Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура производственных предприятий. Монография
.pdf
91
Рисунок 9. Оценка респондентами своей удовлетворенности
трудовой деятельностью в организации
по пятибалльной шкале оценок (в %)
При наличии предложения о высокооплачиваемой работе в
другой организации 84,2% респондентов ответили утвердительно
на вопрос о смене места работы (рисунок 10). Нужно отметить, что
эта же группа респондентов в предыдущем вопросе (рисунок 9) высказывает удовлетворенность трудом на 3 и 4 балла. Можно предположить, что в данном случае, оценивая удовлетворенность, опрошенные с большой долей вероятности лукавят.
Рисунок 10. Распределение ответов респондентов на вопрос
о возможности смены работы в случае предложения
более высокооплачиваемого места (в %)
Среди ценностей, которые респонденты – работники строительных объектов считают для себя самыми важными, в порядке
приоритета было обозначено пять доминирующих позиций, а
именно: «материальное благополучие»; «семья, личное счастье,
продолжение рода»; «взаимопомощь»; «совесть», «уверенность в
завтрашнем дне» (таблица 6).
92
Таблица 6. Определение респондентами значимости ценностей,
Какие из ценностей Вы считаете для себя самыми важными
1
Материальное благополучие
2
Семья, личное счастье, продолжение рода
3
Взаимопомощь
4
Совесть
5
Уверенность в завтрашнем дне
6
Уважение к традициям
7
Законность (равенство всех перед законом)
8
Полезность моей работы для фирмы
9
Процветание моей фирмы
10
Интересная по содержанию работа
11
Приобретение нового опыта
12
Свобода мысли и действий
13
Возможность проявления инициативы
14
Возложенная на меня ответственность
представленных в списке (в %)
Наименее значимыми ценностями в представлении респондентов являются: «возможность проявления инициативы»; «возложенная на меня ответственность»; «свобода мыслей и действий».
Данной категории респондентов также было предложено оценить ценности, значимые для организации. Сопоставляя полученные ценностные ориентации респондентов и их представления об
организации, можно отметить расхождения позиций. Работники
ориентированы на семью, ее благополучие, готовы к взаимовыручке, в то время, как организация видится респондентам как исклю-
93
чительно законная структура с жесткой дисциплиной, с четко про-
Что для Вас означает «хорошо жить»?
1
быть материально обеспеченным
2
иметь хорошую работу
3
иметь хорошую семью
4
быть здоровым
5
любить и быть любимым
6
чувствовать себя защищенным, в безопасности
7
быть независимым, свободным
8
жить не для себя, а для других
9
иметь хорошее образование
10
совсем не работать
писанными требованиями к сотрудникам, реализации интересов организации без инициативности и самовыражения, а только лишь согласно правилам и нормам поведения в организации.
Таблица 7. Представления респондентов о «хорошей жизни»
«Хорошо жить» в представлении респондентов – это: «быть
материально обеспеченным», «иметь хорошую работу», «иметь хорошую семью», «быть здоровым» (таблица 7). В меньшей степени,
в представлении респондентов, «хорошая жизнь» зависит от альтруистического поведения, хорошего образования и нежелания работать вовсе.
Респонденты оценивают, что за прошедший год их жизнь стала хуже, так ответили 66,3%. Можно предположить, что это связано
с последствиями финансового кризиса, который затронул строительную отрасль непосредственно. При этом почти половина респондентов в будущее смотрят спокойно, без особых надежд и иллюзий. Но столько же опрошенных в будущее смотрят с тревогой и
неуверенностью (рисунок 11).
94
Рисунок 11. Распределение ожиданий респондентов
от будущего (в %)
Таким образом, можно сделать вывод, что социальный портрет работников строительных площадок представлен базовыми
ценностными ориентациями, схожими с ценностными ориентациями простого обывателя в той возрастной группе, с тем социальным
статусом, уровнем образования и дохода, в которых пребывают
респонденты.
