Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура производственных предприятий. Монография
.pdf
101
нения, четкого следования существующим правилам, отсутствием
№
п/п
Важно для работников
строительных объектов
Важно для сотрудников
офиса
1
Материальное благополучие
Процветание моей фирмы
2
Семья, личное счастье, продолжение рода
Интересная по содержанию
работа
3
Взаимопомощь
Уверенность в завтрашнем
дне
4
Совесть
Полезность моей работы для
фирмы
5
Уверенность в завтрашнем
дне
Семья, личное счастье, продолжение рода
6
Уважение к традициям
Возложенная на меня ответственность
инициативности со стороны сотрудников. Организационная культура характеризуется как преимущественно формальная. Согласно
данным исследования, в рассматриваемых компаниях вряд ли существуют сильные неформальные группы, об этом говорит низкая
сплоченность коллективов. Ощущение временности своего пребывания в организациях не позволяет идентифицировать себя с организацией.
Различия офисной и цеховых субкультур
Наше исследование ставит перед собой задачу охарактеризовать соотношение «цеховой» и «офисной» субкультур на производственных предприятиях строительного профиля. На этом этапе исследования было необходимо сопоставить ценностные ориентации
персонала строительных предприятий, полученные путем их ранжирования (таблица 10).
Таблица 10. Различия в восприятии ценностей
сотрудниками строительных предприятий
102
7
Законность (равенство всех
перед законом)
Возможность проявления
инициативы
8
Полезность моей работы
для фирмы
Взаимопомощь
9
Процветание моей фирмы
Приобретение нового опыта
10
Интересная по содержанию
работа
Законность (равенство всех
перед законом)
11
Приобретение нового опыта
Материальное благополучие
12
Свобода мысли и действий
Совесть
13
Возможность проявления
инициативы
Свобода мысли и действий
14
Возложенная на меня ответственность
Уважение к традициям
Анализируя данные, приведенные в таблице, можно наблюдать значимые различия ценностных ориентаций сотрудников офисов и работников строительных площадок. Так, для сотрудников
офисов более значимыми являются процветание предприятия, интересная по содержанию работа, уверенность в завтрашнем дне, в
то время как рабочие строительных площадок (представители цеховой субкультуры) выделяют наиболее значимыми приоритетами
материальное благополучие, семью и личное счастье и взаимопомощь. Однако существуют ценности, которые вошли в пятерку
приоритетных в обеих группах респондентов, – это уверенность в
завтрашнем дне и семья. Нужно отметить, что данные ценностные
ориентации относятся к общечеловеческим. Их значимость должна
учитываться руководством предприятий при формировании ценностей организационной культуры.
Но приведенное ранжирование еще не выявляет полностью
степень различия ценностных ориентаций работников данных категорий. Эти различия могут быть выявлены при сравнении других
показателей организационной культуры, которые оценивались сотрудниками в процессе исследования.
103
Респондентам был задан вопрос: «Как давно Вы работаете в
данной организации» (Рисунок 20). Результат показал, что основная
часть коллектива – 71,5% опрошенных, составляющая офисную
субкультуру, работа
ет от 3 до 7 лет, в то время как большая часть
представителей цеховой субкультуры работает от 1 до 3 лет (54%).
Рисунок 20. Стаж работы на данном предприятии (в %)
Рисунок 21. Желание сотрудников строительных предприятий
сменить работу (в %)
При этом желание сменить работу (Рисунок 21) никогда не
возникает более, чем у половины опрошенных сотрудников офисов.
Они, как правило, довольны своей деятельностью, половина из них
сменили бы свою работу только при условии более высокооплачиваемого предложения (рисунок 22). Другие результаты показывает
исследование группы «цеховая субкультура». Желание сменить работу «возникает иногда» у 60% респондентов и сменили бы работу
при наличии более высокооплачиваемого варианта – 84,2% опрошенных. Это дает нам возможность предположить, что они не
удовлетворены размером заработной платы. Интересный срез представляет собой категория сотрудников обоих групп, которую смело
104
можно назвать ядром предприятия – это те, кто показывает верность и принадлежность организации, либо те, кто полностью доволен своим настоящим положением и не желает чего-либо менять.
