Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура производственных предприятий. Монография
.pdf
111
приятное социально-экономическое положение; статус приграничной территории Оренбургской области и модель этнической политики, реализуемой в данном регионе
94
.
Доминирование мигрантов в трудовых ресурсах строительной
отрасли, безусловно, сказывается на организационной культуре
предприятий этой сферы и приводит к трансформации норм и правил поведения, изменению ценностей, порождает разногласия систем «руководитель – сотрудник» и «я – организация». В этой связи
возникает необходимость оценить динамику организационной
культуры производственных предприятий строительного профиля,
выделить особенности формирования норм и правил поведения в
организациях, основные проблемы социальных взаимодействий сотрудников и руководства, а также особенности идентификации сотрудников с организацией.
В структуре предприятий строительного профиля рабочиемигранты, как правило, занимают низшую ступень в организационной иерархии, однако они являются ее неотъемлемым элементом.
Чаще всего мигранты – это выходцы из Узбекистана и Таджикистана. Люди со своими традициями, менталитетом и национальными особенностями и представляют собой достаточно закрытую социальную общность. Свою жизнь они строят по законам ислама. Их
характерной чертой является четкая ориентация на поддержание
благосостояния семьи. Нестабильное экономическое положение на
родине заставляет их искать заработки в России. В исламском мире
считается обязанностью мужчины содержать большую семью. Заработки в России являются подчас единственным способом для
выживания. Свое материальное положение на родине мигранты
оценивают как «плохое» или «очень плохое», это подтверждают результаты многих исследований
95
. Мужчины готовы браться за любой труд, который бы предполагал доход. Большую часть денежных средств они копят и отправляют своим семьям на родину. На-
94
См.: Организация центров адаптации профессиональной социализации мигрантов на
приграничных территориях / О. А. Свиридов [ и др.]. Оренбург : ОГИМ, 2009. 204 с.
95
См.: Назаров В. В. Проблемы трудовых мигрантов в строительной отрасли: социологи-
ческий аспект // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 11 (149).
С. 157-163; Тюрюканова Е. Трудовая миграция из стран СНГ и новые практики эксплуатации труда // Международная миграция: Сб. статей / Гл. ред. В. А. Ионцев. М.: МАКС
Пресс, 2004. С.85-87; Фомин Н. Н. Специфика трудовой миграции в Московском регионе
// Социологические исследования. 2010. №4. - С. 130-133.
112
ходясь на территории Российской Федерации, мигранты стараются
максимально экономить средства.
По результатам проведенного нами лейтмотивного интервью с
представителями высшего руководства производственных предприятий строительного профиля, востребованность мигрантов в
данном секторе экономики связана с тем, что они являются наиболее дешевой рабочей силой. По оценке экспертов российским рабочим той же квалификации необходимо платить на 20-30% больше,
чем мигрантам. Этому способствует негативный фон, складывающийся в сфере российского строительного рынка. Кроме того, русские рабочие, как правило, страдают отклоняющимся поведением:
алкогольной зависимостью (уровень употребления учтенного алкоголя в России составляет чуть более 10-ти литров на душу населения), воровством строительных материалов, безответственностью и
т.д. По данным исследования HeadHunter, «25% работодателей нанимают иностранцев, потому что у них нет проблем с алкоголем,
еще 24% отметили, что они более трудолюбивые и способные, чем
их российские коллеги
96
».
На производственных предприятиях строительного профиля
отклоняющееся поведение его сотрудников ведет к серьезным последствиям. Во-первых, разрушает производственный алгоритм и
нарушает трудовую дисциплину. Во-вторых, цели такого сотрудника, как правило, расходятся с целями организации. В-третьих, отклоняющееся поведение одного человека может являть собой модель экстраординарного поведения для других.
В исламе же активно провозглашается запрет на употребление
алкоголя и других «дурманящих» веществ и продуктов. Мигранты
более ответственны и лояльны. Они сориентированы на уважение и
покорность в отношении к руководству. Боязнь потерять работу заставляет их ответственно относиться к любому заданию руководителя.
