Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура производственных предприятий. Монография
.pdf
31
низации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной
типологии
31
». Корпоративную культуру он определяет как ценно-
стно-нормативное пространство, в котором существует корпорация
во взаимодействии с другими организационными структурами
По мнению Т. О. Соломанидиной,
33
более адекватным для це-
32
.
лей управления представляется термин «организационная культура». Потому как не каждое предприятие, фирма или организация
представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» – шире понятия «корпоративная культура».
Мы же придерживаемся точки зрения, что понятие «корпоративная культура» возникло в тот момент, когда западные ученые
начали изучать успех американских корпораций. Следовательно,
этот термин можно применять либо к большим производственным
корпорациям, либо корпоративная культура должна представлять
собой систему норм и ценностей определенной сферы производства, предпринимательской деятельности или вида бизнеса, определяющую общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности.
М. А. Овчинников, в свою очередь, предлагает рассматривать
корпоративную культуру «как систему коллективных ценностей и
базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму
организации, которая задает устойчивые нормы деятельности взаимоотношений сотрудников и объективируется в символике, ритуалах и мифах организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официальной декларируемой миссии
34
».
Одна из главных причин существующего расхождения во
взглядах на культуру организации состоит в том, что разные учёные, говоря о ней, как правило, имеют в виду различные аспекты,
демонстрируя тем самым субъективность суждений относительно
данного понятия.
Представители научной школы Московского гуманитарного
университета трактуют феномен организационной культуры сле-
31
Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996.
32
См.: Там же.
33
См.: Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. - М.: ООО «Журнал
«Управление персоналом», 2003. 456 с.
34
Овчинников М. А. Корпоративная культура в системе социального управления : Авто-
реф. дис. … канд. социол. наук. - М., 2004. 23 с.
32
дующим образом. С. В. Луков в своей работе35 проанализировал 64
определения, которые дают организационной культуре различные
исследователи. В изученных определениях, он выделил ряд элементов, которые встречаются особенно часто (т.е. отличаются высокой
частотностью проявления). Фиксировались признаки, которые упоминаются хотя бы в двух определениях. В результате анализа выявились три группы по частотности признаков определения.
С. В. Луков отмечает, что в большинстве определений отражены социологические и социально-психологические стороны организационной культуры. Экономическая сторона практически не
была затронута (слово «эффективность» вообще не встречалась),
управленческая сторона также представлена очень незначительно.
Такие признаки, как поведение (34 упоминания из 64), ценности (33
упоминания из 64), нормы (27 упоминания из 64) имеют наивысшую частотность. Именно они составили первую группу, находящуюся в большом отрыве от второй.
С. В. Луков подчеркивает, что организационная культура
должна нести на себе общие признаки родового понятия – понятия
культуры, поэтому в определениях организационной культуры часто встречаются такие признаки как ценности и нормы.
Во вторую группу он относит следующие характеристики:
убеждения, традиции, группа, правила, неформальные отношения,
ритуалы, ожидания, цели, символы, представления, действие и
взаимодействие, идеи (идеология), внешняя среда.
По Лукову, третью группу составляют признаки, упоминаемые в определениях достаточно редко – это духовная жизнь, коллектив, мифы, язык, адаптация, внутренняя интеграция, установки,
образцы (поведения), объединение, обычаи, верования, личность,
принятие решений, привычки, сотрудничество, моральный климат,
знания. Несмотря на редкость упоминаний, по мнению
С. В. Лукова, данная группа имеет особый смысл, поскольку отражает круг ориентаций личности в условиях коллективной работы.
Поскольку определения организационной культуры обычно дают
специалисты по менеджменту, признаки личностных ориентаций
ими отражены меньше, чем управленческие аспекты.
35
См.: Луков С. В. Диалог организационных культур как способ управления персоналом на
иностранных предприятиях в России : Автореф. дис. … канд. социол. наук. - М., 2006. 19 с.
33
Концепция организационной культуры Ю. Д. Красовского
Особый взгляд на организационную культуру представляет
Ю. Д. Красовский, который различает понятия организационной
культуры и организационной культуры управления. Он подчеркивает, что понятие «организационная культура управления», использовалось отечественными исследователями и разработчиками научной организации труда в 20-30 гг. XX столетия. Данное понятие коренным образом отличается от понятия «организационная культура», которое означает «взаимоотношения, сложившиеся в фирме
между работниками на основе определенных ценностей
37
Консалтинговый опыт Ю. Д. Красовского
подсказывает: ус-
36
».
пех изучения организационной культуры зависит в большей степени от того, как изначально оценена управленческая сущность организационной культуры. То есть, те представления главы компании,
ведущих менеджеров и ведущих сотрудников компании, которые у
них сложились в оценке ключевых проблем управления. Ведь
именно эти представления и являются непосредственными регуляторами поведения работников предприятий.