Никогда не возникает желания сменить работу у 7,6% респондентов группы «цеховая субкультура», наше предположение о преданности организации они же подтвердили отрицательным ответом на
вопрос о смене работы на более высокооплачиваемую.
Рисунок 22. Желание сменить работу на более
высокооплачиваемую (в %)
Рисунок 23. Удовлетворенность трудовой
деятельностью (в %)
Удовлетворенность трудовой деятельностью по 5-ти балльной
шкале: большинство опрошенных в обеих группах оценивает на
уровне 3-4 балла (рисунок 23). Как показывает проведенный опрос,
удовлетворены результатами работы большинство представителей
офисной субкультуры. Однако ни та, ни другая категория респондентов не могут с уверенностью высказать полную удовлетворенность деятельностью. Максимальную удовлетворенность трудом
отметили менее 5% респондентов.
60% представителей офисной субкультуры оценивают собственные профессиональные перспективы в данной организации на 4
балла по 5-ти балльной шкале (рисунок 24). То есть они видят пер-
105
спективы роста в организации. А представители цеховой субкультуры максимальное значение (32,6% в целом по выборке) демонстрируют на уровне 2-3 баллов, следовательно, сомневаются в своих
профессиональных перспективах в данной организации.
Рисунок 24. Оценка профессиональных перспектив
сотрудниками организации (в %)
Влияние мирового экономического кризиса не осталось бесследным для производственных предприятий строительного профиля. Подчеркивают это и результаты проведенного исследования.
«Жизнь за прошедший год стала хуже» – так отмечают более 60%
респондентов обеих групп, в этом вопросе они полностью солидарны. «Не изменилась» – считают 30,5 % сотрудников офисов и
16,3% работников строительных объектов. И почти никто из опрошенных не отмечает, что жизнь улучшилась (рисунок 25).
Рисунок 25. Ответ на вопрос «Как изменилась Ваша жизнь
за прошедший год?» (в %)
«Спокойно, без надежд и иллюзий» – смотрят в будущее около 43% представителей как цеховой, так и офисной субкультур.
Количество сотрудников цехов, неуверенных в будущем и тревож-
106
но оценивающих перспективы ближайшего времени, превышает
40% респондентов. Это можно связать с меньшей осведомленностью этой категории работников с процессами, происходящими на
предприятии и в отрасли в целом (рисунок 26). Вместе с тем, количество представителей офисной субкультуры, кто с тревогой смотрит в будущее, гораздо меньше.
Рисунок 26. Отношение сотрудников к будущему (в %)
В целом обе группы респондентов мотивированы на четкое
исполнение указаний руководства, осознание ответственности за
осуществляемые действия. Все это характеризует и тех, и других
сотрудников как хороших исполнителей, но в группе «цеховая субкультура» – без особых перспектив дальнейшего карьерного роста,
что подтверждают данные, представленные на рисунке 24.
Рисунок 27. Ориентированы ли работники на достижение
успеха и повышение своей репутации (в %)
Следует отметить, что ощущение собственной значимости для
организации появляется от осознания себя необходимым в общем
механизме. Результаты исследования подтверждают крайне слабые
предпосылки идентификации себя с организацией у работников
107
строительных объектов. Почти каждый второй опрошенный среди
работников строительных площадок отмечает незаинтересованность в достижении успеха в организации и повышении собственной репутации (рисунок 27).
Что касается дифференцированного материального поощрения, респонденты отмечают факт наличия подобной системы. Хотя
принцип ее работы им далеко не всегда очевиден. Представители
офисной субкультуры проявляют большую осведомленность в данном вопросе. Скорее дифференцированный подход к оплате трудовой деятельности связан со статусом сотрудника и занимаемой
должностью, нежели с результатами его труда (рисунок 28).
Рисунок 28. Ответ на вопрос «Просты ли и понятны ли
каждому материальная и льготная системы вознаграждения?»
(в %)
Работники строительных площадок заинтересованы в самоотдаче скорее из-за хорошего психологического климата в команде
подразделений, чем из-за материального стимулирования труда.