Безусловным минусом является то, что чаще всего мигранты
не обладают необходимой квалификацией для работы в строительном секторе. Однако данный недостаток компенсируется низкими
потребностями в быту, неприхотливостью и умением довольствоваться малым.
96
Зайниев А., Гончарова Е. Поправки в законодательство о положении мигрантов призва-
ны завлечь в Россию новых работников // Труд. 2010. № 118.
113
Среди населения бытует мнение, что мигранты занимают рабочие места, на которых могли бы быть российские граждане. Однако за работу, за которую берутся мигранты, не всякий из россиян
готов взяться. Чаще всего это тяжелый, непрестижный и мало оплачиваемый труд. Так, И. М. Бадыштова отмечает: «для подавляющего большинства работающих на выезде этот вид деятельности
является одной из основных возможностей поправить материальное
положение семьи, а для некоторой части населения – просто
выжить
97
».
Заработки работников-мигрантов расходуются в семье, в основном, на удовлетворение каждодневных жизненных потребностей в нормальном питании и одежде, на частичную оплату услуг,
связанных с образованием, здравоохранением, а также – на решение проблем долговременного характера: приобретение товаров
длительного пользования, улучшение жилищных условий (например, ремонт и покупка жилья).
Е. А. Пяткова98 в проведенном исследовании отмечает, что
мигранты имеют невысокий образовательный уровень. Существенной проблемой для мигрантов является незнание русского языка,
которое сильно ограничивает возможности трудоустройства и межкультурного общения. Для человека, не владеющего русским языком, остается единственная возможность устройства на работу –
занятие неквалифицированным трудом.
Сами мигранты считают трудовую миграцию выгодной и намерены еще приезжать в Россию работать, несмотря на то, что оплата их труда гораздо ниже уровня заработной платы, предлагаемой
местному населению. Поскольку у себя на родине за аналогичный
труд мигранты получают гораздо меньшие деньги99. Именно поэтому они готовы мириться с большой продолжительность рабочего дня, отсутствием выходных дней, тяжелым физическим трудом.
Н. Н. Нуралиев в своем исследовании
100
, посвященном социально-
экономическим проблемам таджикских мигрантов в строительной
97
Бадыштова И. М. Специфика домохозяйств трудовых мигрантов в России // Социологи-
ческие исследования. 2002. № 9. - С. 83-90.
98
См. Пяткова Е.А. Социальная адаптация трудовых мигрантов из Средней Азии. Авто-
реф. дис. … канд. социол. наук. Екатеринбург, 2005. 22 с.
99
См.: Назаров В. В. Проблемы трудовых мигрантов в строительной отрасли: социологи-
ческий аспект // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 11 (149).
- С. 157-163.
100
См.: Нуралиев Н.Н. Проблемы миграции из Таджикистана в Россию // Социологиче-
ские исследования. 2005. № 8. - С. 71-72.
114
сфере, отмечает, что ненормированная продолжительность рабочего дня до 10-12 часов и является одной из ключевых проблем.
Описательная модель организационной культуры производственных предприятий строительного профиля, использующих
труд мигрантов.
Взяв за основу предложенные американскими исследователя-
101
ми Ф. Харрисом и Р. Мораном
качественные характеристики ор-
ганизационной культуры, попробуем создать ее описательную модель на примере строительных предприятий, использующих труд
мигрантов. В описании данной модели были использованы результаты проведенного нами исследования. Анализируя полученные результаты, мы пришли к выводу, что на этих предприятиях организационная культура включает в себя офисную и цеховую
субкультуры
102
.
Итак, представим эту описательную модель организационной
культуры производственных предприятий строительного профиля.
1. Коммуникационная система и язык общения. Общение в про-
изводственных предприятиях строительного профиля, как и во всех
предприятиях на территории России, происходит на русском языке.
Внутриорганизационные коммуникации осуществляются по горизонтали и по вертикали, тип взаимодействий – формальный с незначительным искажением информации, коммуникационные потоки преимущественно нисходящие, но без авторитарного давления
руководства организации.