Изучение социокультурных особенностей деловой организации является достаточно сложным процессом, который основывается на раскрытии и оценке восьми типовых социокультурных позиций. Ю. Д. Красовский выделяет базовые организационные культуры управления, которые формируются и воспроизводятся в пространственном окружении топ-менеджмента, характеризуя то или
иное социокультурное состояние фирмы.
В своей статье
38
, посвященной социокультурным основам менеджмента, он предлагает следующую классификацию. Конфронтальная культура управления «Конкуренция», построенная на осознании конкурентных угроз и преимуществ. Рейтинговая культура
управления «Клиент» отражает имиджевую идеологию обратных
связей «от» клиента и «для» клиента. Пирамидальная культура
управления «Централизм» демонстрирует конформистское мышление в организации. Командная культура управления «Новаторство»
строится на основе осознания инновационных «вкладов» в команд-
36
Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2003. 334 с.
37
См.: Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организаций. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 391 с.
38
См.: Красовский Ю. Д. Социокультурные основы менеджмента// Корпоративная куль-
тура. 2007, № 5 (17). - С. 32-39.
34
ном решении общих деловых проблем. Кооперационная культура
управления «Профи» – это осмысление собственных профессио-
нальных возможностей. Патерналистская культура управления
«Дом» базируется на осмыслении благожелательной помощи и
взаимоподдержки в общем деле. Мобильная культура управления
«Маневренность» представляет собой осмысление и переосмысление изменяющихся условий жизнедеятельности фирмы. Консолидарная культура управления «Сбалансированность» выражается в
возможностях достижения успехов общими силами.
Кроме того, Ю.Д. Красовский подчеркивает, что «организаци-
онная культура в фирмах очень сильно зависит от того, какова организационная структура – «жесткая» или «мягкая», задающая не-
гибкость или гибкость поведения, преобладает в фирме. Именно
тип организационной структуры в фирме является объективным
условием той или иной организационной культуры
39
». Он считает,
что в рамках организационной культуры формируется определенный тип руководителя, который ставит работников в жесткую или
автономную личностную систему управления. Именно руководитель создает эту систему по своему образу и подобию, что в итоге
оказывается фундаментом при формировании организационной
культуры. «Поэтому в отечественной практике изначально было
понятие «организационная культура управления». Оно очень точно
схватило суть социокультурных проявлений поведения работников
организации, т. е. их реакции на существующие управленческие
отношения. Именно эти отношения «сверху» и порождают ту или
иную субкультуру «снизу»
40
.
Необходимо обратить внимание на разделение
Ю. Д. Красовским организационной культуры в зависимости от
значимых различий в ценностях работников офиса и работников
цехов. Для сотрудников офисов, как правило, ценится интересная,
содержательная работа, в то время как для работников цехов главным является зарплата. Однако выделяется и то, что их может объединить – это благоприятная атмосфера в коллективе. В ходе проведения качественного анализа расхождений, Ю. Д. Красовским
были зафиксированы мягкая и жесткая типы субкультур. Так, в
39
Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организаций. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 391 с.
40
См.: Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2003. 334 с.
35
сознании работников «их» субкультура отождествлялась с корпоративной культурой всей компании. В итоге в компании складывается
двоякое отношение работников к культуре организации – «офисное», являющееся позитивным, и «цеховое» – негативным, даже в
какой-то степени противоречащее ей
41
.
С нашей точки зрения, организационная культура представляет собой специфическую совокупность ценностей и норм, традиций
и образцов поведения, убеждений и ожиданий, а также способов
взаимодействия с внешней средой, которая присуще конкретной
организации. Необходимо отметить, что организационная культура
– это, прежде всего, системное образование, имеющее сложную
структуру, где все структурные элементы находятся в тесном взаимодействии.
Каждое предприятие выполняет миссию, определяя тем самым
свое предназначение в обществе. Миссия является важнейшим элементом организационной культуры. Она реализуется посредством
ценностей, норм и целей организационной культуры. Нормы могут
найти официальное выражение в корпоративном кодексе, где отражены правила поведения работников. Вместе с тем они могут
существовать неофициально – в виде образцов поведения, практикуемых на предприятии. Образцы поведения формируют традиции,
ритуалы, обычаи, производными от которых являются такие элементы культуры, как манера одеваться (дресс-код), а также язык,
которым пользуются сотрудники предприятия или его подразделений. Все перечисленные элементы являются средством сохранения
и трансляции организационной культуры в условиях смены поколений, как руководителей, так и работников.
Как показывает проведенный анализ, существует много подходов к пониманию организационной культуры как социального
феномена. Большинство исследователей сходятся на том, что организационная культура представляет собой набор важнейших представлений, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые передаются индивидами через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
41
См.: Красовский Ю. Д. Сценарии организационного консультирования. М.: ОАО Типо-
графия «Новости», 2000. 366 с.