Что ведет к текучести кадров, неудовлетворенности работников недостаточным вознаграждением за свой вклад в общее дело. У
офисных сотрудников ассоциация себя с организацией, а следовательно, и уровень самоотдачи гораздо выше, что подтверждают
приведенные ниже результаты (рисунок 29).
108
Рисунок 29. Ответ на вопрос «Все ли работники подразделений
заинтересованы в самоотдаче?» (в %)
Респондентам также были заданы дополнительные вопросы,
целью которых являлось выяснить атрибутивные факторы организационной культуры. Каждый второй респондент из группы «цеховая субкультура» на вопрос о существовании оригинальной символики в организации, объединяющей персонал организации, ответил
отрицательно. В свою очередь, 85,7% сотрудников офисов информированы о наличии символики на предприятии (рисунок 30). Преобладающее большинство офисных сотрудников знают историю
своей компании, что нельзя сказать о представителях цеховой субкультуры (рисунок 31).
Рисунок 30. Ответ на вопрос «Существует ли в вашей
организации оригинальная символика?» (в %)
109
Рисунок 31. Ответ на вопрос «Знаете ли вы историю
своей организации?» (в %)
Полученные результаты свидетельствуют о том, что организационная культура производственных предприятий строительного
профиля проявляется в специфике составляющих ее субкультур.
Внутренняя среда этих предприятий характеризуется непреодолимой дистанцией во взаимодействии офисной и цеховой субкультур.
Эмпирически подтверждены значимые различия ценностных ориентаций представителей этих субкультур.
Поэтому на строительных предприятиях сложилось различное
отношение к организационной культуре в зависимости от принадлежности членов коллектива к офисной и цеховой субкультурам. У
представителей первой группы можно проследить позитивное отношение к культуре предприятия, у представителей цеховой субкультуры – негативное.
Изначально, исследуя организационную культуру предприятий строительного профиля, мы планировали опросить две группы
респондентов, но в ходе исследования, пришли к выводу, что еще
одна группа работников строительных предприятий заслуживает
изучения – это категория трудовых мигрантов.
110
8. Влияние трудовой миграции на организационную
культуру
Мигранты в структуре строительных предприятий.
Как уже отмечалось, производственные предприятия строительного профиля, более чем другие деловые организации, вынуждены привлекать работников из-за рубежа, т.е. мигрантов, что, в
свою очередь, определяет особые условия формирования и функционирования организационной культуры данных предприятий.
Количество выданных разрешений на въезд иностранцев в
страну растет, но сферы деятельности, где трудоустраиваются мигранты, практически не меняются. Основными отраслями экономики, где находят работу мигранты, являются строительство и
торговля
92
.
Обратимся, например, к ситуации в Оренбургской области. По
данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики
93
, если в 2008 году число прибывших мигрантов
на территорию области составляло 25 570 человек, то в 2009 году
эта цифра выросла до 28 053 человека. Преимущественно это выходцы из стран Средней Азии, что обусловлено географическим
положением региона. Главная причина трудовой миграции – увеличение своего материального благосостояния. Поэтому более трети из них в возрасте старше четырнадцати лет, то есть представляет
собой работоспособное население, это, как правило, мужчины в
возрасте до 40 лет.
Влияние миграционных потоков на социально-экономическое
развитие Оренбургской области вызвано действием таких факторов, как сокращение численности населения области и динамика
половозрастной структуры населения, связанная с превышением
численности женщин над мужчинами.
Среди причин привлекательности Оренбургской области для
расселения мигрантов исследователи выделяют следующие: благо-
92
См.: Гриценко Г. Д. Черты к портрету трудового мигранта / Г. Д. Гриценко, Н. В. Кобзе-
ва, Т. Ф. Маслова // Социологические исследования. 2007. № 8. - С. 125-127.; Дмитриев
А.В., Пядухов Г.А. Принимающий социум: практики взаимодействия с трудовыми мигрантами // Социологические исследования. 2009. №10. - С. 18-28.; Красинец Е. Гастарбайтеры в России // Социологические исследования. 1996. №3. - С. 65-71.
93
См.: Миграция населения Оренбургской области: Статистический сборник/ Территори-
альный орган Федеральной службы государственной статистики по Оренбургской области. Оренбург, 2010. 98 с.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]