Большинство занятых в рассматриваемых строительных организациях не имеют профильного образования, многие не имеют и
опыта работы в подобных фирмах, а тем более у сотрудников при
трудоустройстве не было четкой цели занятости именно в строительной компании по субъективным и объективным причинам. Получается, что работники, непосредственно задействованные в
строительно-монтажных работах, в большинстве своем люди случайные, а работа на предприятиях строительного профиля ничем в
целом не отличается от любой другой работы на рынке труда, которая не требует специальной подготовки или навыков.
В этой связи по социальным характеристикам респондентов
представляется достаточно сложным определить специфику организационной культуры предприятий строительного профиля. В силу того, что субъект и объект организационной культуры описываются схожими социально-ценностными характеристиками, что и
другие субъекты и объекты в экономике в системе работник – работодатель.
В оценках прослеживается разобщенность работников строительных площадок и руководства. Властные отношения на микроуровне – уровне организации, так же как и все прочие отношения
подчинения, характеризуются для организаций строительного про-
95
филя «публичностью» власти, то есть отчуждением субъекта власти
от объекта.
В этих условиях сложно сформировать позиции идентификации
сотрудников с организацией, в силу разности ценностных установок,
интересов, мотивов, разного отношения к перспективам занятости.
Чтобы вычленить особенности организационной культуры у
данной категории респондентов, мы считаем целесообразным исследовать социально-психологический климат, который играет немаловажную роль в удовлетворенности трудовой деятельностью на
предприятии. Оценка социально-психологического климата в трудовом коллективе представлена следующими вопросами:
Считаете ли Вы хорошим фактом, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга;
Охарактеризуйте коллектив по 9-ти балльной шкале оценок;
Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе
с коллективом, как бы Вы к этому отнеслись;
Могли бы Вы с уверенностью сказать о большинстве членов
Вашего коллектива, что охотно общаетесь по деловым вопросам;
Какая атмосфера преобладает в коллективе? (1 – нездоровая,
нетоварищеская атмосфера, 9 – атмосфера взаимопомощи, взаимоуважения);
Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали, стремились бы Вы встретиться с членами Вашего коллектива?
Ознакомимся с результатами опроса.
Каждый второй респондент считает большинство членов коллектива хорошими, симпатичными людьми (рисунок 12). Существенна группа и тех, кто отметил, что в коллективе есть всякие люди
(42,4% в целом по выборке).
Рисунок 12. Распределение оценок представленных
утверждений (в %)
96
36% ответивших сомневаются в благоприятности проживания
членов коллектива близко друг к другу (рисунок 13). Причем
столько же отметили, что скорее бы оценивали факт близкого проживания коллег друг к другу как негативный фактор, нежели как
позитивный. И только четверть опрошенных считают соседство
хорошей идеей.
Рисунок 13. Считаете ли Вы хорошим фактом, если бы члены
Вашего коллектива жили близко друг от друга (в %)
По представленной шкале оценок, где 1 балл – характеризует
коллектив, который очень нравится, а 9 – коллектив, который очень
не нравится, респонденты с 6-ти балльной оценкой. При этом доминирующий балл составил позицию «3», это дает основание предположить, что опрошенных устраивает их коллектив (рисунок 14).
Рисунок 14. Оценка респондентами своего коллектива
по 9-ти балльной шкале (в %)
При этом возможность провести отпуск вместе с членами коллектива является вполне приемлемой менее чем для трети респон-
97
дентов, а 33,3% в целом по выборке совершенно не приемлют данную идею (рисунок 15).
Рисунок 15. Оценка респондентами возможности провести
отпуск всместе с членами коллектива (в %)
Сеть коммуникаций в организациях представляется респондентам не вполне отчетливой (рисунок 16). Только 28,2 % работников могли бы сказать, что они охотно общаются с большинством
членов своего коллектива по деловым вопросам, и 43,5 % опрошенных не могут утверждать подобное.