36
4. Теоретические модели организационной культуры
Многогранность феномена организационной культуры усложняет процесс исследования этого явления, поэтому существует обширный ряд моделей организационной культуры, рассмотрение которых позволяет создать и найти подходы к пониманию его содержательного и типологического контекстов.
Структурно-функциональная модель Т. Парсонса.
Модели организационной культуры представляют собой «совокупность организационных характеристик и параметров, проявляющих себя на символическом и артефактном уровнях и способных отражать и видоизменять коллективное сознание в форме целостного духовного опыта
42
».
Т. Парсонс рассматривает организации «как системы, пред-
ставляющие собой однородные либо неоднородные образования в
плане целостности их организационной культуры
структурно-функциональной модели
44
он отмечает, что каждая
43
». В своей
функциональная система стремится к внутреннему равновесию.
Автор в данной теории исходит из того, что ценности организационной культуры являются необходимыми средствами либо инструментами выполнения функций данной модели. Если разделяемые в
организации верования и ценности помогают ей приспособиться,
достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и
иным организациям, то разумеется такая организационная культура
будет влиять на успешность любого предприятия. Модель
Т. Парсонса была названа по первым буквам британских названий
функций: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей);
integration (интеграция) и legiacy (легитимность) – AGIL.
Выделяя функцию адаптации, Т. Парсонс акцентирует внима-
ние на том, что социальные системы должны приспособиться к окружающей среде, прием этот должен осуществляться целенаправленно. Говоря о целенаправленности, имел в виду, что социальные
системы должны быть способны выдвигать определенные цели.
Функция интеграции должна обеспечивать сплоченность (интеграцию) всех элементов системы. Социальные системы должны обла-
42
Семенов Ю. Г. Организационная культура. - М.: Университетская книга; Логос, 2006. 256 с.
43
Тернер Д. Структура социологической теории. - М.: Прогресс, 1985. 471 с.
44
См.: Парсонс Т. Система современных обществ. - М.: Аспект Пресс, 1998. 270 с.
37
дать запасом внутренней прочности и выдерживать напряжённые
отношения между участниками, эту функцию автор обозначил как
легитимность.
Качественные характеристики организационной культуры
Ф. Харриса и Р. Морана.
45
Ф. Харрис и Р. Моран
в своей модели используют целостный
подход, который включает в себя следующие качественные характеристики организационной культуры:
1. Осознание себя и своего места в организации (идентификация). Культура организации определяет принадлежность людей к
конкретной группе и объясняет их объединение в группу посредством миссии и целей. В одних культурах ценится инициатива и
творчество, которое проявляется через сотрудничество, в других –
через индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения. Каждой организации свойственна собственная система вербальной и невербальной связи. Специфика процессов взаимодействия развивается через
использование специального набора слов и особой терминологии.
3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе является выражением принадлежности к определенной организационной культуре и проявляется через предметы гардероба, количество
используемой косметики, разнообразие униформ и наличия спецодежды.
4. Кулинарные предпочтения людей, привычки и традиции в
области питания. Культура организации проявляется в способах организации питания – оборудование специальных мест для питания,
традиции организованных перерывов, наличие дотаций на питание
сотрудников и прочее.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
В различных организационных культурах существует разное отношение к пунктуальности и соблюдению временного распорядка.
6. Взаимоотношения между людьми. Культуры организации
устанавливают характер отношений по возрасту и полу, статусу и
власти, религии и гражданства. В одних культурах приветствуется
формализация отношений между руководителями и подчиненными,
45
См.: Harris P. R., Moran R. T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company,
1991.
38
в других – решение вопросов посредством неформального общения.
7. Ценности стимулируют деятельность человека, являются
факторами индивидуальной и групповой мотивации. Ценности различаются в зависимости от материальных и духовных потребностей человека и регулируют его поведение.
8. Вера во что-то и отношение к чему-то. Каждая группа имеет
свои убеждения, которые формируют стремления и отношения между членами коллектива, независимо от рациональности этих убеждений или их истинности. Это может быть вера в руководство, в
успех, в свои силы, в этичное поведение, в справедливость и т.п.
9. Процесс развития работника, ментальные привычки и обучение. В разных культурах поощряются различные типы мышления
и ментальности – в одних ценится логика, в других – интуиция. В
одних культурах делается акцент на требование бездумного выполнения работы, в других – обоснованного.
10. Трудовая этика и мотивирование. Организационные культуры различаются отношением к трудовым обязанностям, поддержанием чистоты и эстетикой в оформлении рабочего пространства,
оценкой и вознаграждением результатов работы.
Следует отметить, что перечисленные качественные характе-
ристики, разработанные Ф. Харрисом и Р. Мораном, представляют
особый интерес для нашей работы. Во второй главе мы используем
их для создания описательной модели организационной культуры
производственных предприятий строительного профиля.