Что касается внешне организационных коммуникаций – паблик рилейшнз, как технологический (артефактный) элемент культурного представления строительных предприятий в социальной
среде, то стоит отметить, далеко не все предприятия имеют отделы
по связям с общественностью, деятельность которых должна заключаться в формировании положительного имиджа конкретного
предприятия в глазах потребителя.
Большинство мигрантов, работающих в России, знают русский язык в недостаточной степени, некоторые не знают его вообще, что обуславливает особую сложность их социальной адаптации
101
См.: Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company,
1991.
102
См.: Красовский Ю. Д. Сценарии организационного консультирования. М.: ОАО Типо-
графия «Новости», 2000. 366 с.
115
в обществе. Наибольшим авторитетом в группе обладает человек,
умеющий говорить по-русски. На него возлагаются обязанности по
закупке продуктов питания, урегулированию спорных вопросов,
переводу указаний руководства. Обучение языку увеличивает не
только значимость в группе, но и заработную плату мигранта.
2. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. В
любой строительной организации существуют определенные требования к внешнему виду сотрудников. Для сотрудников офисов,
как правило, это классический стиль в одежде, для работников
строительных площадок, как мигрантов, так и русских – спецодежда с логотипом предприятия. По мнению Э. Шейна
103
, это так назы-
ваемые артефакты: видимые элементы культуры, которые составляют поверхностный уровень организационной культуры.
3. Кулинарные предпочтения людей, привычки и традиции в
области питания. Данная характеристика также будет различаться
для сотрудников офисов и строителей. Именно офисные сотрудники демонстрируют определенные традиции в области питания –
специально отведенные места (столовые, кафе, буфеты), регламентированный обеденный перерыв, кофе-брейки. Что касается питания работников строительных объектов, то перерыв на обед, естественно, предусмотрен, но организация питания далеко не соответствует существующим требованиям.
Специально отведенные места для питания мигрантов также
отсутствуют. Они вынуждены питаться самыми простыми продуктами, так как экономят на всем. Чаще всего мигранты едят там же,
где и живут – непосредственно на строительном объекте.
4. Особенности взаимоотношений между людьми. На строи-
тельных предприятиях все отношения основаны на формальной
служебной иерархии. Проведение мероприятий, способствующих
неформальному общению, в частности: празднование Дня рождения компании, дня Строителя, выезды на природу, организация и
участие в спортивных соревнованиях предполагается в большинстве случаев для сотрудников офисов и только отчасти для работников строительных объектов. Важная составляющая культуры организации отражается в социально-психологическом климате. Удовлетворенность своим социальным окружением демонстрируют в
основном офисные работники. Согласно данным проведенного на-
103
См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред.
В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
116
ми исследования, на строительных объектах неформальные отношения развиты слабо, сплоченность трудовых коллективов невысока.
Мигранты общаются внутри своей этнической группы. Общение в среде мигрантов происходит на их родном языке. Ценность
праздников и мероприятий организации для них неважна, значение
имеют праздники и традиции этноса.
5. Вера во что-то и отношение к чему-то. Опрошенные в ходе
исследования как представители офисной, так и цеховой субкультуры единодушны во мнении, что за прошедший год их жизнь стала хуже (так ответили более 60% респондентов). При этом в будущее с надеждой и оптимизмом смотрят преимущественно сотрудники офисов.
Вера во что-то и отношение к чему-то для мигрантов связана,
прежде всего, с вероисповеданием. Религиозная принадлежность в
значительной степени влияет на поведение мигрантов в повседневной жизни, как на родине, так и на территории России. Большинство из них строят свою жизнь согласно законам ислама, а это ежедневные молитвы, покорность в отношении с руководством, не
употребление алкоголя, почитание старших и т.д.
6. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
Трудовой график для сотрудников офисов, согласно действующему
законодательству, составляет 8 часов. Чего нельзя сказать в отношении работников строительных объектов. Их трудовой график зависит от сезонности и интенсивности работы.
