонала и его вознаграждением; наличие или отсутствие планирования профессиональной карьеры сотрудников компании и т. д.
Дополнительно внешняя среда организационной культуры (внешние харак-
теристики) может быть выражена через организационную символику, к которой относятся:
• объекты (архитектура и дизайн зданий и сооружений, их место распо-
ложения; наличие корпоративной прессы, наружная реклама и реклама в СМИ;
парковки и т. д.);
• действия (способы выполнения трудовых обязанностей, корпоратив-
ные мероприятия; коллективные обычаи, собрания, ритуалы и т. д.);
• вербальные выражения (легенды, истории, слухи, пословицы, про-
звища, метафоры, шутки и т. д.).
При помощи перечисленных выше содержательных внутренних и внеш-
них характеристик можно описать сущность организационной культуры конкретной компании, дать характеристику её основным элементам.
Контрольные вопросы
1. Какие характеристики организационной культуры вы знаете?
2. Что подразумевает под собой такая характеристика, как направлен-
ность действий?
3. Что представляют собой внутрифирменные модели взаимодействия?
4. Какие обстоятельства играют большую роль в процессе формирования
организационной культуры?
5. Какие факторы относятся к факторам внешней среды организационной
культуры?
6. Что такое внутренняя среда организации?
7. Назовите внутренние факторы организационной культуры.
8. Из каких этапов состоит первоначальный процесс формирования орга-
низационной культуры?
9. Как вы представляете такой этап, как привлечение к деятельности в ком-
пании новых людей?
10. Какие подходы к процессу формирования организационной культуры
в рамках организации вы знаете?
11. В чём заключаются эволюционный и революционный способы форми-
рования организационной культуры?
12. Какие внутренние содержательные характеристики свойственны лю-
бой организационной культуре?
34
Практические задания
Компоненты
Характеристика
1. Личная инициатива
10. Модели взаимодействия
1. На примере конкретной организации дать характеристику основных
компонентов, составляющих ее культуру. Ответ оформить в виде таблицы.
2. Степень риска
3. Направленность действий
4. Согласованность действий
5. Управленческая поддержка
6. Контроль
7. Идентичность
8. Система вознаграждений
9. Конфликтность
2. Разберите ситуационную задачу «Формирование организационной
культуры», представленную в прил. 3.
3. Разберите задание «Внутренняя сторона организационной культуры» и ответьте на вопросы.
Многие люди посещали рестораны быстрого обслуживания, такие как
«Макдональдс». Чистота, быстрое обслуживание, максимум внимания, единая
форма одежды, музыка, удобства и т. д. – это внешние проявления организационной культуры подобных компаний. За всем этим лежит глубокий пласт внутреннего её содержания, огромная работа менеджеров.
Попытайтесь раскрыть внутреннюю сторону (сущность) организации.
4. Разберите задание «Внешняя сторона организационной культуры»
и ответьте на вопросы.
Посещение одной строительной площадки оставило следующие впечатле-
ния: подъезды к площадке не «оформлены», изрыты большегрузной техникой,
без резиновых сапог к строительным вагончикам не пройти, кругом строительный мусор, сломанные железобетонные плиты, торчащая из земли арматура,
в общении работников прослеживаются ненормативная лексика и недовольство. Труд здесь не приносит удовлетворения и радости.
Можно ли утверждать, что это организационная культура с ее внешней
стороны?
Что необходимо предпринять, чтобы исправить сложившееся положение?
35
4. ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
4.1. ВИДЫ КУЛЬТУР И ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ИХ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ
Любой тип организационной культуры характеризует основные способы
и стили функционирования компании, её структуру. Дополнительно в типе организационной культуры отражаются позиции руководителей, формализация
отношений, распределение власти, модели поведения сотрудников, а также основные элементы культуры (ценности, нормы, правила и т. д.).
Классификация организационной культуры необходима для определения
и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры
каждой конкретной организации, а также разработки эффективных механизмов
её совершенствования.
Очевидно, что классификация организационной культуры должна обладать
прикладным характером, предоставляя возможность руководителям компаний
самостоятельно определять тип своей организационной культуры. В свою очередь, тип является одним из показателей комплексной оценки организационной
культуры, на основании которой формируется стратегия формирования и развития культуры и предприятия в целом.
Классификация может служить в качестве инструментария при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких фирм или
различных подразделений одной компании. Такой анализ может оказать помощь в выявлении и решении проблем функционирования организации; в диагностике причин возникающих в ней конфликтов, причин отсутствия сотрудничества и взаимопомощи между отдельными сотрудниками и подразделениями. Возникновение таких проблем очень часто объясняется культурными различиями.
