Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Организационная культура производственных предприятий. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 145 6 7 8 9 10 11 12 13 14 > Следующая >>>

дуют германоязычные страны. Среди стран с более «женственными» культурами считаются скандинавские государства и Нидерланды. В таких станах, как Югославия, Чили, Португалия, Испания, Франция культуры умеренно женственные.

Как нами уже было отмечено, Россия не входила в число

стран, в которых Г. Хофштеде проводил свои исследования. Это объяснялось спецификой советских организаций, для исследования которых методика, ориентированная на рыночные организации, мало подходила. Тем не менее, в России проводились исследования по его методике. Так, О. Н. Наумов в 1995-1996 годах предпринял попытку подобного исследования49. Позднее проводились и другие исследования национальных особенностей российской деловой культуры50. Авторы данной статьи отмечают, что при сравнении России с другими странами и при интерпретации данных необходимо иметь в виду ряд особенностей и обстоятельств. Прежде всего, производственная культура в современном российском обществе достаточно разнородна. Культура труда современной России содержит, во-первых, элементы дореволюционной российской культуры; во-вторых, элементы, сформированные под влиянием советской системы, культуры тех времен; и наконец, элементы, заимствованные из западной экономической культуры51

Базисные признаки национального своеобразия организаци-

онных культур Ф. Клухольма–Ф. Стродберга.

Следующая модель организационной культуры, которую не-

обходимо рассмотреть для полного представления вопроса – модель Ф. Клухольма – Ф. Стродберга52. Они определили шесть базисных признаков национального своеобразия организационных культур. Рассмотрим, как эти признаки характеризует Н. А. Александрова53:

1. Отношение к окружающей среде. К примеру, порабощен- ность внешней средой наблюдается на Среднем Востоке, гармонию

См.: Наумов О. Н. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на

управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3. - С. 70-103.

См.: Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах

Г. Хофштеда // Мониторинг общественного мнения. 2003. № 3 (65). - С. 53-64.

См.: Шершнева Е. Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-

экономических преобразования: опыт эмпирических исследования на промышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999. 127 с.

См.: Организационная культура / Под ред. Шаталовой Н. И. - М.: Экзамен, 2006. 652 с.

См.: Там же.

со средой можно увидеть у представителей предприятий на Дальнем Востоке, доминирование над средой наглядно демонстрируют компании США и Канады.

2. Временная ориентация ценностей (временной фокус культуры) – на прошлое, будущее или настоящее. К примеру, для США

характерна ориентация на настоящее и близкое будущее, для Японии – ориентация на долгосрочную перспективу, для стран Среднего Востока — превалирует обращенность в прошлое и традиционное хозяйствование.

3. Оценка природы человека. По мнению Н. А. Александровой, человек от природы либо зол, либо добр, либо сочетает в себе и то, и другое.

4. Ориентация жизнедеятельности – представляет собой сле- дующие варианты ориентации: действовать, т.е. трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, значит жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика).

5. Фокус ответственности – различается на персональную ответственность за себя (США), на групповую ответственность, гармонию и лояльность (Япония, Израиль) и на принадлежность к определенному уровню иерархии (Великобритания, Франция).

6. Концепция рабочего пространства. Открытое, публичное пространство рабочей деятельности, концентрацию рабочих и менеджеров в общем помещении, отсутствие отдельных столов можно наблюдать в Японии. Частное использование рабочего пространства – это отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями характерно организациям США. Смешанная ориентация с разделением общего офиса при помощи перегородок характерно для многих европейских стран.

Модель организационной культуры Ф. Тромпенаарса.

И, наконец, обратимся к последней модели организационной

культуры, которая берет за основу национальные факторы. Она представлена в трудах Ф. Тромпенаарса54, где он различает организационные культуры по особенностям национальных культурных предпочтений руководителей и работников организации. Для выделения типов организационной культуры он сравнивает их по двум

См.: Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Busi-

ness, Irwin Professional Publishing, 1994.