Рисунок 16. Ответ на вопрос: «Могли бы Вы с уверенностью
сказать о большинстве членов Вашего коллектива, что охотно
общаетесь с ними по деловым вопросам?» (в %)
Атмосферу, преобладающую в коллективе, респонденты оценивают преимущественно на 5-6 баллов (рисунок 17) по предложенной 9-ти балльной шкале, где 1 – соответствует нетоварищеской атмосфере, а 9 – атмосфере взаимопомощи и взаимоуважения.
Но отмечается и группа тех (так ответили 13% респондентов), кто
считает, что атмосфера в коллективе находится на уровне 2 баллов.
98
Рисунок 17. Оценка респондентами атмосферы
в коллективе (в %)
Рисунок 18. Оценка респондентами своего стремления встре-
титься с коллективом после долгого отсутсвия на работе (в %)
В случае отсутствия долгого общения с членами коллектива
по разным причинам, 35,9% ответили, что не испытывали бы острого желания встретиться с коллегами, 23,9% – затруднились с ответом, 21,7% – скорее хотели бы встретиться с членами коллектива,
и только 8,7% с уверенностью ответили, что рады бы встретиться с
членами коллектива вновь (рисунок 18).
Таким образом, мнения о социально-психологическом климате в коллективе противоречивы. Каждый второй респондент считает коллег хорошими, симпатичными людьми, но существенен процент тех, кто отметил, что в коллективе есть всякие люди. Далеко
не все позитивно относятся к близкому соседству с коллегами. Но
при этом большинство респондентов довольны коллективом.
Однако возможность провести совместный отпуск совершенно не приемлют. 28,2% работников могли бы сказать, что они охотно общаются с членами своего коллектива по деловым вопросам,
но гораздо большее количество опрошенных не могут утверждать
подобное. Атмосфера, преобладающая в коллективе, видится пред-
99
ставителям цеховой субкультуры достаточно благоприятной. Но
Оцените отношение руководства к повседневной
системы поощрения лучших работников)
%
1
10,9
2
8,7
3
32,6
4
42,4
5
5,4
при этом 13% респондентов не согласны с подобным утверждением. Эти данные свидетельствуют о разобщенности во мнениях
внутри коллективов, отсутствии командного духа и чувства сопричастности к общему делу, что подтверждается в следующих результатах.
Таблица 8. Оценка отношения руководства к повседневной работе сотрудников подразделения по пятибалльной шкале оценок (в %)
работе сотрудников Вашего подразделения по
пятибалльной шкале (1 – руководитель никогда
не доволен работой сотрудников, 5 – руководитель доволен работой сотрудников, применяет
Мы включили в исследование анализ оценки отношения руководства к повседневной работе сотрудников подразделения и оценку степени своей причастности к общему делу организации. Оценивая отношение руководства к повседневной работе сотрудников
подразделений, респонденты проставили преимущественно оценки
в 3 и 4 балла (таблица 8). То есть большинство сотрудников считают, что руководитель удовлетворен их работой.
100
Таблица 9. Оценка степени причастности сотрудников к обще-
Оцените степень своей причастности к общему
венных вопросов в организации)
%
1
42,4
2
3,3
3
21,7
4
23,9
5
8,7
му делу организации по пятибалльной шкале оценок (в %)
делу организации по пятибалльной шкале (1 – не
ощущаю своей причастности, 5 – ощущаю свою
значимость при решении многих производст-
Оценивая свою причастность к общему делу организации по
пятибалльной шкале, респонденты преимущественно определили
позицию в 1 балл (таблица 9). И две трети сотрудников считают себя частью организации только по критерию того, что они в ней работают (рисунок 19).
Рисунок 19. Распределение ответов на утверждение: «Я считаю
себя частью данной организации потому, что…» (в %)
Анализ элементов организационной культуры среди работников строительных площадок подтверждает основные выводы, полученные при оценке их социальных характеристик. Организационная культура компаний строительного профиля в глазах данной
категории работников предстает элементами иерархичного подчи-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]