Под типом организационной культуры понимается определенная группа
культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.
К факторам, оказывающим влияние на формирование типа организационной культуры, относят факторы внешней и внутренней сред, рассмотренные
ранее в п. 3.2. В более общем виде, к факторам определения типа культуры относятся такие, как:
• род совместной деятельности (род деятельности организации);
• организационно-культурный контекст (внешняя и внутренняя среды);
• лидер и стиль управления (формальное и неформальное лидерство);
• требования рынка к деятельности компании (спрос на продукцию и ус-
луги, ситуация на рынке труда, конкуренция и т. д.).
36
В теории и практике организационной культуры существует достаточное
количество её различных типологий.
Американский исследователь Эдгар Шейн в своих работах выделяет объ-
ективную и субъективную организационные культуры.
Объективная организационная культура им связывается с материально-
физическим окружением компании: архитектура зданий, их внешний вид, место
расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера и корпоративный цвет, наличие удобств, кафе и столовые, парковки для автотранспорта
и сам автотранспорт (модели и марки автомобилей, их ценовой сегмент), униформа, информационные и рекламные стенды и т. д.
Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые
всеми работниками ценности, этические нормы, убеждения, духовные символы
(герои компании, истории и мифы о самой организации, обряды, язык и стили
общения сотрудников). Субъективная организационная культура создает ос-
нову для формирования управленческой культуры, а именно, стилей руководства, способов решения задач и проблем компании, поведения персонала в целом. Всё это формирует и показывает различия между схожими на вид корпоративными культурами.
Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн полагают, что суще-
ствуют такие типы организационной культуры: иерархическая, клановая, ад-
хократическая и рыночная.
Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокуси-
руют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры – это рационально мыслящие
координаторы и организаторы. Компанию объединяют формальные правила
и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, своевременно выплаченных зарплатах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечении, на долгосрочном прогнозировании и, соответственно, предсказуемости результатов деятельности.
Организации с клановой (от clann — семья или потомство – родовые об-
щины с внутренним патриархальным устройством) культурой фокусируют своё
внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о персонале, хорошем отношении к потребителям. Лидеры – это воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и сложившихся традиций. Высокое
значение придается формированию и поддержанию благоприятного социальнопсихологического климата, сплоченности коллектива. Успех определяется «отцовской» заботой о сотрудниках и уважением потребителей своей продукции
и / или услуг.
37
Организации с адхократическим (от лат. ad hoc — специальный и греч.
kratos — власть) типом культуры сосредотачивают внимание на внешних пози-
циях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальным подходом к сотрудникам компании. Аппарат управления состоит из специалистов, профессионально выполняющих свои управленческие функции, лидеры – новаторы. В единое
целое компанию связывает стремление к экспериментированию и новаторству
в трудовой и производственной деятельностях. Успех таких компаний заключается в производстве и реализации на рынке новых уникальных товаров и услуг.
Поощряются личная инициативы работников и свобода в действиях.
Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних
позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной функцией организации является выполнение поставленных задач и достижение основной цели. Лидеры – серьёзные руководители и жёсткие конкуренты. Организацию связывает в единое целое желание конкурировать и побеждать. Тщательное внимание уделяется репутации и, соответственно, имиджу фирмы, её
успеху на рынке. Успех же определяется долей охваченного рынка (его сегмента), а также степенью проникновения на рынок.
Советские и российские экономисты О. С. Виханский и А. И. Наумов
в своих научных трудах по менеджменту выделяли следующие типы организационной культуры:
– корпоративный (автократия, от греч. autos – сам и cratos – власть –
форма управления, основанная на неограниченной, часто бесконтрольной власти
одного человека, самодержавие, единовластие). Для данного типа организационной культуры свойственен низкий уровень привлечения работников к установлению целей деятельности и выбору способов и средств их достижения;
– консультативный (отношения «студент-преподаватель»). Для такого
типа организационной культуры характерна высокая степень привлечения персонала к установлению целей и выбору способов и средств их достижения.