параметрам: равенство – иерархия и ориентация на личность – ориентация на задачу или цель. В работе «Катаясь на волнах культуры» Ф. Тромпенаарс выделил четыре типа организационных культур, отличающихся друг от друга тем, как в них принято думать, учиться, изменяться, как в них стимулируется мотивация и разрешаются конфликты.

Тип организационной культуры «Семья» ориентирован на

власть, где руководитель считается заботливым отцом, который знает, что следует делать и что принесет большую пользу. Культура «семьи» больше заинтересована в развитии интуитивных знаний, чем рациональных, в развитии людей, чем в их использовании и распределении. Личное впечатление о человеке ценится выше эмпирических знаний о нем. Предпочтение отдается личным беседам, а не исследовательским опросникам, субъективному взгляду, а не объективным данным. Тренинги, наставничество, овладение ремеслом – важные способы обучения работников. Поскольку члены «семьи» высоко ценят свои взаимоотношения, их мотивацию может усилить скорее похвала руководства и признание коллег, чем деньги. Члены «семьи» имеют тенденцию рисковать вместе и способны достаточно хорошо действовать в ситуации неопределенности. Но они наиболее уязвимы, когда на их пути возникают внутренние конфликты.

Одними из самых ярких представителей этого типа культуры

являются японские компании, где основной принцип – уважение между людьми разных уровней иерархии, забота, проявляемая к молодым и к старшим. Продвижение по службе традиционно происходит по возрастному признаку, доминирует долгосрочная ориентация и большая преданность делу компании. Данный тип культуры характерен для стран с поздней индустриализацией, где сохранились многие феодальные традиции, в частности для Греции, Италии, Сингапура, Южной Кореи, Испании55.

Следующий тип организационной культуры Ф. Тромпенаарс

назвал «Эйфелева башня». Здесь бюрократическое разделение тру- да с различными ролями и функциями воспринимается как данность. Все подразделения координируются верхушкой иерархии. Структура организации в данной типологии подобна башне — она крутая, многоуровневая, симметричная, имеет надежную и проч-

См.: Организационная культура / Под ред. Шаталовой Н. И. - М.: Экзамен, 2006. 652 с.

ную конструкцию. Продвижение по служебной лестнице невозможно без приобретения навыков, необходимых для соответствия своей роли, таким образом, карьерный рост базируется на профессионализме, при этом к людям относятся, как к капиталу. Считается, что работники при таком типе культуры точны и исполнительны, конфликты считаются недопустимыми. Критика и жалобы обычно разрешаются с помощью детального выяснения обстоятельств и тщательно разработанных правил и процедур. Рассматриваемый тип организационной культуры не способен легко адаптироваться в окружающей среде. Всякое изменение чрезвычайно сложно и отнимает много времени: оно связано с написанием новых руководств, сменой существующих процедур, изменением описаний работ. Все, что принимается в «Семье», отрицается в «Эйфелевой башне». Тесные межличностные взаимоотношения не приветствуются. Такой тип организационной структуры, в большей степени, распространен в странах Западной Европы.

По мнению Ф. Тромпенаарса, организационная культура

«Управляемая ракета» ориентирована на задачу, стоящую перед командой или проектной группой, в которой деятельность человека не связана с его ролью или должностью. Руководители групп, которым присуща культура данного типа, несут полную ответственность за выполнение работы, хотя подчас знают порой меньше, чем профессионалы. Обучение сотрудников ограничивается, как правило, умением ладить с людьми, быстро вступать в контакт, играть ту роль в группе, которую требует дело. Оценка труда каждого высказывается скорее коллегами или подчиненными, чем кем-то из руководителей. Взаимоотношения в группах непрочные и существуют только при выполнении проекта. Этой культуре не свойственна глубокая привязанность или серьезные взаимные обязательства. В данном типе культуры изменения происходят быстро, одна цель сменяет другую. Люди с легкостью переходят из группы в группу, с такой же легкостью могут менять место работы, то есть специалисты проявляют большую верность профессии, а не компании. Во многих отношениях «управляемая ракета» является полной противоположностью «семье», в которой связи между людьми сильны, прочны и длительны. Этой культуре изначально свойственна сильная мотивация объединения одной целью, преданностью ей и борьба за ее выполнение. Такая культура присуща британским, американским, европейским компаниям.