В отношении мигрантов требования трудового законодательства практически не соблюдается. Создаются условия, при которых
большую часть суток они проводят на строительном объекте и
меньшее количество времени тратят на отдых. При этом интенсивность работы и небольшое количество времени для отдыха они
воспринимают как должное.
7. Процесс развития работника, ментальные привычки и обучение. Профессионализм сотрудников строительных организаций
достаточно важен для успеха деятельности предприятия в целом,
но преимущественно сводится к профессионализму управленческой
структуры, а не наличию профильного строительного образования
у представителей цеховой субкультуры. Получается, что работники, непосредственно задействованные в строительно-монтажных
работах, могут иметь абсолютно любое профильное образование.
117
Тем не менее, на многих предприятиях проходят конкурсы профессионального мастерства, что позволяет развивать и совершенствовать профессиональные навыки.
Что касается мигрантов, они, как правило, не обладают необходимой квалификации для работы в строительном секторе. Однако данный недостаток компенсируется низкими потребностями в
быту, неприхотливостью и умением довольствоваться малым. В
обучении мигрантов работодатель, как правило, не заинтересован.
8. Ценности. В ходе исследования мы установили, что домини-
рующие ценности у представителей офисной и цеховой субкультур
различные. Это зависит от статусного положения и различной степени сопричастности к общему делу организации.
Набор же ориентиров в том, что такое хорошо и что такое
плохо, у мигрантов формируется большей частью вероисповеданием, нормами и правилами поведения, установленными их этническими группами. Ценности, сформулированные руководством организации и доведенные до сведения всех сотрудников, мигрантами
выполняются условно или не выполняются совсем.
9. Трудовая этика и мотивирование. В качестве значимых сис-
тем мотивации сотрудников строительных организаций и повышения их производительности труда руководство строительных предприятий видит материальную заинтересованность. Факторы сопричастности сотрудников к общему делу, развития персонала, социальные компоненты мотивации находятся на периферии внимания.
Принцип дифференцированного материального поощрения понимают не все респонденты. Представители офисной субкультуры
больше осведомлены в данном вопросе. Работники строительных
площадок заинтересованы в самоотдаче скорее из-за хорошего психологического климата в команде подразделений, чем из-за материального стимулирования труда.
Для мигрантов единственной мотивацией является наличие
рабочих мест и возможность получения заработка. На продвижение
по служебной лестнице практически никто не ориентирован.
10. Осознание себя и своего места в организации (идентификация). Для представителей офисной субкультуры идентификация се-
бя с организацией сопровождается положительной мотивацией
причастности к организации. У рабочих такая идентификация или
отсутствует, или выражена крайне слабо. Рабочие строек отметили,
что вообще не чувствуют своей причастности к общему делу. Пре-
118
обладающее большинство представителей цеховой субкультуры
сменили бы место работы, в случае предложения более высокооплачиваемого места.
У мигрантов наблюдается идентификация себя только с той
социальной группой, к которой они принадлежат в процессе выполнения трудовых обязанностей. Поддержание корпоративного
стиля не имеет для них особого значения. Работник носит спецодежду с логотипом компании, однако не идентифицирует себя с ней.
Это обусловлено тем, что мигранты готовы работать на любого работодателя, который может обеспечить ему заработок. Необходимо
заметить, что у мигрантов наблюдается вынужденная демонстративная идентичность. Из-за боязни потерять работу они следуют
правилам, предъявляемым организацией, однако это никаким образом не влияет на приверженность приезжих к философии, миссии и
ценностям данной организации.
В результате проведенного исследования, можно сделать вывод, что организационную культуру мигрантов нужно отнести к
субкультуре, или к контркультуре производственных предприятий
строительного профиля. Можно было бы предположить, что в данной ситуации должно наблюдаться столкновение культур, но этого
не происходит, так как выходцы из Средней Азии исповедуют ислам, который диктует особые нормы поведения. Таким образом,
мигранты имеют свое культурное пространство и ценности, транслируемые организацией, не могут конкурировать с ценностями этнической группы, к которой они принадлежат. Их культура не отрицает основных ценностей компании в целом, но и не поддерживает их. Как бы руководство организации ни старалось формировать организационную идентичность работников, положение остается прежним.