Этот тип культуры можно наблюдать в социальных организациях и в учебных
заведениях;
– партизанский (автономия, от др.-греч. αὐτονομία — самозаконие, самоуправление). Такой тип организационной культуры частично подобен корпоративному типу, для которого характерны низкий уровень привлечения работников к установлению целей, но достаточный уровень для определения методов
их достижения. При формировании «партизанского» типа культуры в компа-
ниях преобладают автономные отношения, характерные для кооперативов,
творческих объединений, клубов и тому подобных организаций;
– предпринимательский (демократия, от греч. demos – народ, kratos –
власть, правление). Тип культуры, распространённый в компаниях, управляе-
38
мых по целям и результатам их достижения. Однако сотрудники зачастую равнодушны к специфическим задачам организации, кроме самой важной, универсальной для большинства компаний цели, цели достижения максимальной прибыли. Только поэтому в такой культуре прослеживается высокая степень привлечения персонала и к постановке целей, и к выбору способов их достижения.
В зависимости от того, какую цель преследует исследователь и какие аспекты организационной культуры вызывают его научный интерес, дополнительно можно рассматривать следующие классификации организационных
культур по типам (видам):
1) стилю управления (авторитарные и демократические);
2) возрасту (молодая или старая);
3) силе воздействия (сильная или слабая);
4) направлению воздействия (функциональная или дисфункциональная);
5) уровню инноваций (традиционная (консервативная) или инноваци-
онная).
4.2. ТИПОЛОГИЯ (МОДЕЛЬ) ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГЕРТА ХОФСТЕДЕ
Типология Г. Хофстеде представляет собой теоретическую концепцию,
которая характеризует специфические национальные особенности организационной культуры, формирующие и направляющие поведение людей в компании.
Герт Хофстеде – голландский ученый, проводивший научные исследования
организационных культур в 1960–1980-х годах. Он опросил более 160 000 управленцев и рядовых сотрудников организаций в более чем 60-ти странах мира
и выявил значительные различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Свои основные исследования учёный проводил в рамках одной корпорации IBM, предприятия которой расположены на всех пяти континентах.
Систематизируя основные различия культур, Хофстеде исследовал выделил четыре основные переменные, которые характеризуют национальный компонент и поведение специалистов и менеджеров организации:
1. Индивидуализм – коллективизм.
2. Дистанция власти.
3. Мужественность – женственность (маскулинизация – феминизация).
4. Стремление к избеганию неопределённостей.
Переменная индивидуализм – коллективизм характеризует национальные особенности, связанные со степенью интеграции индивидов в группы,
уровнями взаимозависимости сотрудников между собой и ответственности
компании за свой персонал в целом. Иными словами, переменная устанавливает то, насколько люди той или иной страны предпочитают действовать как члены какой-либо социальной группы или как индивидуалисты.
39
В компаниях с культурой индивидуализма приоритетной ценностью яв-
ляются личный успех и поддержка достижений каждого работника, личная карьера. Таким образом, для сотрудников характерны совершенствование собственного профессионализма, зачастую узкоспециализированного, свобода
творчества. Большая величина индивидуализма характерна для США.
В компаниях с культурой коллективизма можно наблюдать преобладание
коллективных решений, приоритет интересов и целей организации над личными интересами работников. В таких организациях индивиды предпочитают работать и отдыхать коллективно, ценят «командный дух», сплоченность, поддержку и защиту со стороны коллектива. В большинстве своём сотрудники
полностью идентифицируют себя с организацией, в которой они работают.
В общем виде, под переменной дистанция власти понимается либо степень неравенства между людьми, которую население той или иной страны
(национальности) считает нормальной или допустимой; либо типичный для
страны уровень демократичности системы управления. Низкая дистанция власти характеризует низкий уровень дифференциации в обществе или относительное равенство, средняя дистанция власти – нормально-допустимое расслоение в обществе, высокая дистанция власти соответствует наличию неравенства
слоёв, групп, отдельных индивидов.
Аналогично странам, каждая компания обладает своим социальноодобряемым неравенством статусов работников. Такое неравенство проявляется при постановке целей и задач, выборе способов и средств их достижения,
процедур согласования, учёте, отчётности и т. п. Таким образом, переменная
«дистанция власти» в рамках конкретной организационной культуры измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид принимает
неравноправие (неравенство) в распределении власти внутри компании и считает такое распределение нормальным положением вещей.
Для дифференциации организационных культур по показателю «дистанция власти» можно воспользоваться табл. 3.
Для компаний со средним уровнем показателя «дистанция власти», соответственно, будут свойственны средние характеристики параметров организационной культуры, представленных в табл. 3.
Характеристика организационных культур по переменной мужествен-
ность – женственность (маскулинизация – феминизация) ориентируется на
способы достижения благополучия, отражает гендерные различия индивидов в
достижении успеха. Параметр также отражает систему мотивации персонала
компании, то, насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности.
40