И четвертый тип организационной культуры, рассмотренный

Ф. Тромпенаарсом, – «Инкубатор». Он отмечает, что в основе его заложена идея вторичности организации по отношению к индивидуальным достижениям человека. Соответственно, организация играет роль инкубатора, обеспечивающего условия для самовыражения и самосовершенствования человека, а также создает условия для творческой деятельности. Структура и иерархия «инкубаторов» минимальна, а именно это небольшие группы, в которых общение происходит в среде единомышленников. Этому типу культуры свойственна сильная мотивация, а также развит дух соревновательности, где каждый стремится занять лидирующую позицию. В отличие от «семейной» культуры лидерство в «инкубаторе» завоевывается, а не определяется должностью. Конфликт разрешается либо расколом группы, либо попыткой использовать предлагаемые изменения, чтобы в деле увидеть, какие механизмы работают лучше. Компании очень чутко относятся к новым идеям и чувствительны к инновациям. Инкубаторы обычно создаются небольшой группой предпринимателей. Как правило, такие организации распространены в США и Великобритании. В России в последние годы становится актуальным появление бизнес-инкубаторов, которые создаются с целью развития инновационных направлений и поддержки различных отраслей экономики.

Стоит отметить, что бывает трудно определить, к какому типу организационной культуры принадлежит та или иная компания, так как в ее разных отделах между сотрудниками существуют разные взаимоотношения, связанные с динамикой и характером работы, местом этого отдела в общей системе. Кроме того, тип организации и ее культура сильно подвержены влиянию отрасли, к которой принадлежит организация.

Следовательно, особый интерес в ходе изучения проблематики представляет для нас модель организационной культуры, разработанная американскими учеными Т. Дилом и А. Кеннеди56, которая строится на основании отраслевой специфики компаний. Авторы данной модели отмечают, что предприятия одного и того же сектора рынка имеют один и тот же тип организационной культуры. Т. Дилом и А. Кеннеди выделили четыре типа организационных культур в зависимости от степени риска, связанного с деятель-

См.: Deal T. E., Kennedy A. E. Corporate cultures : the rites and rituals of corporate life. –

Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Co., 1982.

ностью организации, и скоростью получения организацией и ее сотрудниками обратной связи. Остановимся на характеристике этих типов культур.

Итак, культура «усердной работы» наблюдается, чаще всего, на предприятиях с низкой степенью риска, но с быстрой обратной связью. Для успешной конкуренции сотрудники поддерживают высокий уровень активности, выполняют большие объемы работ. Вы- сокий уровень активности помогает предприятию выживать, только не снижая темпов работ. Самыми яркими представителями данной культуры являются торговля недвижимостью, автомобилями, производство офисной техники, франчайзинговые компании. Обслуживание клиента, стремление ему угодить – суть этой культуры.

Для лидеров подобных организаций характерны высокие навыки в области продаж, командный подход к решению проблем, дружелюбие. В этой сфере способны выжить люди, умеющие доказать, что их товар самый лучший и не важно, какую тактику они применяют – личного общения или рекламы производимого товара. Сотрудники данного типа культуры имеют навыки работы в команде, ставя интересы коллектива выше остальных. Однако, к примеру, в сфере торговли наблюдается высокая текучесть кадров, это способствует тому, что средний возраст сотрудников относительно невысок. Организации в подобной ситуации часто теряют людей, которые могли бы двигать культуру вперед.

Третий тип культуры, который рассматривают Т. Дил и А. Кеннеди, обозначен как культура «процесса». Он складывается в организациях, где почти не существует риска, но и прибыль незначительна. На предприятиях с таким типом культуры сотрудники акцентируют внимание на самой работе как процессе деятельности, на техническом совершенствовании и деталях, а не на результатах, потому как результат бывает сложно измерить. К организациям данного типа культуры можно отнести фармацевтические фирмы, крупные государственные и правительственные структуры.