9. Особенности организационной культуры производст-
венных предприятий строительного профиля
(вместо заключения)
Культура является основой социальной жизни. В широком
смысле культура понимается как совокупность результатов материальной и духовной деятельности людей. В узком смысле культура
означает характерный для членов данного общества образ мыслей и
119
образ действий. Основными элементами культуры являются символы, язык, ценности, нормы. Культура создается и реализуется в социальных взаимодействиях. Она имеет две основные социальные
функции: интегративную и регулятивную.
Современная культура характеризуется многообразием составляющих ее культур (доминирующая, национальная и массовая
культуры, этническая, молодежная и организационная субкультуры, контркультура и т. д.). Социокультурный процесс имеет две
противоречивые тенденции: тенденцию к сохранению и тенденцию
к изменениям.
Целенаправленное изучение организационной культуры ведется в зарубежной и отечественной науке с 70-х годов XX века,
хотя влияние этого феномена на успех организации обнаружено
намного раньше.
Большинство исследователей сходятся на том, что под культурой организации понимается набор важнейших представлений,
разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые передаются индивидами через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многообразие моделей организационной культуры отражает многогранность и возможность различного ее понимания, ее содержания в несхожих социальных контекстах.
Организационная культура, представляющая собой специфическую для конкретной организации совокупность ценностей и
норм, традиций и образцов поведения, убеждений и ожиданий, а
также способов взаимодействия организации с внешней средой,
вбирает в себя основные черты современной российской национальной и организационной культур.
Особая организационная культура складывается на производственных предприятиях строительного профиля. Эти предприятия,
обладая важнейшими признаками социальных организаций (направленность на достижение цели, распределение членов организации по ролям и статусам, разделение труда и его специализация,
построение по иерархическому принципу), имеют специфическую
социальную структуру. Её социально-групповой срез отличается
неоднородностью половозрастных и профессиональнообразовательных характеристик членов организации. Специфику
строительных предприятий составляет высокая степень простран-
120
ственной дифференциации, а именно: удаленность строительных
объектов от офиса, отдаленность объектов строительства друг от
друга, частая смена строителями мест работы. Ценностнонормативная структура как система ценностей, норм и ролевых
ожиданий функционирует с разной степенью интенсивности в тех
или иных профессиональных группах. Эти особенности проявляются в соотношении формального и неформального в организации.
Специфика предприятий строительного профиля как социальных организаций обуславливает их особую организационную культуру. На этих предприятий она имеет различную степень интенсивности функционирования в зависимости от дифференциации социально-групповой структуры и иерархического построения организации. Особенности организационной культуры этих предприятий
проявляются в специфике составляющих ее субкультур.
Множественность уровней управления, связанная со спецификой строительных предприятий, порождает ситуацию, когда правила, нормы и ценности, принимаемые управленческим составом, осваиваются рядовыми работниками поверхностно. Получается, что
«импульс» организационной культуры, идущий от высшего руководства, останавливается на среднем или низшем управленческом
звене. В звене исполнителей этот импульс практически исчезает.
Внутренняя среда этих предприятий характеризуется непреодолимой дистанцией во взаимодействии офисной и цеховой субкультур.
Наличие офисной и цеховой субкультур порождает двоякое отношение работников к организационной культуре. Представители
офисной и цеховой субкультур демонстрируют значимые различия
своих ценностных ориентаций. Для сотрудников офисов более значимыми являются процветание предприятия, интересная по содержанию работа, уверенность в завтрашнем дне, в то время как рабочие строительных площадок (представители цеховой субкультуры)
выделяют наиболее значимыми приоритетами материальное благополучие, семью, личное счастье и взаимопомощь. В пятерку приоритетных для обеих групп респондентов ценностей вошли «уверенность в завтрашнем дне» и «семья».
Нехватка трудовых ресурсов, особенно в категории среднего
линейного персонала и квалифицированных рабочих, приводит к
необходимости привлечения неквалифицированного труда мигрантов из Средней Азии. Строительные предприятия более чем другие
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]