Поскольку национальная культура оказывает непосредствен-
ное влияние на организационную культуру предприятия, рассмотрим подходы Г. Хофштеде, Ф. Клухольма и Ф. Стродберга, а также
Ф. Тромпенаарса.
Модели ценностей, определяющих национальные организа-
ционные культуры (Г. Хофштеде)
Г. Хофштеде46 в своих работах высказывается относительно
роли национальной культуры в построении определенного рода
взаимодействий, проявляющихся предпочтений, установок и ценностей. По его мнению, свойства национальных культур раскрыва-
46
См.: Hofstede G. Cultural constrains in management theories // Academy of Management Ex-
ecutive, 1993, Vol.7, №.1. P. 81-94.
39
ются в частных способах решения общих проблем. Г. Хофштеде
выделяет следующие параметры организационной культуры: социальное неравенство, включая отношения с властью; отношения между индивидом и группами; мужественность и женственность, контроль над агрессией и выражение эмоций; восточное и западное
представления о развитии семьи и общества. Позже организационная культура из национальной характеристики перешла в разряд
социальных феноменов, свойственных всякой организации.
Г. Хофштеде
47
исследовал национальные культуры и на их ос-
нове вывел многофакторную модель ценностей. В 1967-1973 гг. более чем в 50 странах мира были проведены анкетные опросы работников национальных отделений компании IBM. В результате
чего были изучены следующие параметры трудового поведения работников: степень удовлетворенности трудом, коллегами, руководством; жизненные цели; особенности восприятия трудностей и
проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности; верования и профессиональные предпочтения.
В период существования Советского Союза предприятия не
были охвачены данным исследованием, но это не означает, что организационная культура российских (советских) предприятий не
может быть описана в соответствии с концепцией Г. Хофштеде. В
результате проведенных исследований сформулированы четыре
факторные модели ценностей, определяющих национальные организационные культуры:
1. «Индивидуализм – коллективизм» характеризует степень, с
которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как
члены какой-то группы, и наоборот. Индивидуализм как ценность
проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, а коллективизм характеризуется
тесной взаимосвязью человека с группой, где заботятся об удовлетворении коллективных потребностей, обеспечивая им поддержку
и безопасность в обмен на преданность.
2. «Дистанция власти» рассматривается как степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной. Этот признак демонстрирует, как общество относится к
47
См.: Hofstede G. Dimensions of national cultures in fifty countries and three regions. In.: Deregowski J., Dziurawiec S., Annis R.C. (eds.) Expiscasions in Cross-Cultural Psychology. –
Lisse, Netherlands: Swets & Zeitlinger, 1983. P. 335-355.
40
факту неравенства людей, когда наименее наделенный властью в
организации сотрудник спокойно принимает неравноправие в распределении власти и считает такое неравенство нормальным.
3. «Стремление к избеганию неопределенности» показывает,
насколько сотрудники организации стремятся иметь четко установленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы. Либо они предпочитают свободу действий во взаимоотношениях с другими членами организации и выполнении работы. Культуры с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности
характеризуются большей заботой о будущем, в качестве работодателей предпочитают крупные организации, отличаются низкой
склонностью к риску и нетерпимостью. Культуру с низким индексом можно узнать по желанию жить сегодняшним днем, предпочтения отдают небольшим организациям в качестве работодателя,
высокой склонностью к риску, большой толерантностью.
4. «Маскулинность – фемининность» – этот признак
Г. Хофштеде классифицировал по тому, насколько общество стремится минимизировать или максимизировать разделение социальных ролей между полами.
Группа единомышленников под руководством И. В. Грошева в
своей работе48 детальный анализ организационных культур различных стран, используя методику Г. Хофштеде. Они делают вывод,
что богатые страны имеют индивидуалистические культуры, а бедные страны – коллективистские. Например, к странам с ярко выраженным индивидуализмом относятся США, Великобритания, Нидерланды. А Колумбия, Пакистан, Тайвань демонстрируют высокую степень коллективизма. Промежуточное положение занимают
Япония, Индия, Австрия, Испания. Рассматривая признак «дистанция власти», они отмечают, что в таких странах, как Филиппины,
Венесуэла, Индия – этот показатель очень велик, во Франции, Бельгии и России – достаточно велик, в Дании, Израиле и Австралии –
этот показатель низкий. Наиболее многочисленная группа с сильным избеганием неопределенности включает в себя все латиноамериканские и средиземноморские страны (Югославию, Грецию,
Турцию), а также Японию и Корею. И. В. Грошев выделяет, что
наиболее «мужественной» страной является Япония, а далее сле-
48
См.: Грошев И. В. Организационная культура / И. В. Грошев, П. В. Емельянов,
В. М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]