Сотрудники отличаются стремлением к порядку и систематизации деятельности. Это, как правило, аккуратные и основательные люди, придирчивые и педантичные, умеющие приспосабливаться к окружающей среде. Ключевые решения принимаются продуманно, на их принятие требуется длительное время. Общение в сферах административной культуры характеризуется обстоятельностью и иерархией.

Предприятия с высокой степенью риска деятельности в сочетании с быстрой отдачей принято относить к культуре «крутых парней», где правильность или ошибочность предпринимаемых решений проявляются достаточно быстро. Иногда рискованные капиталовложения могут окупить себя в течение быстрого времени, но вместе с тем существует риск потерпеть ущерб.

Культуру «крутых парней» можно назвать спекулятивной, требующей от человека бойцовских качеств и агрессивных действий. Сотрудничество внутри коллектива относительно. Интенсивная деятельность и конкуренция не способствуют развитию стабильных и зрелых отношений между людьми.

Наиболее типичными представителями данной культуры, по мнению Н. И. Шаталовой57 и коллектива авторов, являются рекламный бизнес, телевидение, кино, спорт, индустрия развлечений, консалтинговые услуги, производство косметики и строительство. Мы считаем, что нецелесообразно сферу строительства в контексте данной типологии относить к культуре «крутых парней». Поскольку предприятия строительного профиля нельзя характеризовать как ориентированные на быструю выгоду без долгосрочных капиталовложений. Следовательно, мы придерживаемся точки зрения, что строительные организации, согласно типологии Т. Дила и А. Кеннеди, уместнее отнести к культуре «крупных ставок», которые сочетают в своей деятельности высокий риск и крупные капиталовложения с низкой отдачей. Неотъемлемой характеристикой такой культуры является ориентация на будущее.

К типичным представителям данной культуры можно отнести нефтяные компании, предприятия горнодобывающей промышленности, металлургию, инвестиционные банки и архитектурные фирмы, предприятия медицинского и химического производства.

Лидеры данного типа культуры, в большинстве своем, являются компетентными специалистами, сотрудники работают основательно и осторожно, поскольку вынуждены выжидать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи. Цена принимаемых решений здесь достаточно высока, каждое из них многократно обдумывается и обсуждается.

Существование обширного ряда моделей организационной культуры, разработанных как зарубежными, так и отечественными

См.: Организационная культура / Под ред. Шаталовой Н. И. М.: Экзамен, 2006. 652 с.

исследователями, подтверждает мнение о многогранности изучаемого социального феномена. В дальнейшем представляется целесообразным рассмотреть объект настоящего исследования – производственные предприятия строительного профиля.

5. Производственные предприятия строительного профиля

как социальные организации

Отличительные черты предприятий строительной от-

расли.

Строительство представляет собой отдельную самостоятельную отрасль экономики страны, которая предназначена для ввода в действие новых, а также реконструкции, расширения, ремонта и технического перевооружения действующих объектов производственного и непроизводственного назначения.

Определяющая роль отрасли строительства заключается в создании условий для динамичного развития экономики страны. Как отрасль материального производства, строительство имеет ряд особенностей, отличающих его от других отраслей. Особенности отрасли объясняются характером его конечной продукции, специфическими условиями труда, рядом специфик применяемой техники, технологии, организации производства, управления и материальнотехнического обеспечения.

Специфика строительной отрасли, как составляющая экономики страны, подробно изучена экономистами. Мы, в свою очередь, опираемся на изложенные ими мнения, которые подразделяют особенности данной отрасли на общие, присущие всей отрасли независимо от сооружаемых объектов и их назначения, и специаль-

ные, характерные для отдельных строительных министерств

К общим особенностям отрасли специалисты относят, вопервых: нестационарность, временный характер, неоднотипность строительного производства и характера конечной продукции. С окончанием строительно-монтажных работ и вводом в эксплуатацию объектов на одном месте все средства производства переме-

См.: Экономика строительства / Под общей ред. И. С. Степанова. - М.: Высшее образо-

вание, 2009. 620 с.

щаются на другое место. В строительстве подвижными являются и рабочие места, и строительные машины, механизмы, оборудование, и технико-технологическое оснащение труда, только продукция остается неподвижной. В промышленности же, наоборот, продукция имеет подвижной характер, а рабочие места стационарны. В строительстве конечная продукция создается в течение определенного времени и используется там же, где она территориально закреплена. Продукция строительной отрасли является предметом длительного пользования и служит обществу десятки и сотни лет.

Ко второй особенности относится технологическая взаимо- связь всех операций, входящих в состав строительного процесса. В других сферах деятельности технология производства отрабатывается до начала выпуска продукции. В строительстве же до начала строительно-монтажных работ создаются временные производственно-бытовые и административно-хозяйственные помещения, осуществляются прокладки инженерных коммуникаций, дорог, линий электропередачи и т.д. Все эти особенности требуют огромных дополнительных затрат. Технология строительства требует строгой последовательности в выполнении отдельных процессов и представляет собой непрерывную цепочку: завершение одного рабочего процесса предшествует началу другого. Продукция труда в таких условиях не может быть промежуточной и накапливаться на складах. В связи с этим, строительные процессы нельзя растягивать пространственно, так как это приведет к затруднениям одновременного использования работников в соответствии с их специальностью и квалификацией.

Третья особенность, выделенная экономистами – неустойчи-

вость соотношения строительно-монтажных работ по их сложности и видам в течение месяца, которая затрудняет расчет чис-

ленного и профессионально-квалификационного состава работников.

Участие различных организаций в производстве конечной

строительной продукции – является следующей особенностью

предприятий строительной отрасли. В данной сфере в процессе деятельности одновременно участвуют несколько строительномонтажных организаций – генподрядчик и субподрядчики, создающие отдельные конструктивные элементы здания. Каждая из этих организаций производит и сдает изготовленную часть продукции. Кроме того, строительство как никакая другая сфера деятель-

ности, тесно связана со всеми отраслями экономики, а особенно с промышленностью. Увеличение объемов строительства зависит от развития отраслей промышленности, которые обеспечивают техническую оснащенность, машины, материалы, конструкции, электроэнергию и др. Вместе с тем, строительные организации тесно связаны с деятельностью заказчиков и выполняют для других отраслей экономики строительно-монтажные работы на основе договоров подряда. Огромное количество предприятий других отраслей выступают по отношению к строительству, как в качестве поставщиков, так и в качестве потребителей продукции. Специалисты отмечают, что строительство является одной из самых материалоемких отраслей экономики.

И, наконец, рассмотрим роль климата и местных условий в строительных работах. Рабочие, задействованные в строительстве, больше остальных бывают подвержены воздействию климатических условий. В последнее время наблюдается уменьшение фактора сезонности в выполнении строительно-монтажных работ, однако, это, так или иначе, сказывается на темпах строительства в зимний период. Кроме того, строительство во многом определяется сейсмическими условиями и рельефом местности, геологическим строением грунта, наличием грунтовых вод, способом доставки на строительную площадку конструкций и материалов.

В разные годы строительная отрасль России переживала то спад, то подъем. Так, российская экономика и экономика строительного комплекса в 90-х гг. прошлого века характеризовалась экономическим спадом, беспрецедентным по своей продолжительности и глубине. А. А Мизеханов59 в своей работе отмечает, что последние 10 лет смело можно назвать периодом роста строительной отрасли. Он был обусловлен, в первую очередь, общим ростом экономики страны и мировой экономики в целом. За последние годы произошли существенные изменения в требованиях к строительным комплексам, которые можно оценить как позитивные:

• сократилась продолжительность строительства производст-

венных и не производственных объектов;

• улучшилось качество строительных работ;

См.: Мизеханов А.А. Социально-экономические аспекты формирования организацион-

ной культуры управления предприятий строительного производства : Автореф. дис. … канд. экон. наук. Махачкала, 1997. 20 с.

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 145 6 7 8 9 10 11 12 13 14 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]